”Uusi aika vaatii uudenlaista johtamisotetta. Yhteenvetona voidaan todeta, että uusi maailma edellyttää johtajuutta, jossa painopiste siirtyy yhä vahvemmin ohjeistamisesta ja hallinnoimisesta kohti mahdollistamista ja tukemista.” (Soback 2021.)

Nykyajan muutosten myötä työorganisaatioiden vanhanaikainen johtaminen kääntyy päälaelleen. Perinteisen mallin mukaan, jossa työntekijät tekevät töitä johdolleen heidän ohjeistuksensa mukaan, kääntyy jatkuvasti nykyaikaisempaan suuntaan, jossa yrityksen johto on olemassa työntekijöitään varten. Tukemassa, auttamassa sekä valmentamassa työntekijöiden toimintaa. (Soback 2021.) Murroksen seurauksena työyhteisöt alkavat omaksumaan oppeja urheilumaailman johtavilta asiantuntijoilta sekä valmentajilta, jotka ovat alansa edelläkävijöitä. Teoksia löytyy valmentamisen periaatteista aina urheilualan toimijoiden elämänkertoihin, joista jokainen oman elämänsä johtaja voi napata parhaat vinkit oman työyhteisönsä valmentamiseen. Myös Proakatemian tiimiyrittäjien maailmassa nämä opit halutaan ottaa vahvasti haltuun. Onhan kyseessä uuden yrittäjyyden esikuva. Perinteisestä koulumaailmasta poiketen oppiminen pohjautuu valmentamiseen normaalin opettamisen sijaan. Näin ollen Proakatemia on yhteisönä valmentamisen kulttuurin oma edelläkävijänsä, sillä ajatusmalli on ollut pohjana toiminnalle jo yli parinkymmenen vuoden ajan.

Omassa elämässäni valmentajuus tuli tutuksi vasta muutama vuosi sitten paritanssiharrastukseni kautta. Tai näin asiaa jälkikäteen miettiessäni, kyse taisi silloinkin olla enemmän opettajuudesta. Valmentaminen tuli siis oikeasti vasta tutuksi Proakatemialle tullessani. Vei aikaa tottua valmentajaan aiemmin totutun opettajakäsityksen sijaan. Pienten kipuilujen jälkeen asia alkoi kuitenkin muuttumaan ajan myötä helpommaksi, kun auktoriteetin etsiminen omassa päässä alkoikin katoamaan. Konkreettisemmalla tasolla pääsin kuitenkin valmentamiseen kiinni aloittaessani tänä syksynä uuden harrastuksen, amerikkalaisen jalkapallon Tampere Saintsin naistenjoukkueessa. Ensimmäisten viikkojen kokeilukertojen jälkeen kokoonnuimme joukkueen voimin keskustelemaan tulevasta kaudesta sekä siihen liittyvistä yksityiskohdista. Vaikka palaverissa tulikin paljon uutta asiaa, nousi itselleni päivän tärkeimmäksi pointiksi valmentajamme Mikko Aspisen sanat valmennettavuudesta. Vaikka asia kuulosti alkuun tutulta Proakatemia taustani takia, hoksasin kuitenkin melko pian löytäneeni aivan uuden maailman yksinkertaisen näkökulman muutoksen seurauksena. Valmentamisen näkökulmien sijaan aloinkin miettimään valmennettavuutta. Millainen on hyvä valmennettava, ja mitä se vaatii?

Mitä valmennettavuudella ylipäänsä oikein tarkoitetaan? Valmennettavuus on mielestäni terminä tuoreemman tuntuinen kuin valmentaminen. Valmennettavuutta tarkemmin tutkiessani, huomasin valtaosan materiaaleista olevan englannin kielisiä sekä koskevan suoraan urheilumaailmaan. Koen kuitenkin, että samalla tavalla kuin valmentamisen teoriaa voidaan tuoda bisnesmaailmaan, on se myös mahdollista valmennettavuuden osalta. Valmennettavuuteen liittyen löytyy paljon erilaisia näkemyksiä sekä painotuksia eri osa-alueiden välillä, mutta tässä mielestäni tärkeimmät pointit kuinka olla parempi valmennettava.

