Viime aikoina on puhuttu paljon palautteen annosta, vastaanottamisesta ja sen merkityksestä yksilön kehittymisessä sekä tiimin kannalta. Osuvasti paja-aiheet ovat myös pyörineet palautteen ympärillä. Olen pohtinut, miksi niin olennainen osa kuten palaute, jää usein toissijaiseksi? Miksi meidän tiimimme antaa palautetta vain kerran puolessa vuodessa? Voiko kehitystä tapahtua ilman palautetta? Mitä vaaditaan siihen, että voisi saavuttaa henkilökohtaisen mestaruuden? Avukseni pohdintoihin hyödynsin Tony Dunderfeltin ”Minä – onnistujaksi, joka olen” -kirjaa sekä palautepajoja oman tiimini sekä yhdessä Hurman kanssa.

Itsetuntemus

Itsetuntemus voidaan jakaa kolmeen eri osioon:

• Arkinen (miten minä voisin saada oloni paremmaksi?)
• Elämänkaarellinen (miten minä voisin kehittää persoonallisuuttani?)
• Henkinen (miksi minä olen olemassa ja mikä minulle on tärkeää?)

Arkisesta osiosta puhuttaessa nousee esiin eri tunnetilat päivittäisessä tekemisessä. Saatat ihmetellä esimerkiksi sitä, miksi olet tänään allapäin tai miksi hermostuit palaverissa. Voi olla myös, että ajattelet sitä, mitä tekisit seuraavaksi tai mikä sinua piristäisi. On normaalia pohtia itseään monelta eri kannalta arjen pyörteissä ja tämä tapahtuu usein tiedostamatta. Elämänkaarellinen käsittää laajemmin sitä, mitä tulisi tehdä pidemmällä aikavälillä. Esimerkiksi voisi kuvitella jokaisen kamppailleen jossakin vaiheessa elämäänsä siitä, miten voisi tienata enemmän rahaa tai kuinka pääsisi omiin tavoitteisiinsa. Syvemmin pohtiessa, miettii missä haluaisi tulevaisuudessa asua ja kenen kanssa. Haluaako lapsia vai eläisikö mieluummin ilman. Erona arkisiin asioihin elämänkaarellisessa osiossa pohditaan valintoja pitkällä tähtäimellä. Kysymykset liittyvät vahvasti omaan persoonallisuuteen, ihmissuhteisiin ja elämään. Henkinen osio liittyy suurempiin kokonaisuuksiin ja pienen minuuden peilaamista esimerkiksi ihmiskuntaan ja elämänkulkuun. Tällöin helposti kyseenalaistaa oman olemassaolonsa. Ihminen haluaa tietää, mitkä ovat hänen syvimmät arvonsa, miten pitäisi ajatella ja toimia, että tekisi asioita oikein ja hyvin. Henkinen osio voi mennä todella syvälle kysymyksissään, kuten esimerkiksi miksi ihminen ylipäätään on olemassa tai mitä kuoleman jälkeen tapahtuu.

Toisille on helpompaa mutustella omia syvempiäkin tuntoja, kun taas toiset eivät juuri edes ajattele niin pitkälle. Olisi kuitenkin hyvä tuntea omasta itsestään tiettyjä asioita, ennen kun voidaan edes puhua henkilökohtaisesta mestaruudesta. Omien ajatusten liikkeet, vaikeiden tunteiden hallinta, hyvien tavoitteiden luominen ja minkälaisia kehitysvaiheita elämän matkan varrella tulisi ottaa huomioon. Nämä neljä asiaa ainakin kannattaa jokaisen meistä ottaa tarkasteluun.

Itsetuntemuksessa tarvitaan kykyä ottaa etäisyyttä omasta tekemisestä. Puhutaan kyvystä tarkastella ja havainnoida itseään ns. ulkopuolelta. Pitää osata pysähtyä välillä ja katsoa peilistä omaa toimintaansa. Ehkä kysyä itseltään suoraan, miten minä käyttäydyin tietyssä tilanteessa, olisinko voinut tehdä jotain toisin, olikohan siihen jokin syy, miksi se toinen sanoi minulle niin ja miksi ihmeessä se toinen suuttui, kun heitin hyvän vitsin. Havainnointi tarkoittaa myös sitä, että ei liian nopeasti tee tulkintoja ja johtopäätöksiä asioista.

