Me Proakatemialla opiskelemme tiimipedakogiikan kautta. Tiimi oppiminen on edelleen monelle täysin tuntematon käsite tai sitten siitä on kuultu mutta ei sitä ei osata arvostaa. Omien kokemustemme kautta sanoisimme, että he, jotka ovat kuulleet sieltä täältä asioita tiimioppimisesta eivät pysty ymmärtämään jutun juurta ja tällöin kun emme ymmärrä meitä helposti rupeaa pelottamaan. Pelko tekee meissä sen, että leimaamme herkästi uudet asiat huonoiksi. Kun taas ihmiset, jotka ovat olleen osa tiimioppimista eivät haluaisi palata enää tavalliseen toimintamalliin, jota voimme kuvata työyhteisöissä esimiesvetoisena johtamisena tai koulumaailmasta tutumpana passiivisena opetuksena, jossa opettaja puhuu luokan edessä oppilaiden ollessa hiljaa. Perinteinen toimintamallimme perustuu siihen, että kaikilla yksilöillä on henkilökohtainen tavoite, josta ollaan yksin vastuussa. Esimerkiksi opiskelija on yksin vastuussa siitä, että hän oppii matematiikan tunnilla ja että saa kokeesta hyväksytyn tai esimies on määritellyt alaiselleen henkilökohtaisen tavoitteen lisämyynnin tekemisestä ja valvoo suoritusta. Tällöin keskitymme ainoastaan yksilösuorituksiin emmekä osaa nähdä kokonaiskuvaa, ja sitä miten kaikki toiminnot vaikuttavat toisiinsa.  

Miksi olemme tiimeissä 

Yksittäiselle työntekijälle tiimityö antaa mahdollisuuden oppia muilta, mielihyvää yhdessä tekemisestä ja onnistumisesta. Työtaakka jakautuu useammalle tekijälle ja yksittäinen tiimin jäsen voi keskittyä omaan tehtäväänsä. Tiimityön ominaispiirteisiin kuuluu yhteinen tavoite, jonka eteen työskennellään.  Kaikki tiimin jäsenet ovat riippuvaisia toisistaan ja kunkin tiimin jäsenen suoristus heijastuu myös muiden suoritteeseen.  Tiimioppimisessa tai tiimityössä toimintaa tarkastellaan siis koko tiimin näkökulmasta.  

Tiimityöskentelyyn siirtyminen on kaikissa organisaatiossa mahdollista, se ei kuitenkaan ole helppoa eikä nopeaakaan. Se vaatii päättäväisyyttä, pitkäjänteisyyttä, epämukavuuden sietokykyä ja rohkeutta. Tiimityöskentely ei ole myöskään koskaan samanlaista vaan jokainen tiimi muodostaa aina oman identiteetin ja toimii tiimin parhaaksi näkemällä tavalla. Tiimin kehitysvaiheet kuitenkin käydään kaikissa tiimeissä läpi, tämän on melkeinpä enemmän sääntö kuin poikkeus. 

Miten tiimi muodostuu 

Kirjailija Jari Salminen (2004, 44) kuvaa kirjassaan Onnistu tiimityössä tiimin kehitysvaiheita, se perustuu Bruce Tuckmanin jo vuonna 1965 esittämään malliin ja mielestämme päätee varsin hyvin vielä tänäkin päivänä. Tiimitoimintaa käynnistäessä emme voi vain päättää, että tässä se nyt on ja että nyt olemme tiimi. Vaan jokainen tiimi kehittyy näiden kuuden vaiheen kautta. 

1. Perustamisvaihe 

1. Myrskyvaihe 

1. Oppimisvaihe 

1. Suoritusvaihe 

1. Huipputiimivaihe 

1. Hajoamisvaihe 

Tiimin muodostumisessa kaksi ensimmäistä vaihetta ovatkin varmasti tiimin jäsenille haastavimmat sillä, kun lyömme yhteen vain joukon ihmisiä ei meillä oli vielä tiimiä vaan vasta aihio. Todellisuus on kuitenkin se, että tiimin jäsenet eivät vielä tunne toisiaan kunnolla ja jäsenet kohtelevat toisiaan hyvin muodollisesti. Vieraanvaraisuus on siis hyvinkin läsnä, eikä tässä vaiheessa tiimi ei ole vielä muodostanut yhteistä tavoitetta tai päämäärää. Ihmisten erilaiset persoonat ja toimintatavat voivat tässä vaiheessa aiheuttaa tiimin sisällä konflikteja, sillä tiimiläiset eivät vielä tunne toisiaan kunnolla. Myrsykyvaiheesta eteneminen vaatii erilaisuuden ymmärrystä ja kykyä asettua muiden saappaisiin.  

