Nykypäivän työmarkkinoilla kovaa valuuttaa ovat osaavat tekijät. Monilla eri toimialoilla on huutava pula koulutetuista tekijöistä, ja työpaikkoja on tarjolla enemmän kuin niihin sopivia tai haluavia tekijöitä löytyy. Duunitorin kaltaiset palvelut täyttyvät työnhakuilmoituksista, kun samaan aikaan Suomessa työttömiä helmikuussa 2022 oli noin 185 tuhatta työtöntä (Tilastokeskus 2022).

Viimeisten vuosien ajan otsikoissa ovat pyörineet eri toimialojen työsuhdetaistelut, viimeisimpänä Tehyn ja Superin yhteinen hoitajalakko, kuin paperialan lakko UPM:n tehtailla. Työntekijöitä ei löydy, palkat eivät kohtaa työmäärän kanssa, suosituilla aloilla ylitarjontaa työntekijöistä sekä otsikoihin nousevat huonot työolosuhteet. Lehdet nostavat yhä rohkeammin esille työntekijöiden huonoja työolosuhteita eri yrityksissä.

Työmarkkinoiden murros heijastuu eri aloilla siis eri tavoin. Erilaisten murroskohtien seurauksena halusin lähteä pohtimaan, millainen on toimiva tulevaisuuden työnantaja. Kuinka pysyä murroksessa mukana, sekä olla työnantajana haluttu aallon harjalla ratsastaja? Millainen on kestävä ja hyvä työnantajabrändi? Miten henkilöstöstä pidetään huolta sekä mukana toiminnassa?

Työnantajabrändi

Työnantajabrändillä tarkoitetaan sitä, millaisena työnantajana yritystä pidetään (Greatplacetowork 2021). Työnantajabrändi pitää sisällään niin työntekijäkokemuksia, fyysisen työntekopaikan, työilmapiirin kuin strategisen yrityskulttuurin. Työnantajabrändi alkaa rakentumaan yrityksen sisällä jo heti ensimmäisestä päivästä lähtien sen työntekijöiden sekä strategian kautta, oli sen syntyminen tarkoituksen mukaista tai ei (Rantasta mukaillen, Kovanen 2020.). Ennen kaikkea työnantajabrändin olisi kuitenkin houkutella yritykseen siihen sopivimpia osaavia tekijöitä, kuitenkaan luomatta virheellistä tai vääristynyttä kuvaa yrityksestä (Kovanen 2020).

Ulkoinen työnantajabrändi

Työnantajabrändi voidaan jakaa sisäiseen sekä ulkoisen brändiin. Ulkoiseen brändiin sisältyvät työnantajan toiminta sekä viestintä, rekrytointi sekä yrityksen maine. Ulkoisessa brändissä on siis nimenomaan kyseessä se, millaisena yritys näyttäytyy esimerkiksi työnhakijoiden suuntaan. Työnantaja viestinnässä panostetaan usein mahdollisimman yhteneväiseen ulkomuotoon mm. sanavalintojen, logon sekä kalligrafian kautta. Viestinnässä saatetaan kiinnittää myös huomiota, millaisella tavalla lukijoita puhutellaan, esimerkiksi käytetäänkö murresanoja tai slangia, sinutellaanko lukijaa suoraan tai puhutaanko yrityksen kanavissa kirjakielellä. Viestintä on linkitetty vahvasti firman brändiin, vaikka sen tiedetään myös vaikuttavan työnantajabrändiin (mukaillen Erkkilä & Pohls 2019; Viitala 2014, luku 3; Heinonen 2018; Martti 2016, Kovanen 2020.).

Nykyaikana edelläkävijä yritykset haluavat panostaa rekrytointiin, sillä he ovat huomanneet onnistuneen rekrytoinnin vaikutukset hakemusten saantiin myös jatkossa. Jos työnhakijalle jää huono kokemus yrityksestä rekrytointivaiheessa, uudelleenhakeminen samasta firmasta aukeavaan työhön voi jäädä tekemättä. Vielä nykypäivänäkin rekrytointivaiheessa näkyy yritysten osalta paljon ongelmia. Usein vajavaiset resurssit rekrytointiin voivat aiheuttaa kontaktoimatta jättämisen, huonon informoinnin tai rekrytoinnin viivästymisen, jolloin muut yritykset pääsevät nappaamaan halutuimmat tekijät.