”Yksinkertaisesti katsoo, kuuntelee, tuntee ja kiinnostuneena kerää informaatiota tulkittavasta ilmiöstä, eli omasta itsestä.” – Tony Dunderfelt

Mielestäni itsetuntemus liittyy vahvasti palautteeseen. Se, miten me vastaanotamme palautetta ja miltä se meissä tuntuu, kertoo paljon omasta itsetuntemuksestamme. Jos osaamme pysähtyä säännöllisin väliajoin ja havainnoida tekemisiämme, niin palautteen vastaanottaminen on luultavasti helpompaa ja antoisampaa, kuin vertaa tilannetta, jossa joku ei koskaan ole miettinyt sen enempää tekemisiään, niin palaute tuskin vie asioita eteenpäin. Tietenkin aina voi oppia ja joku palaute voi saada myös pysähtymään ja havainnoimaan itseään enemmän. Pääajatuksena kuitenkin on, että jokaisen itsetuntemus tulisi olla kunnossa ennen kuin voidaan puhua henkilökohtaisesta mestaruudesta.

Luottamus

Olemme paljon keskustelleet tiimini kanssa luottamuksen merkityksestä palautteen annossa ja sen vastaanottamisessa. Tiimissä ajatellaan ehkä eri tavalla asiasta, mutta haluan kertoa oman näkemykseni tästä. Mielestäni luottamuksella on erittäin iso rooli siinä, kuinka hyvin ja tehokkaasti palaute voidaan antaa ja vastaanottaa. Palautetta voidaan antaa ilman sen syvempää luottamustakin, mutta luottamus lisää palautteen perille viemistä huomattavasti. Otetaan esimerkkinä seuraava: henkilö x pysyttelee usein taustalla, kuuntelee, on herkkä ja olemukseltaan ujo introvertti. Henkilö y puolestaan on hyvin äänekäs, tuo itseään esille, ekstrovertti ja vahva persoona. Henkilö y haluaisi antaa rakentavaa palautetta henkilölle x. Jos henkilö y tekee sen itselleen ominaiseen tapaansa, niin väitän, että henkilö y kokee sen erittäin hyökkäävänä ja tilanne voisi olla todella epämiellyttävä. Jos taas henkilö x ja henkilö y tuntevat toisensa ja luottavat toisiinsa, henkilö y osaisi luultavasti muotoilla palautteensa eri tavalla henkilö x:lle ominaisemmaksi. Tällöin tilanne on täysin erilainen ja uskon, että lopputulos olisi myös.

Luottamus on pohjana kaikelle. Luottamuksen avulla tiimin jäsenet tuntevat toisensa paremmin ja ymmärtävät toistensa eri persoonia. Luottamus lisää tiimin yhteenkuuluvuutta ja sen edistymistä kohti huipputiimiä. Luottamus antaa avaimet myös siihen, että jokaisella tiimin jäsenellä on samanarvoinen mahdollisuus kehittyä yksilöinä kohti henkilökohtaista mestaruutta. Luottamuksen kasvaessa palautteen antaminen ja vastaanottaminen helpottuu eikä se ole enää niin iso mörkö. Ilman luottamusta ei synny mitään.

Positiivinen palaute vs. rakentava palaute

Helposti tartutaan pelkästään siihen ”negatiiviseen” palautteeseen. Onko se edes negatiivista? Itse koen, että ei ole olemassa negatiivista palautetta. Ellei mennä henkilökohtaisuuksiin, mikä taas ei ole millään tasolla hyvää tai järkevää. Ihmettelen usein, että miksi se tuntuu niin haastavalta sanoa tiimin jäsenen toiminnasta jotakin ”negatiivista”, vaikka sillä on oikeasti todella iso merkitys kyseisen tiimin jäsenen kehityksessä. Puhun mieluummin rakentavasta palautteesta. Rakentavan palautteen taustalla on usein yksi ainoa syy; kehitys. Mietin asiaa toisinpäin ja minä ainakin haluaisin saada nimenomaan rakentavaa palautetta omasta toiminnastani, jos se vie minua eteenpäin. Se on jopa epäreilua jättää sanomatta rakentava palaute ja pitää parannuskeinot itsekkäästi itsellään. Ehkä tämän taustalla on opittu malli eli skripti, jota me huomaamatta teemme vastaanottaessamme palautetta. Meistä huokuu ulospäin jo valmiiksi puolustusmekanismit, mikä puolestaan lähettää signaaleja palautteen antajalle. Näin ollen palautteen antaminenkin vaikeutuu, koska kaikki jännittävät sitä etukäteen ja ottavat asiat henkilökohtaisesti.

