Kaikilla yrityksillä on jonkinlainen strategia, jota sitten viedään käytäntöön operatiivisen johtamisen kautta. Tämä sitten toimii enemmän tai vähemmän hyvin, riippuen siitä miten henkilöstöä on osallistutettu strategian luomiseen ja miten johto on perillä yrityksen käytännön toiminnoista ja niiden johtamisesta. Olen itsekin vastikään kirjoittanut esseen operatiivisesta johtamisesta. Nyt olen lukenut Asta Rossin Kulttuuristrategia kirjaa (2012), jossa esitetään toisenlainen lähestymistapa yrityksen johtamiseen. Asta Rossi on Suomen Great Place to Work Instituutin omistaja, joka on myös konsultoinut vuosittain useita kymmeniä suomalaisia yrityksiä (Rossi 2012). Rossin mukaan juuri kulttuuristrategia saa yritykset erottumaan tavanomaisesta voittaviksi yrityksiksi.

Yrityskulttuuri

Rossi esittää kirjassaan, että parhaat työpaikat ovat myös menestyviä yrityksiä. Näissä yrityksissä johtamistavat poikkeavat totutusta ja saattavat yllättää. Kirjassa käytetään paljon erilaisia yrityksiä esimerkkeinä. Esimerkiksi Yhdysvaltalaisessa Baptist Health Care huippusairaalassa kaikki johtoasemassa olevat käyttävät joka viikko yhden kokonaisen työpäivän henkilöstön parissa kiertämiseen. Tätä ihmetelleille sairaalan johtaja totesi, ettei tiedä miten yli 5000 hengen organisaatiota edes voisi johtaa ilman tätä käytäntöä. Sairaala menestyykin taloudellisesti hyvin, sen henkilöstö on hyvinvoivaa ja asiakastyytyväisyys on ollut jo vuosia 99 %:n tasolla. Tämän kaltaisissa yrityksissä yrityskulttuuri nähdään tärkeänä voimavarana, jolle koko yrityksen menestys rakentuu. (Rossi 2012).

Strategian tulisi aina olla yrityskulttuurin mukainen, sillä jos ne ovat keskenään ristiriidassa on strategian käytäntöön vienti lähes mahdotonta. Yrityskulttuurilla tarkoitetaan yksinkertaisesti sitä, millaisia käytännön toimintatapoja yrityksen päivittäisessä toiminnassa noudatetaan. Kaikilla yrityksillä on yrityskulttuuri, mutta menestyvissä yrityksissä yrityskulttuuria rakennetaan ja johdetaan tietoisesti, eli niillä on käytössä kulttuuristrategia. (Rossi 2012).

Yrityskulttuurin johtamisen osa-alueet

Yrityskulttuurin johtamiseen on olemassa erilaisia käytäntöjä, jotka auttavat konkretisoimaan sitä. Giftwork-kulttuurissa pyritään ylittämään asiakkaiden ja työntekijöiden odotukset vuorovaikutustilanteissa panostamalla niihin odotettua enemmän aikaa, vaivaa, huomiota tai huolta toisesta ihmisestä (Rossi 2012). Näin kohtaamisista jää osapuolille positiivinen ja arvostettu olo. Harjoittamalla giftwork-kulttuuria johdon toimesta yrityksen sisällä, heijastuu vastaava kulttuuri myös työntekijöiden kautta asiakkaisiin.

Parhaita työpaikkoja tutkittaessa on löydetty yhdeksän osa-aluetta, joilla ne erottuvat tavanomaisista yrityksistä. Nämä kulttuurin johtamisen osa-alueet ovat (Rossi 2012)

• Valitseminen
• Innostaminen
• Viestiminen
• Kuunteleminen
• Kiittäminen
• Kehittyminen
• Välittäminen
• Juhlistaminen
• Jakaminen

Valitsemisesta hyvänä esimerkkinä toimii Ikean rekrytointikäytännöt. Ikealla nähdään paljon vaivaa oikeanlaisten henkilöiden valitsemiseksi ja heidän johtamisekseen tavalla, josta syntyy hyvinvoiva ja menestyvä työyhteisö. Monen erityisen yrityksen takana on myös innostava tarina, ja myös työntekijät haluavat löytää paikkansa osana tätä tarinaa ja sitoutua yrityksen missioon. Ohjelmistoyritys Futurice perustaa toimintansa läpinäkyvyyteen ja luottamukseen. Avoin viestintä ja osallistava yritysrakenne näkyvätkin työntekijöiden kyselytuloksissa, joiden perusteella 95 % on sitä mieltä, että johto pitää heidät hyvin ajan tasalla tärkeistä asioista ja muutoksista. (Rossi 2012). Ei siis ihme, että Futurice näyttäytyy itseäkin kiinnostavana työpaikkana.

Pipelife Finland on ollut useita kertoja Suomen parhaiden työpaikkojen joukossa ja yrityksen toimitusjohtaja on palkittu kuuntelemisen erikoispalkinnolla Euroopan parhaat työpaikat -gaalassa. Pipelifen menestys perustuukin nimenomaan kuuntelevaan ja osallistavaan arvojohtamiseen, jossa jokaista työntekijää johdetaan yksilöllisesti. Positiivisiin onnistumisiin huomiota kiinnittävä, kiittävä yrityskulttuuri on myös yksi menestyksen osa-alue. Kiittäminen ja palkitseminen auttavat jaksamaan ja luovat positiivisen ilmapiirin. (Rossi 2012).

Työntekijöiden kasvun ja kehittymisen luonnollisena seurauksena myös yritys voi kasvaa ja kehittyä samanaikaisesti. Työntekijöistä välittäminen esimerkiksi joustavien työaikojen, kannustavan palkitsemisen ja palautteen keräämisen kautta parantavat työntekijöiden hyvinvointia. Onnistumisia kannattaa myös juhlia yhteisesti ja panostaa sisäisiin tapahtumiin. Menestyksen jakaminen esimerkiksi rahallisen palkitsemisen, osakeohjelmien tai ylimääräisten lomapäivien kautta sitouttavat henkilökuntaa ja saavat nämä ponnistelemaan yrityksen menestyksen puolesta. (Rossi 2012).

Lähteet

Rossi, A. 2012. Kulttuuristrategia. Helsinki. Helsingin seudun kauppakamari.