Tunteiden tärkeydestä on puhuttu jo jonkin aikaa työelämässä. Ihan syystäkin. Luin kirjaa ”Palaute kuuluu kaikille”, ja siinä nostettiin esille, kuinka vaikeaa tunteiden näyttäminen työpaikalla on erityisesti niille, jotka ajattelevat tunteiden kuuluvan työpaikan ulkopuolelle. Tunteiden näyttäminen tuntuu suomalaisessa kulttuurissa sopimattomalta, eikä se ole hyvien tapojen mukaista. Tästä kuitenkin seuraa useita negatiivisia asioita, kuten patoutuneet tunteet ja käsittelemättömät, hiertävät asiat. Kuulostaa kyllä niin suomalaiselta kulttuurilta konsanaan, tuhansien murheellisten laulujen maa. Ei näin.

Ihminen on tunteva olento, joka ei voi jättää tunteitaan narikkaan. Vaikka kuinka ajattelisi sen olevan mahdollista, ei se ole. Jokaisella terveellä ihmisellä on tunteet (piti lisätä sana terveellä), mutta ero on siinä, kykeneekö niitä tuomaan esille niin, että muut näkevät ne, tai kuinka paljon pystyy antamaan niiden vaikuttaa omaan toimintaansa. On helpompaa laittaa tunteet sivuun. Se ei kuitenkaan ole kannattavaa, sillä se on kuin kieltäisi itsestään suurimman osan. Jokaisesta onnistumisesta ja pettymyksestä koetaan tunteita; ei kukaan totea onnistuessaan, että ok, ei tunnu miltään.

Tunteiden piilottamisessa on myös erilaisia ongelmia, sillä todellisuudessa tunteet eivät ole jotain, mitä oikeasti pystyy täysin peittämään. Ihmisen aivot rakentuvat niin, että kolmessa eri kerroksessa toimii matelijan aivot, tunneaivot ja aivokuori. Nämä kaikki yhdessä vaaditaan siihen, että voimme tuottaa tietoista ja suunniteltua toimintaa. Ihminen tarvitsee tunteita tukemaan päätöksentekoaan. Tunteet ovat alun perin olleet olemassa selviytymisen vuoksi, ja niihin onkin säilötty paljon nopeasti käsiksi päästävää alkukantaista tietoa, kuten varo vaaraa. Tunteet ovat myös keskeinen viestinnän väline, sillä ilmeillä ja eleillä pystytään viestimään omasta sisäisestä voinnista hyvinkin nopeasti.

Tunteita voi kuitenkin näyttää monella eri tavalla, ja tapa miten se tehdään, on minusta avainasemassa. Tärkeintä on se, että henkilö tulee kuulluksi ja nähdyksi tunteidensa kanssa sellaisena kuin on. Tietysti vastuu tunteista on kokijalla, mutta ilmaistessaan itseään, antaa toiselle mahdollisuuden muuttaa omaa toimintaansa. Tämä on palautteen vaikutuksen tarkoitus. Paras tapa ilmaista tunteensa on sanoittaa ne. On hyvä kertoa, miltä minusta tuntuu ja miksi, sen sijaan että ilmaisisi suureleisesti kertomatta syitä käytökselleen, tai kuten useiden ihmisten suosikki taitaa olla, eli muiden syyttäminen omista tunteista. Sanoittamalla tunteensa minä-muodossa toisen ihmisen on helpompi samaistua ja sitä kautta ymmärtää. Se usein myös johtaa todennäköisemmin ratkaisuihin ristiriitojen sijaan.