Valmennettavuuden osa-alueet:

1. Avoimuus uuden oppimiseen, joka on mahdollista terveen uteliaisuuden sekä oman tietämättömyytensä hahmottamisen avulla. Kun tiedostaa omat sokeat pisteensä, on niitä helpompaa lähteä kehittämään.

Mitkä ovat kehityskohteesi? Miten voit kehittää itseäsi kehityskohteissasi?

2. Itsetietoisuus on avaintekijä itsensä kehittämiseen sekä valmennettavuuteen. Itsetietoinen ihminen tietää omat toimintatapansa, motiivinsa, tavoitteensa sekä suhtautumisensa ympäröivään maailmaan ja ihmisiin.

Mitkä osatekijät motivoivat sinua kohti tavoitteitasi? Miten ympäröivä maailma vaikuttaa tekemiseesi? Miten toimit erilaisissa tilanteissa?

3. Toimintaan suuntaamisella tarkoitetaan asioiden aikaan saamista. Pelkkään lopputulokseen keskittymisen sijaan on tärkeää keskittyä vaihe kerrallaan askeleisiin, kuinka maaliin päästään johdonmukaisesti. Toimintaan suuntaaminen ei tarkoita asioiden tekemistä itse, vaan yhtä lailla kyseessä voi olla delegointia muille tiimin jäsenille.

Mitä asioita sinun täytyy tehdä saavuttaaksesi tavoitteesi? Mikä on ensimmäinen tehtävä asia tavoitteen eteen? Onko tehokkaampaa tehdä tehtävä itse vai delegoida se muille?

4. Vastuun kantaminen on omasta tekemisestään vastuussa olemista. Otat vastuuta tekemisestä, kannat vastuun asioiden valmistumisesta sekä siedät odotukset, joita sinua kohtaan ihmisillä on. Pystyt myös tarvittaessa myöntämään virheesi keksimättä tekosyitä.

Millainen vastuunottaja ja -kantaja olet? Millaisia vastuurooleja normaalisti otat? Millä tavalla toimit tehdessäsi virheitä?

5. Avoimuus kokeilla uutta linkittyy vahvasti uuden oppimiseen. Uusien asioiden kokeileminen tarkoittaa avoimuutta kuulla uusia ideoita tai kokeilla uusia toimintatapoja, jotka voivat avata mahdollisuuden kehittää omaa toimintaa esimerkiksi tehokkaammaksi. Kokeiluhaluisuus antaa myös tilaisuuden testata jotakin uutta, ennen sen pois heittämistä.

 Mitä uutta asiaa olet viimeksi kokeillut? Kuinka otat uudet asiat vastaan? Oletko avoin kehittämään toimintatapojasi?

6. Pitkäjänteisyys on osa tärkeintä valmennettavuuden ydintä. Ilman pitkäjänteistä ajattelua itseä inspiroivien tavoitteiden tai päämäärien eteen, ei valmentamisella ole mitään suuntaan mihin tähdätä tai mitä kohti suunnata. Pitkäjänteisyys toimii myös selkeänä sitouttajana tavoitteiden eteen työskennellessä.

Mitkä ovat tavoitteitasi? Miten pitkäjänteisyys näkyy toiminnassasi? Osaatko asettaa pitemmän aikavälin suunnitelmia?

7. Läsnäolo on kaiken a ja o. Ilman paikalle saapumista, asioihin valmistautumista sekä henkistä aktiivisuutta, ei ole mitään valmennettavaa. Läsnäolo on liitettävissä vahvasti sitoutumisen tasoon, sillä läsnäololla voidaan huomata valmennettavan todellinen sitoutumisen taso tekemiseen. Läsnäolo ei tarkoita aina fyysistä paikalla oloa, vaan se kuvastaa enemmänkin aktiivisuutta sekä vuoropuhelua (Are You Coachable? And, Why Does It Matter? 2020.).

