Tampere
23 May, Thursday
13° C

Proakatemian esseepankki

Johtaminen tapahtuu suhteissa



Kirjoittanut: Milla Aaltonen - tiimistä Ropina.

Esseen tyyppi: Yksilöessee / 2 esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Psykoa johtamista
Raul Soisalo
Esseen arvioitu lukuaika on 3 minuuttia.

Johtaminen suhteissa painottaa luottamuksen rakentamista. Luottamus on organisaation toiminnan perusta, ja sen merkitys korostuu erityisesti johtamistilanteissa. Johtajan tulee osoittaa olevansa luotettava ja rehellinen, jotta alaiset voivat luottaa häneen ja hänen päätöksiinsä. Luottamuksen ilmapiirissä työntekijät uskaltavat ottaa riskejä, ilmaista mielipiteitään ja tehdä yhteistyötä toistensa kanssa. Tämä edistää innovaatioita ja luovuutta organisaatiossa, mikä puolestaan voi johtaa parempaan suoritukseen ja kilpailukykyyn markkinoilla.

 

Laadukas johtaminen edellyttää

  • hyvää itsetuntemusta
  • hyvää ihmistuntemusta
  • hyvää vuorovaikutusosaamista
  • hyvää ihmissuhdeosaamista

 

Työpaikoissani joissa olen ollut, olen viihtynyt. Keskustellessani useamman ystäväni kanssa, eivät he ole pitäneet työpaikoistaan tai työntekeminen ei ole ollut muutenkaan mieluisaa. Syyksi on paljastunut useimmiten huono työilmapiiri, ilkeät työkaverit ja epäoikeudenmukainen esimies. Työpaikoilla on kiusaamista eikä esimies ei välitä työntekijöistään.

Korkeamman tason työpaikoissa, jossa yritys oikeasti välittää työntekijöistään, on esimies koulutettu juuri sen yrityksen esimiestehtävään. Esimiehet tuntevat alaisensa, ovat läsnä ja pitävät huolen hyvästä työilmapiiristä.

 

Esimerkkitapaus

Yritys 1.

Otetaan esimerkkinä yksi ystäväni tapaus. Hänen ollessa yrityksessä 1. töissä. Työpaikalla oli kiusaamista, esimieheksi oli valittu 10 vuotta töissä ollut henkilö, jolla ei ollut esimiesaseman koulutusta. Henkilö oli katkeroitunut kyseisen yrityksen toiminnasta 10 vuoden edestä ja nyt esimiesasemassa peilasi vuosien katkeruudet työntekijöitä kohtaan. Työntekijät sekä esimies puhuivat toistensa selkien takana, tylsä työtehtävä annettiin aina uusille työntekijöille. Vapaa-/vuorotoiveita ei huomioitu. Työntekijät olivat ilkeitä toisilleen.

Yritys 2.

Toisena esimerkkinä yritys 2. Aitio host tiimi. Minut otettiin hyvin vastaan, sain perusteellisen perehdytyksen. Ensimmäisen vuoroni sain tehdä yhdessä toisen hostin kanssa, ei tarvinnut olla uudessa paikassa yksin. Illan mittaan esimies tuli kysymään säännöllisesti, miten menee. Työn lopuksi kiitti ja toivoi näkevänsä minut ensikerralla. Seuraavalla kerralla esimiehet muistivat nimeni, vaikka uusia ja vanhoja työntekijöitä oli monia.

 

Nämä kaksi kokemusta eroavat aika lailla toisistaan. En yhtään ihmettele, miksei nuoret halua käydä töissä. Kun vastaanotto ja työympäristö on ensimmäisen yrityksen kaltainen, on mielikuva jo työelämästä tuhottu.

Kun vastaanotto on toisen yrityksen kaltainen, että esimies todella välittää, kuten muistamalla kysyä tarvitseeko apua, mitä kuuluu ja muistaa jo ensimmäisenä päivinä uuden työntekijän nimen, on lähtökohdat aivan erilaiset. Eikä tätä voi nykypäivänä pitää itsestäänselvyytenä.