Palautteen antaminen ja vastaanottaminen koetaan usein hankalaksi. Usein vaikuttaa siltä, että kiinnitytään liikaa niihin haasteisiin sen sijaan, että nähtäisiin se mahdollisuutena. Ensinäkin, palautteen antaminen on aina antajaltaan vaatinut asian pohtimista ja välittämistä tuoda asia esille. Ei ole helppoa ns. puuttua toisen ihmisen asioihin ja asettaa itseään näin tulilinjalle. Koskaan et kuitenkaan voi olla varma, kuinka ihminen kykenee ottamaan palautteen vastaan. Ilman peilaamista muilta ihmisiltä kehittyminen on vaikeaa. Saamaansa palautetta kannattaakin aina arvostaa, sillä emme vain voi nähdä kaikkea itsestämme. Palautteen tarkoitus on auttaa ihmistä kehittymään ja poistamaan esteet oman menestyksensä tieltä.

Palaute yrityskulttuurissa on merkittävä asia, kun sitä on totuttu antamaan säännöllisesti. Erityisesti positiivinen palaute on tärkeässä roolissa kenen tahansa kehityksessä. Tutkitusti ihmiset kaipaisivat enemmän positiivista palautetta, eli kehuja, työnantajaltaan. On tehokkaampaa kiinnittää huomiota sellaiseen positiiviseen toimintaan, jota haluaa vahvistaa. Jos palautteen antaminen on jatkuvaa ja keskittyy prosessiin, on se tehokkaampaa, kuin antaa palaute vasta lopputuloksesta. Eihän silloin asioille voi sillä erää enää tehdä mitään, vaan voi ainoastaan hyödyntää oppimaansa seuraavassa projektissa.

Työyhteisöön sitoutuminen näkyy siinä, miten paljon välittää yhteisön kehityksestä. Jos on sitoutunut yhteisöön, oli se sitten työ- tai kouluympäristö, haluaa nähdä sen kehittyvän ja on valmis puuttumaan asioihin, jotka voisivat olla paremmin. Silloin on valmis laittamaan itsensä likoon ja kohtaamaan mahdolliset ristiriidat tai pitkät keskustelut työkavereiden kanssa. Näin pystytään luomaan myös tunne siitä, että asioihin kykenee vaikuttamaan, sillä liian usein ihmiset kokevat voimattomuuden tunnetta. Tunne siitä, että olet osa yhteisöä, on merkittävä tekijä ihmisen hyvinvoinnissa. Se on suoraan kytköksissä henkiseen hyvinvointiin.

Itseasiassa tutkimukset osoittavat, että tunteet vaikuttavat suoraan myös taloudellisiin lukuihin. Parempi liiketulos on sillä yrityksellä, jolla on parempi ilmapiiri, jos strategia ja tuotteet ovat kahden kilpailevan yrityksen välillä samoja. 20-30 prosenttia liiketuloksesta selittyy organisaation ilmapiirillä. Tällaiseen ilmapiiriin ei kuitenkaan päästä käsittelemättä negatiivisa asioita, ja siinä johtamisella on suuri merkitys. Esimerkki on tärkeää, sillä johtajan näyttäessä tunteet, osoittaa se myös muille sen olevan sallittua. Räyhääminen muille ihmisille ei tietenkään ole rakentavaa negatiivisten tunteidenkäsittelyä, vaan kyllä asioista tarvitsee ihan oikeasti keskustella avoimesti. Positiiviset asiat vahvistuvat vasta, kun negatiiviset asiat on käsitelty.

Tunteet ovat yksi ihmisen tärkeimmistä voimavaroista. Se on kuin ehtymätön luonnonvara, jonka voi valjastaa käyttöön niin yksilö- kuin yritystasollakin. Jos tunteet kykenee yhdistämään tekemäänsä työhön ja työyhteisöön, nostaa se työskentelytehoa. Merkityksen kokeminen tekemästään työstä on tärkeää ja todistettavasti vähentää sairaspoissaoloja. Näkyyhän se esimerkiksi joidenkin start upien huimassa kasvussa, sillä kun uskotaan samaan asiaan ja työskennellään samaa, itselle tärkeää päämäärää kohti, päästään huipputuloksiin. Silloin ollaan myös valmiita antamaan itsestään enemmän ja astumaan niiden raja-aitojen yli.