Työnantajan ja työntekijän oikeudet sekä velvollisuudet

Johtamisen periaatteet ja filosofiaa

Johtajan rooli on monin tavoin haastava. Johdettavana on kasa ihmisiä, joista jokainen on erilainen ja reagoi asioihin eri tavalla. Jokainen ihminen tarvitsee siis oman näköistä johtamista ja tämä luo haasteen organisaatioissa, joissa johdettavia on runsaasti. Jos johdettavana olisi vain yksi henkilö, ei ongelmaa juuri olisi. Johtaja kykenee nopeasti tunnistamaan alaisen käyttäytymismallit ja räätälöimään oman johtamisen tätä palvelevaksi. Ajan kuluessa tästä tulee rutiininomaista ja tavat juurtuvat johtajan arkipäiväiseen käytökseen. Kun organisaatioon palkataan toinen henkilö, ilmenee heti pientä muutos aaltoilua. Johtaja joutuu opettelemaan toisenlaista johtamista ja vaihtamaan johtamistyyliään riippuen siitä, kumman alaisen kanssa on tekemisissä. Tämäkin kuitenkin pian helpottuu ja muuttuu jälleen rutiiniksi. Sitten taloon tulee kolmas, neljäs, kymmenes ja kahdeskymmenes johdettava. Tilanne muuttuu todella hankalaksi ja mikäli johdettavat ovat todella erilaisia, joutuu johtaja vaihtamaan oma johtamistyyliä useaan otteeseen päivän aikana ja tästä syntyy usein johtamisen tuska. Samaan aikaan kaikkien samanaikainen johtaminen vaikeutuu myös ajanpuutteen vuoksi, sillä kahdenkeskeiseen vuorovaikutukseen johtajan ja johdettavan välille ei riitä enää samaan tapaan aikaa, kuin ennen. 20 hengen johtaminen luo rajan sille, milloin alaisille annettu aika vähenee ja alaisen on vaikea saada ehyttä kuvaa siitä, miten esimies toimii ja mitä haluaa saada alaistensa kanssa aikaan (Jabe 2006, 36).

Kuitenkin hyvin johdettu ja tiimytetty ryhmä voi muodostua huipputiimiksi, jonka tunnistaa siitä, että jokainen hyväksyy tiimin tavoitteet ja käyttää niitä toimintansa ohjenuorana. Kaikki tiimin jäsenet ovat innostuneita, yhteistyökykyisiä, ryhmä edistää jäsentensä henkistä kasvua ja hyvinvointia (Jabe 2006, 63). Tämä kuitenkin on lähes aina melko haastavaa ihmisten erilaisten arvomaailmojen ja toisten ymmärtämättömyyden takia, eikä siihen meinata päästä edes akatemialla, missä asiaan kuitenkin kiinnitetään erityistä huomiota ja koitetaan kasvattaa meistä kaikista tiimimestareita.

Monesti ongelmien keskeinen tekijä on viestintä. Viestinnän tärkeyttä ei voi tarpeeksi korostaa ja akatemiallakin asian suhteen on nähty ennakkotapauksia, missä oltaisiin voitu ihan perus viestinnällä säästyä suuremmilta vahingoilta. Viestintä kuitenkin on paljon laajempi käsite, kuin vain ilmoitusten kertominen slckissä ja se on monisyisempää, kuin voisi kuvitella. Viestintä voidaan jakaa viiteen eri tasoon: puheviestintä, fyysinen viestintä, intuitiivinen viestintä, tunneviestintä ja voimien viestintä (Jabe 2006, 223-224). Mitä syvemmälle tasolle viestinnässä mennään (puheviestintä —> voimien viestintä) sitä vaativampaa ja ennen kaikkea vaarallisempaa se on. Se muuttuu epästabiiliksi ja sekundääriseksi, ja sen lopputulos voi täten kääntyä kumpaan tahansa ääripäähän, todella nopeasti ja pienin teoin. Tavallisesti esimiestyössä arkisissa toimissa päästään yleensä korkeintaan intuitiiviselle tasolle, mutta sekin on jo hyvä. Monesti organisaatioissa jopa puheviestintä on heikkoa ja se on suurin syy ongelmille ja konfliktitilanteille, joten panostamalla näihin kolmeen ensimmäiseen tasoon, voi vielä turvallisesti toimia hyvänä esimiehenä ja pitää organisaation mielekkäänä.