Sisäinen työnantajabrändi

Sisäiseen työnantajabrändiin sisältyvät yrityksen sisäiset toimintatavat sekä työntekijöiden kokemukset mm. työilmapiiristä, johtamisesta sekä kehittämistyöstä. Sisäiseen brändiin siis yksinkertaistetusti sisältyvät kaikki yrityksen sisällä olevien eli työntekijöiden ajatukset sekä kokemukset niin työnantajasta kuin omasta työnkuvasta (mukaillen Erkkilä & Pohls 2019; Viitala 2014, luku 3; Heinonen 2018; Martti 2016, Kovanen 2020.).

Sisäistä työnantajabrändiä rakennetaan tyytyväisillä työntekijöillä. Työntekijöiden tyytyväisyyteen vaikuttavat mm. yrityksen sisäiset palkitsemisjärjestelmät, helposti lähestyttävät esimiehet sekä kyky vaikuttaa yrityksen sisäisiin toimintatapoihin, muiden perustarpeiden lisäksi. Mikäli yrityksessä ei olla pidetty huolta sisäisestä työnantajabrändistä työntekijöiden kautta, ei yrityksellä ole vankkaa pohjaa ulkoisen brändin rakentamiselle (Marttilaa  2016 mukaillen, Kovanen 2020.).  Viime aikoina hyviä esimerkkejä pieleen menneistä sisäisistä työnantajabrändeistä ovat mm. Espresso Housen tai Hesburgerin kohut työntekijöiden työolosuhteista. Tasaisin väliajoin tällaisia työntekijäkokemuksia nousee pintaan, ja niiden pinnalla pysymiseen yrityksen kohdalla vaikuttaa kuinka vankan työnantajabrändin yritys on kyennyt rakentamaan pohjalle. Jos yrityksen maine ja sisäiset toimintatavat ovat kunnossa, ei lyhytkestoisempi mainehaitta aiheuta brändiin suurempaa pidempikestoisempaa kolhua.

Työnantajabrändin rakentaminen

Kestävää työnantajabrändiä rakennettaessa on huomioitava nykyisen henkilöstön merkitys osana brändiä. Toiminnan on siis pohjauduttava arvojen, vision ja mission pohjalle, jonka kautta yritys on kykeneväinen rakentamaan strategian toiminnalleen. Henkilöstö on siis sidottava osaksi organisaation strategiaa heti alkumetreistä lähtien, mikäli yritys haluaa arvolupauksensa työntekijöitään ja asiakkaitaan kohtaan olevan kestävällä pohjalla. Mikäli työntekijät eivät pysty allekirjoittamaan yrityksen arvolupausta, syö yrityksen brändi itseään sisältä käsin, vieden pohjan yrityksen työnantajabrändiltä. Nykyaikainen yritys siis sitoo henkilöstöstrategian osaksi strategiaansa, luoden samalla pohjaa työnantajabrändilleen (Kaijala & Tolvanen, 2020.).

Henkilöstöstrategiaan pystytään sisällyttämään sisäiseen työnantajabrändiin liittyviä kysymyksiä. Millä tavalla työnantaja perehdyttää työntekijänsä? Millä tavalla työntekijöitä palkitaan tehdystä työstä ja millaista palkkaa maksetaan? Millaisia muita henkilöstöetuja työnantaja tarjoaa? Millainen työympäristö työntekijöille on luotu? Millä tavalla työntekijä voi kehittää osaamistaan työpaikassa? Miten työturvallisuus on otettu huomioon? Millainen työterveyshuolto on järjestetty työnantajan toimesta? Miten lomat kertyvät työntekijälle? Millaiset poissaolokäytänteet työpaikalla on? Miten työpaikalla huomioidaan tasa-arvokysymykset? Millaista johtajuutta työpaikalla on? Millainen suhde työntekijällä on lähiesimieheen? (Kaijala & Tolvanen, 2020.).