Muokattu versio lähteestä (Are You Coachable? And, Why Does It Matter? 2020.)

Toisin kuin valmentaminen, valmennettavuus koskettaa meitä kaikkia omassa arjessa, työelämässä sekä tekemisessä. Valmennettavuuden periaatteet ovat vietävissä kaikkeen tekemiseemme ihmisten kanssa vuorovaikutuksessa ollessamme. Koen valmentamisen ja valmennettavuuden eron olevan siinä ulkoistetaanko vastuu valmentajalle vai kannetaanko vastuu omasta kehittymisestä itse. Päävastuu on siis loppupeleissä AINA valmennettavalla, ja valmentajan tehtävä on olla vain tukemassa valmennettavan matkaa oikeiden työkalujen avulla.

Valmennettavuuden kautta ajatellessamme on myös helpompaa kuvitella, että jokainen ympärillä olevamme henkilö voisi tavalla tai toisella olla valmentajamme. Mutta tämä on vain optimaalinen tilanne todellisuuden ollessa eri. Emme ole aina valmennettavia kaikissa tilanteissa, kaikille ihmisille. Halusimme tai emme valmennettavuus riippuu tilanteesta, ympäristöstä sekä muista ihmisistä. Jokaisesta meistä löytyy hetkittäin epävalmennettavuuden piirteitä, jotka nousevat pintaan tietyissä tilanteissa ja tiettyjen ihmisten kanssa. Nämä hetket ja ihmiset tiedostaessamme pystymme kuitenkin kehittämään valmennettavuuttamme entistä paremmaksi (Are You Coachable? And, Why Does It Matter? 2020.).

Omaa valmennettavuutta kehittääksesi haluan jakaa sinulle vielä muutamia apukysymyksiä mietittäväksi.

1. Mitkä ovat ne piirteet, jotka tekevät sinusta valmennettavan?
2. Milloin olet valmennettavissa?
3. Milloin et ole valmennettavissa?
4. Keiden ihmisten seurassa olet valmennettavissa?
5. Keiden ihmisten antamaa palautetta et ota vastaan?
6. Miltä näytät kun et ole valmennettavissa? Millaisia tekoja, sanoja ja tapoja käytät?

Tiimin sisällä valmennettavuudella on suuri merkitys. Ihanteellisessa tilanteessa jokaisen tiimiläisen ollessa valmennettavissa, palautteen anto, itsensä kehittäminen, työnohjautuminen ja moni muu asia toimivat ilman suurempia ongelmia. Jokainen tiimiläinen haluaa selkeästi kehittää omaa toimintaansa sekä sitä kautta koko tiimin toimintaa. Valmennettavuuden kehittäminen tiimiläisissä voikin olla sopiva työkalu koko tiimin toiminnan edistämiselle sekä toimintakulttuurin uudelle tasolle viemiselle (Are You Coachable? And, Why Does It Matter? 2020.).

Mieti millainen oma tiimisi olisi, jos jokainen tiimiläinen sitoutuisi ja kehittäisi valmennettavuuden periaatteita itsessään?

LÄHTEET:

American Academy, Valdez L. 2020. Are You Coachable? And, Why Does It Matter? 15.12.2021.

https://www.aaepa.com/2020/01/are-you-coachable-and-why-does-it-matter/

Forbes, Masood K. 2020. What Is Coachability, And How Can I Embrace It? 15.12.2021.

https://www.forbes.com/sites/khurrammasood/2020/11/19/what-is-coachability-and-how-can-i-embrace-it/?sh=2a0853e829a6

Soback D. 2021. Valmentava johtajuus. Helsinki: Basam Books.

Thrive Global, Shaw J. 2017. Are You Coachable? Change This One Thing for Better Results. 15.12.2021.

https://medium.com/thrive-global/are-you-coachable-change-this-one-thing-for-better-results-1cbf6f007722