Esimiehen tehtävät, velvollisuudet ja oikeudet

Esimiehillä on yleisesti katsottuna runsaasti oikeuksia ja niiden vastapainoksi vastuuta sekä velvollisuuksia, jotka kulkevat vahvasti käsikädessä lain kanssa. Laki edellyttää kaikkien virka-/työsuhteessa noudatettavien lakien ja asetusten tuntemista niin esimiehiltä kuin alaisiltakin. Esimiehen tehtäviin kuuluu vastuu tuntea työhön liittyvät normit: lait, asetukset, sopimukset, määräykset ja ohjeet sekä toimia niiden edellyttämällä tavalla. Laeissa määritellään sekä työntekijän että työnantajan oikeuksia ja velvollisuuksia (Jääskä, Hannele; Lehtonen, Mirva (2010, 11). Laajan aineistoon tutustumisen jälkeen samaistun Erämetsän aatteisiin ”Hänen tärkeimpiin tehtäviinsä kuuluu olla johdettavan joukkonsa tukena ja hänen tulee olla käytettävissä, niin hyvässä kuin kiperässäkin tilanteessa ja etenkin kiperissä tilanteissa. Esimies on joukkonsa taka-alalla, näkymättömissä, kun kaikki on hyvin, mutta kun työyhteisö on jostain syystä pulassa, esimiehen paikka on seistä joukkonsa edessä ikään kuin suojaamassa omiaan, puolustamassa ja antamassa tukeaan korottamatta itseään.” (Erämetsä 2003, 53-74.).

Työnjohto-oikeus eli direktio-oikeus

Esimiehen tärkeimpiin oikeuksiin lukeutuu direktio- eli työnjohto-oikeus. Tällä tarkoitetaan sitä, että esimiehellä on työnantajan edustajana oikeus päättää mitä työtä tehdään, miten työ tehdään ja missä työ suoritetaan. On kuitenkin tärkeää huomata, että direktio-oikeus ei anna työnantajalle ja esimiehelle oikeutta työsuhteen ehtojen muuttamiseen (Kimmo Terävä & Pirkko Mäkelä-Pusa. 2011, 13.).

Alaisen velvollisuudet ja oikeudet

Työsopimuslain luvun 3, ensimmäisen pykälän perusteella työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta. Työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa (Työsopimuslaki 2001/55, 3 luku § 1). Työntekijä on työsopimuslain seuraavan pykälän perusteella velvollinen huolehtimaan itsensä lisäksi muiden työpaikalla työskentelevien työntekijöiden turvallisuudesta. Työntekijä on myös velvollinen ilmoittamaan työpaikan rakenteissa, koneissa, laitteissa sekä työ- ja suojeluvälineissä havaitsemistaan vioista ja puutteellisuuksista, joista saattaa aiheutua tapaturman tai sairastumisen vaaraa (Työsopimuslaki 2001/55, 3 luku § 2). Työsopimuslaissa säädetään myös salassapitovelvollisuudesta sekä kilpailukiellosta, jotka koskevat työntekijää. Liikesalaisuuksiahan ei muun muassa saa vuotaa työpaikan ulkopuolelle työntekijän toimesta edes työsuhteen päätyttyä (Työsopimuslaki 2001/55, luku 3 § 3,4 ja 5). Työntekijänä sinulla on oikeus omiin henkilökohtaisiin tietoihisi. Työntekijänä sinulla on myös oikeus kieltäytyä luovuttamasta tai kertomasta työnantajallesi henkilötietolain luvun 3 pykälän 1 mukaisia arkaluontoiseksi kuvattuja tietoja (Henkilötietolaki, 1999/532, luku 3 § 1).

Työntekijän kuuliaisuusvelvoite

Työntekijän kuuliaisuusvelvoitteella tarkoitetaan sitä, että työntekijän on ensisijaisesti noudatettava niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta. (Työsopimuslaki 2001/55, luku 3 § 1)

Esimiestyö alallani

Opiskelen tiimiyrityksessä, jossa meillä on osuuskuntamme nimetty business leader, joka johtaa koko osuuskunnan toimintaa. Osuuskuntamme koostuu myös hallituksesta ja johtoryhmästä, joista viimeisimpään itse kuulun. Osuuskunnan alla teemme erinäisiä projekteja, joiden pohjalta muodostuvat erilliset projektitiimit. Projektitiimiin voi kuulua myös muita kuin osuuskunnan osakkaita. Näillä projektitiimeillä on yleensä omat projektipäällikkönsä. Toimin itse kahdessa projektissa projektipäällikkönä/esimiehenä ja vastapainoksi toimin myös niin sanottuna työmyyränä muutamassa muussa projektissa. Esimiestyö yrityksessä, johon kuulut omistajana, eroaa mielestäni verratessa yritykseen, jonka alaisuudessa toimit. Halu omasta takaa kehittää yritystoimintaa eteenpäin on ainakin itselläni vahvempi. Myös tilanteessani painostus esimiesroolin hoitamiseen tulee muilta omistajilta, joten se voi myös vaikuttaa esimies-alais suhteeseen. Tiimiyritystoiminnan pyörittäminen kuitenkin vaatii yrityksen sisäistä vallanjakoa, jotta tärkeitä päätöksiä saadaan aikaiseksi.