Erilaisten persoonien ymmärtäminen tiimin muodostamisessa  

Ihmisen synnynnäinen temperamentti näyttäytyy aikuisuudessa yhteiskunnan ja kulttuurin muovaamana persoonallisuuspiirteiden kautta (McAdams & Olson, 2010; Rothbart, 2011; Shiner, 2006). Tämän vuoksi työhyvinvointia on tutkimuksissa selitetty enemmän työntekijöiden persoonallisuuspiireteiden kuin temperamentin avulla. Persoonallisuuspiirteitä voidaan jäsentää viiden suuren (Big Five) persoonallisuuspiirteen kautta, jotka ovat neuroottisuus (tunnelämän tasapainoisuus), ulospäinsuuntautuneisuus (ekstraversio), avoimuus uusille kokemuksille, sovinnollisuus ja tunnollisuus (McRay & Costa, 2003 on ks. myös Metsäpelto ja Rantanen, 2009). Feldt, 122. 

Toimivassa tiimissä on tärkeää ymmärtää, miksi kukin toimii kuten toimii. Persoonan ominaisuudet, kuten introverttiys tai ektroverttiys vaikuttavat tiimityöskentelyyn. Tiimin perustamisvaiheessa persoonan piirteet ja ominaisuudet saattavat näyttäytyä tiimin jäsenille ärsyttävinä tai tahallisina tekoina, jolloin yhteenkuuluvuudentunnetta voi olla hankala saavuttaa. Persoonallisuuden lisäksi yksilön toimintaan vaikuttaa hänen temperamenttinsa. Temperementti on synnynnäinen ominaisuus, jota kokemukset sekä ympäristö muokkaavat. Temperamentierot yksilöiden välillä näkyvät mm. tunteiden kokemisessa, aktiivisuudessa ja seurallisuudessa. Persoonallisuudella tarkoitetaan henkilölle ominaista tapaa ajatella, tuntea ja käyttäytyä.  

Psykologinen turvallisuus ja stressitekijät tiimissä 

Salminen (58,2014) puhuu siitä, kuinka organisaatioissa tehokkuusvaatimukset kasvavat päivä päivältä. Joka vuosi pitäisi pystyä tuottamaan enemmän mutta pienemmillä resursseilla. Vain yhdessä pystymme vastaamaan näihin kasvaviin tehokkuus paineisiin. Jotta työskentely on sujuvaa, yrityksen on järjestettävä sisäiset asiansa siten, että strategia, töiden organisointi, viestintä sekä henkilöstön hyvinvointi ovat tasapainossa. Näiden asioiden epätasapaino aiheuttaa työntekijöille stressiä, joka näkyy motivaation puutteena, sairauspoissaoloina, työuupumuksena tai sitoutumattomuutena organisaatioon ja yhteisiin tavoitteisiin. 

Organisaatioissa, joissa psykologista turvallisuutta ei saavuteta, on haastavaa käsitellä tai puuttua erilaisiin stressitekijöihin ja niiden taustatekijöihin. Tiimityöskentelyssä psykologinen turvallisuus on avainasemassa tiimin kehittymisen kannalta. Näin ollen tiimityöskentely antaa organisaatioille paremmat valmiudet vastata haastaviin tilanteisiin. Kuitenkin tiimin on tärkeää tunnistaa erilaiset stressitekijät, sillä ne voivat pirstaloittaa yksilöiden kokemaa psykologista turvallisuutta tiimissä. 

 ”Stressitekijöillä tarkoitetaan ärsykkeitä eli kuormittavia tapahtumia tai tilanteita. Stressi on silloin riippumattoman muuttujan roolissa. Ongelmalliseksi ärsykenäkemyksen tekee se, että yksilöt reagoivat samaan stressitekijään varsin yksilöllisesti.” Feldt, 29. 

Työelämän stressitekijät voidaan jakaa esimerkiksi seuraaviin: 

1. Fyysiset työolot 

1. Työtehtävien vaatimukset 

1. Rooliepäselvyydet ja -ristiriidat 

1. Työtoveri-, asiakas-, ja esimiessuhteet 

1. Työaika 

1. Uralla eteneminen 

1. Traumaattiset tapahtumat, esim. työtapaturma 

1. Organisaatiomuutokset 

Näiden lisäksi stressitekijät voidaan jakaa vielä organisaatiotasolla ilmeneviin stressitekijöihin, työtehtävien yhteydessä ilmeneviin stressitekijöihin, ihmissuhteissa ilmeneviin stressitekijöihin sekä yksilötasolla ilmeneviin stressitekijöihin.  