 

Kriteerit päästä esimiesasemaan

Minkä takia nykypäivänä esimiehen aseman saa se, joka on ollut talossa pisimpään ilman minkäänlaista kokemusta itse esimiestyöstä. Hänet on ylennetty, koska on sattunut olemaan kyseisessä työpaikassa pisimpään.

Toinen ääripää ovat he, jotka valmistuvat ja tuodaan suoraan koulunpenkiltä, eivätkä tiedä vielä välttämättä mitään muuta kuin teorian. Liian usein uudet johtajat jätetään yksinään, ilman ohjausta. Työpaikalla oppiminen ei välttämättä ole se paras tapa. Ulkopuolinen coachaus tai selkeä johtamiskoulutus on parempi vaihtoehto.

 

Mietin miksei ole olemassa esimerkiksi valtakunnallista testiä ”Oletko soveltuva esimiestyöhön?”. Jos ei olisi soveltuva, hänet karsittaisiin. Tällä olisi varmasti paljon positiivista vaikutusta työilmapiiriin ja työhyvinvointiin. Ja varmasti tulevaisuuden työllisyysmarkkinaan.

Mielestäni hyvällä johtajalla on psykologinen pelisilmä, jota tulisi harjoittaa ja testauttaa ennen esimiesasemaan pääsyä.

Toimialasta riippumatta keskeisiä taitoja ovat ihmistuntemuksen ja itsetuntemuksen ohella ihmissuhdetaidot ja vuorovaikutustaidot.

 

Eri johtamistyylejä

Herseyn-Blanchardin tilannejohtamisen teorian mukaan menestyvät johtajat eivät käytä vain yhtä johtamistyyliä vaan vaihtavat tyyliä sen mukaan, miten kypsiä alaiset ovat, ja myös sen mukaan, millainen ja miten vaativa tehtävä on kulloinkin kyseessä (Herseyn-Blanchard 2014).

 

Kypsyystaso Sopivin johtamistyyli
K1: alhainen kypsyystaso T1: Käskevä / direktiivinen / ohjaava
K2: Keskitason kypsyys, rajoittuneet taidot T2: Idean myyminen / valmentaminen
K3: Keskitason kypsyys, kohtalaiset taidot, mutta itseluottamus puuttuu T3: osallistuva / tukea antava / neuvotteleva
K4: Korkea tasoinen kypsyys T4: Delegointi

Kuvio 1. Eri johtamistyylit

 

Yhteenveto

Johtaminen suhteissa korostaa empatian merkitystä. Johtajan kyky asettua alaistensa asemaan ja ymmärtää heidän tunnetilojaan ja tarpeitaan on olennaista hyvinvoivan työyhteisön rakentamisessa. Empaattinen johtaminen luo ilmapiirin, jossa työntekijät kokevat olevansa arvostettuja ja tulevansa kuulluiksi. Tämä puolestaan lisää työmotivaatiota ja sitoutuneisuutta organisaatioon. Kun johtaja osoittaa välittävänsä alaisistaan ja on valmis tukemaan heitä vaikeina hetkinä, syntyy vahvoja siteitä, jotka edistävät sekä yksilöiden että organisaation kokonaisvaltaista menestystä.

Yhteenvetona voidaan todeta, että johtaminen tapahtuu ennen kaikkea suhteissa. Vuorovaikutus, empatia, luottamus ja inklusiivisuus muodostavat vahvan perustan organisaation menestykselle. Johtajan rooli suhteiden rakentajana ja ylläpitäjänä on keskeinen, ja hyvä johtaminen edellyttää kykyä ymmärtää ja kunnioittaa alaistensa tarpeita ja näkemyksiä. Kun johtaja onnistuu luomaan terveitä ja vahvoja suhteita työyhteisössään, organisaatio voi saavuttaa parempaa suorituskykyä ja kestävää menestystä pitkällä aikavälillä.

Ehkä joskus saataisiin lanseerattua esimiehen soveltuvuustesti, ennen esimiesasemaan astumista.

 

Lähteet

Raul Soisalo. Psykoa johtamista. Kirja. AS Printon Trukikoda 2014.

Tommy Hellsten. Olemisen voima: Kirja rohkeasta ja levollisesta vaikuttamisesta. Äänikirja. Kirjapaja 2022.

Kommentoi