Kun työpaikka on perusteellisesti miettinyt parhaat mahdolliset ratkaisut edellä mainittuihin kysymyksiin, ja luonut pohjaa henkilöstöstrategialleen, on päästy työnantajabrändin sisäisen rakentamisen ytimeen. Jos yritykset jatkuvasti miettivät työntekijöidensä kohdalla, miten ratkaisut toimivat käytännössä ja reflektoivat näitä työntekijöidensä kanssa on päästy lähelle onnistumista strategian viemisessä käytäntöön.

Pohdintaa

Näin kesätöitä ja henkilöstöalaa viimeiset kuukaudet tutkaillessani, olen kiinnittänyt paljon huomiota erilaisten yritysten työnantajabrändeihin ja -mielikuviin. Mielenkiintoista on ollut huomata miten vähän yritykset vaikuttavat panostavan ulkoiseen työnantajabrändiinsä varsinkin rekrytoinnin osalta. Rekrytointi-ilmoitukset ovat monen yrityksen osalta melko kivikautisia tai suuressa huudossa on rekrytoinnin ulkoistaminen vuokravälitysfirmoille. Parhaimmillaan näissä työilmoituksissa ei kerrota työnantajaa, palkkaa, työaikaa tai edes tarkkaa tehtävänkuvaa.

Työnantajabrändissä edelläkävijöitä on usein yritykset, jotka toimivat alalla, joka muihin toimialoihin nähden on toiminnallaan edelläkävijä. Esimerkiksi monet kooditalot ovat työnantajan puolen edelläkävijöitä, panostaessaan henkilöstöönsä ja samalla luoden itsestään loistavaa työnantajabrändiä sekä haluttua työnantajaa. Luulen tämän johtuvan alan suuresta kilpailutilanteesta osaavien työntekijöiden osalta. Kuinka saadaan parhaat mahdolliset osaajat omaan yritykseen töihin? Kuinka työntekijät sitoutetaan pysymään yrityksessämme töissä? Tällaisessa tilanteessa työnantajan on luotava strategiansa henkilöstön pohjalta pysyäkseen työnantajakilpailussa mukana. Hyviä esimerkkejä tällaisista firmoista ovat mm. Futurice, Bitwise ja Vincit. Asioita on tehty henkilöstön osalta oikein, toimintaa kehitetään jatkuvasti ja työnantaja rakennetaan kestävää työnantajabrändiä.

Lähteet

Emine. 2018. Palkitseminen on nyt yksilöllistä ja ketterää (10 johtamisen trendiä). 1.5.2022. https://emine.fi/palkitseminen-johtamisen-trendit/

Great place to work. 2020. 8 tapaa luoda houkutteleva työnantajabrändi. 1.5.2022. https://greatplacetowork.fi/blogit/tyonantajabrandi-ja-tyontekijakokemus/

Kaijala M. & Tolvanen R. 2020. Henkilöstö -Strateginen investointi. Kauppakamari. Helsinki.

Kovanen H. 2020. Työnantajabrändi. Tradenomi. LAB University of Applied Sciences. Opinnäytetyö. https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/346581/Kovanen_Henna.pdf?sequence=2&isAllowed=y

Paperiliitto. 2022. Lakko UPM:n tehtailla päättyi 22.4.2022. 1.5.2022. https://www.paperiliitto.fi/edunvalvonta/tyotaistelu.html

Tilastokeskus. 2022. Työllisyys kasvoi edelleen helmikuussa. 2.5.2022. https://www.tilastokeskus.fi/til/tyti/2022/02/tyti_2022_02_2022-03-22_tie_001_fi.html

Tehy. 2022. Tehy ja SuPer vahvistavat: Noin 25 000 hoitajan lakko alkaa 1.4.2022, ellei sopua synny. 28.3.2022. https://www.tehy.fi/fi/tiedote/tehy-ja-super-vahvistavat-noin-25-000-hoitajan-lakko-alkaa-142022-ellei-sopua-synny