Pohdinta

Esimiehen rooli työelämässä on täynnä vastuuta. Toimit roolimallina muille, kannat vastuun tekemistäsi päätöksistä, vastaat työntekijöidesi tekemistä virheistä, olet vastuussa tuloksesta unohtamatta, että olet vastuussa myös alaistesi hyvinvoinnista. Älä unohda, että kaikki tämä tulee tehdä lakia rikkomatta. Esimiesroolin tarjouduttua tuleekin tarkkaan miettiä, onko sinusta siihen ja pystytkö olemaan tämän luottamuksen arvoinen. Hyvät vuorovaikutustaidot ovatkin kullanarvoisia esimiehelle. Alaisten tulee luottaa sinuun ja sinun alaisiin. Esimiehen tulee olla helposti lähestyttävä, jotta alaisten on helppo tulla juttelemaan asioista, mitkä saattavat vaikuttaa negatiivisesti työntekoon. Sinun tulee esimiehenä pystyä vastaanottamaan ja antamaan rakentavaa palautetta ja sitä tulee myös aika-ajoin pyytää, esimerkiksi kehityskeskustelujen yhteydessä tai palautelomakkeella.

Olen jo pitempään toiminut pienten työryhmien esimiehenä ja voin heti todeta, että täydellinen en todellakaan ole. Tarkoituksenani on löytää alaisteni oikea potentiaaliosaaminen ja nostaa se huippuunsa. Haluan aina oikean ihmisen tekemään oikeaa asiaa, työskentelemään työtehtävän tai ongelman parissa, mihin kyseisellä henkilöllä on mielenkiinto. Tarjoan paljon vapautta tehdä työt alaisen haluamalla tavalla, mutta odotan vastineeksi myös tuloksia. Tästä syystä asetan tarkkoja tavoitteita ja aikatauluja, jotta tulosten seuraaminen on organisoitua. Pyrin antamaan rakentavaa palautetta niin hyvistä kuin kehnosti menneistä suorituksista. Olen myös kiinnostunut alaisteni hyvinvoinnista ja jaksamisesta, tästä syystä pyrin järjestämään tiuhaan tahtiin virkistystoimintaa ja kahdenkeskeisiä keskusteluja alaisteni kanssa. Kehitettävää minulla on vielä ulosannissani, jotta samoja asioita ei tarvitse ohjeistaa useaan kertaan. Kehitettävää löytyy myös aikatauluttamisesta sekä teoriaopista, mihin panostan yhä enemmän. Pyrin perustelemaan näkemykseni faktoilla. Kukaan meistä ei ole täydellinen esimies, aina on jotain mitä pystyt kehittämään tai mitä voit oppia.

Lähteet

Kyvyt käyttöön – eväitä esimiestyöhön. Marjatta Jabe. Kirjapaja Oy 2006.

Työehtosopimuksen, työsopimuksen ja työsopimuslain velvoitteet työnantajalle ja työntekijälle. https://www.tyosuojelu.fi/tyosuhde/oikeudet-ja-velvollisuudet-tyossa

Työsopimuslaki 26.1.2001/55. Saatavilla sähköisesti osoitteessa http://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2001/20010055?search%5Btype%5D=pika&search%5Bpika%5D=Ty%C3%B6sopimuslaki#L3P1.

Henkilötietolaki 1999/523. Annettu Helsingissä 22.4.1999. Saatavilla sähköisesti osoitteessa https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/1999/19990523.

Esimiehen tehtävät sekä oikeudelliset vastuut ja velvollisuudet. (Jääskä, Hannele; Lehtonen, Mirva (2010, 11). Saatavilla sähköisesti osoitteesta http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2010112815982

Erämetsä, T. 2003. Myönteinen muutos. Vammala: Tammi.

Esimies työhyvinvointia rakentamassa. Kimmo Terävä & Pirkko Mäkelä-Pusa. Tammerprint Oy 2011. Saatavilla sähköisesti osoitteessa http://www.uta.fi/jkk/tyovirta/materiaalipankki/Esimies%20ty%C3%B6hyvinvointia%20rakentamassa.pdf