Itse lähtisin kehittämään palautekulttuuria positiivisuuden kannalta. Mitä enemmän annamme positiivista palautetta toisillemme, sitä paremmat mahdollisuudet meillä on antaa onnistuneesti myös rakentavaa palautetta. Olen joskus kuullut sanonnan, että tarvitaan ensin kymmenen positiivista palautetta yhdelle henkilölle, jonka jälkeen voi antaa yhden rakentavan palautteen. Tällä tavalla henkilö on vastaanottavaisempi myös rakentavalle palautteella, koska uskoo sisimmässään, että haluat hänelle hyvää ja auttaa häntä eteenpäin. Sitä paitsi positiivisen palautteen antaminen on helpompaa, niin miksi ei panostettaisi siihen ensin.

”In great teams conflict becomes productive” – Peter Senge

Ilmoilla on liikkunut ajatuksia siitä, että pitääkö tiimin käydä ensin jonkinlainen myrsky, jotta palautteet tulisi osaksi arkipäivää, suoraan puhuminen kasvaisi ja luottamus lisääntyisi. Meidän tiimissämme tapahtui selkeästi muutoksia myyntipäivien jälkeen. Tiimissä koettiin tunnemyllerryksiä ja asioista alettiin puhumaan avoimemmin. Palautettakin uskallettiin antaa enemmän aikaisempaan verrattuna. Ehkä ajatuksessa on jotain perää. Hurma kertoi myös, että heidän tiimissään on käyty eri vaiheita läpi ja kun asioista on alettu puhumaan suoraan, niin luottamus tiimissä on kasvanut ja palautteita annetaan vähintään kerran kuukaudessa, ellei useamminkin. Mielestäni tässä on hyvä esimerkki siitä, miten asiat ikään kuin loksahtelevat paikoilleen. Jokainen heidän tiimissään on luultavasti pysähtynyt havainnoimaan itseään, luottamusta tiimin sisällä on nostettu uudelle tasolle puhumalla asioista suoraan ja avoimesti, jonka jälkeen palaute on tuotu osaksi arkea. Palaute on vienyt yksilöitä eteenpäin sekä tiimiä (esimerkiksi myyntipäivien huikea voitto). Me voisimme tiiminä ottaa tästä mallia.

Henkilökohtainen mestaruus

Omin sanoin kiteyttäisin henkilökohtaisen mestaruuden parhaimpaan versioon itsestä ja tiimin näkökulmasta siihen, että jokaisen tiimin yksilön on kehityttävä, jotta tiimikin voi kehittyä. Hienommin henkilökohtainen mestaruus on tiivistetty kolmeen kulmakiveen:

• Identiteetti – kuka minä olen?
• Missio – mitä haluan elämältäni?
• Kontrolli – hallitsenko minä elämääni?

Jokaisen pitää luultavasti tehdä kompromisseja mission ja kontrollin kanssa, koska tiimissä on muitakin ja ajatukset pitää sovittaa yhteen. Kaikilla pitää loppujen lopuksi olla sama maali, mihin tähdätään, jos halutaan olla tiimi. Henkilökohtainen mestaruus vaatii kasvua ihmisenä. Emotionaalinen kehitys on isossa roolissa, kuten esimerkiksi rohkeus, nöyryys ja itsetuntemus. Sen avulla voidaan saavuttaa paras potentiaali. Mestaruuteen tarvitsee myös mukaan vision. Tässä kohtaa en tarkoita arkipäiväisiä tavoitteita vaan visiota, joka on kutsumus. Se on asia, mitä oikeasti haluaa tehdä ja mitä kohden pitäisi pyrkiä. Välttämättä kaikilla tällaista visiota ei ole, mutta jotta voisimme oppia ja tulla mestareiksi, meidän pitää löytää oma visiomme. Se auttaa meitä kohdistamaan fokus oikeisiin asioihin ja jättämään vähemmän tärkeät asiat pois listalta. Visio on määränpää.

Haluan uskoa siihen, että koko meidän tiimimme voi tulevaisuudessa sanoa olevansa henkilökohtaisia mestareita ja meidän palautekulttuurimme tulee osaksi arkipäivää. Se vaatii meiltä jokaiselta itsetuntemuksen kehittämistä pysähtymällä ja havainnoimalla itseään ulkopuolelta, avoimuutta, suoraan puhumista, luottamuksen rakentamista ja ennen kaikkea positiivisen palautteen myötä kohti rakentavampaa ja kehittävämpää tiimityöskentelyä.