Avainasemassa stressaavissa tilanteissa on se, kuinka yksilö kokee tilanteen. Stressi ilmenee, kun yksilö kokee tilanteen ylittävän omat voimavaransa. Kokemukset voidaan jakaa kahteen luokkaan. Ensimmäisessä luokassa yksilö arvioi tilanteen merkityksellisesti uhaksi omalle hyvinvoinnilleen. Kyse voi olla haasteesta tai vaikkapa työpaikan menetyksestä. Mikäli yksilö kokee tilanteen uhaksi omalle hyvinvoinnilleen, käynnistyy sekundäärinen arviointi. Tällöin yksilö arvioi tilanteen ja pohtii mitä on tehtävissä: hän arvioi omat käytettävissä olevat voimavaransa. Stressi työelämässä on siis jatkuvaa arvioimista, punnitsemista ja omien voimavarojen tulkitsemista.   

Esimerkkinä tässä esseessä käytämme temperamenttityyppiä nimeltä kielteinen emotionaalisuus. Kyseisen piirteen omaava ihminen tuntee paljon kielteisiä tunteita, esimerkiksi huolta ja ahdistusta, henkilöllä on yleensä voimakas taipumus kiinnittää huomionsa kielteisiin asioihin sekä itsessään että ympäristössään. Kielteistä emotionaalisuutta on tutkittu paljon työhyvinvoinnin stressitutkimuksessa ja sen sekä työuupumuksen välillä on paljon yhteisiä tekijöitä. 

Kun tiimityöskentelyssä päästään kahden ensimmäisen kehitysvaiheen ohi ja tiimiin on saatu luotua psykologinen luottamus toisiaan kohtaan tiimiläisten on helpompi olla avoimia ja haavoittuvaisia toisiaan kohtaan, jolloin erilaisia stressitekijöitä on helpompi käsitellä, ja ennaltaehkäistä. 

Pohdinta 

Olemme olleet osa tiimiä noin puolentoista vuoden ajan. Tähän mennessä olemme käyneet läpi perustamis– sekä myrskyvaiheen ja olemme tekemässä siirtymää opimisvaiheeseen. Luottamus tiimin jäsenten välillä ja psykologisen turvallisuuden muodostuminen ovat edistyneet, joka on luonut tiimimme jäsenille paremman mahdollisuuden omista työtehtävistään selviytymiseen. Dialogin kehittyminen kunnioittavampaan ja rakentavampaan suuntaan tiimin jäsenten välillä on luonut lisää luottamusta ja mahdollistanut jäsenille paikan, jossa voi olla oma itsensä. Yksilöiden kehitys tiimissä on parempaa kuin passiivisessa organisaatiossa, koska luottamus auttaa palautekulttuurin kehittämisessä, jota voimme harjoitella aktiivisesti turvallisessa ympäristössä. 

Erilaisten stressitekijöiden ennaltaehkäisy ja hallinta on konkreettisesti osoittautunut mahdolliseksi avoimen kulttuurin ansiosta, esimerkiksi tiimin antama palaute ja tuki uupumuksen partaalla olevalle jäsenelle katkaisi negatiivisen kierteen. 

Stressitekijöiden hallinta yleisesti ottaen yrityksissä, opiskeluiden parissa sekä työelämässä tulisi olla enemmän tapetilla. Mikäli ihmiset eivät opi kuuntelemaan itseään ja ennaltaehkäisemään, sekä puuttumaan stressitekijöihin, tilanne organisaatiossa voi jopa kroonistua, jolloin siihen ei enää osata puuttua. Proakatemian visio on olla uuden yrittäjyyden esikuva, ja näemme että tästä syystä stressin hallintakeinot, sekä varhainen puuttuminen ovat tärkeä osa tulevaisuuden yrittäjien ja organisaatioiden strategiaa. Vaikka kaikki organisaatiot eivät koe halua siirtyä tiimityöskentelyyn, heille olisi kannattavaa ottaa esimerkiksi työyhteisön välinen dialogikulttuuri sekä tiimiyttäminen osaksi toimintaansa, jolloin avoimuus ja varhainen puuttuminen stressitekijöihin helpottuisi huomattavasti. 

LÄHTEET 

Chimel, N., Fraccaroli, F. & Sverke, M. An introduction to work and organizational psychology.  

Feldt, T., Mauno, S. & Mäkikangas, A. Tykkää työstä: työhyvinvoinnin psykologiset perusteet. Jyväskylä: PS-kustannus. 2017. 

Salminen, J. Onnistu tiimityössä, tiimin jäsenen kirja. 2 painos. Helsinki: Multiprint Oy 2014 

Lencioni,P. Paras mahdollinen joukkuepelaaja. Keuruu: Päivä osakeyhtiö 2016