Tampere
30 May, Thursday
21° C

Proakatemian esseepankki

Sisäinen työelämä



Kirjoittanut: Rosaliina Salmela - tiimistä Ei tiimiä.

Esseen tyyppi: Yksilöessee / 2 esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Pienet suuret teot
Teresa Amabile & Steven Kramer
Esseen arvioitu lukuaika on 4 minuuttia.

Tuntuu, että kuulen koko ajan jonkun puhuvan tai jossain puhuttavan sisäisestä työelämästä ja sen merkityksestä yksilön työhön ja näin ollen organisaatiossa tapahtuvaan kehitykseen. Sisäinen työelämä kuulostaa yksinkertaiselta termiltä, mutta silti jäin pohtimaan, että mitä se oikeasti meinaa? Otin lukuun Teresa Amabilen ja Steven Kramerin kirjan Pienet suuret teot – opi johtamaan kehitystä. Kirjan kuuluu antaa konkreettiset ohjeet siihen, kuinka edistymistä tukemalla voidaan parantaa ihmisten sisäistä työelämää ja samalla vauhdittaa tuotteliaisuutta. Kirja keskittyy tutkimukseen, joka syväluotasi seitsemän eri yhtiön työntekijöiden sisäisiä työelämiä muokkaavia päivittäisiä tapahtumia. Amabile ja Kramer käskivät vastaajien kuvailla lyhyesti yksi mieleesi jäänyt tapahtuma työpäivästään. He keräsivät yhteensä 12 000 päiväkirjaraporttia, joiden avulla he pääsivät tutkimaan sisäistä työelämää.

 

Mitä on sisäinen työelämä?

Amabilen ja Kramerin (2012, 26) mukaan nähtävissä olevat tapahtumat työpaikalla muodostavat vain jäävuoren huipun, ja sisäinen työelämä on se valtava massa, joka piilee pinnan alla. Työpaikalla saatat nähdä ja kuulla ihmisiä keskustelemassa kollegoiden kanssa, puhumassa asiakkaille, osallistumassa kokouksiin tai tekemässä kirjallisia tehtäviä. Tätä kutsutaan havainnoitavaksi työelämäksi eli jokaisen yksilön toimien näkyvä osa minkä näet konkreettisesti. Emme kuitenkaan todennäköisesti näe työkavereidemme ajatuksia esimiehen käytöksestä aamupalaverissa, ilon tunteita mitä asiakkaalta saatu palaute saa aikaan tai intohimoista motivaatiota ratkaista haastava ongelma. Sisäinen työelämä on näkymättömin osa ihmisen työelämässä.

Sisäinen työelämä on siis yksilön näkemysten, tunteiden ja motivaatioiden muodostama summa työpäivän tapahtumista ja yksilön suhtautumisesta niihin. Sisäinen työelämä on yksinkertaisesti sisäistä siksi, koska se tapahtuu jokaisen yksilön sisällä. Sisäinen työelämä ja kokemus työpäivästä ei ole välttämättä näkyvää muille, monesti ei jopa kokijalle itselleen. Syy sisäisen työelämän näkymättömyyteen on se, että sitä jopa tarkoituksella yritetään peitellä. Vaikka jokaisella on yksityinen sisäinen työelämä niin ihmisten kokiessa tapahtumat samaan aikaan heidän kokemuksensa ovat usein erittäin samanlaisia. Jos samanlaisia tapahtumia toistuu usein ryhmässä tai organisaatiossa toistuvasti niin ne voivat yhdistyä huomattavaksi voimaksi. (Amabile & Kramer 2012, 26- 29.)

Sisäinen työelämä on tärkeä osa elämäämme. Se vaikuttaa jokapäiväiseen olemiseemme ja sen laatuun, sillä käytämme niin suuren osan ajastamme työskennellessä. Tästä syystä sisäiseen työelämään pitäisi kiinnittää huomiota. Jokainen meistä ansaitsee tuntea olonsa positiiviseksi töissä, koska se vie niin suuren ajan elämästämme. Jos työsi on mielekästä ja merkityksellistä niin se parantaa koko muuta elämän laatuasi välittömästi.

Sisäisen työelämän osat

Amabilen ja Kramenin (2012, 49) havainnoidessa päiväkirjamerkintöjä he tajusivat, että sisäinen työelämä onkin aika dynaamista, kiireellistä ja keskeistä. He olivat pyytäneet tutkimushenkilöitä kuvailemaan vain yhtä mieleenpainuvinta työtapahtumaa kyseiseltä päivältä, mutta silti suurin osa kertoi myös, kuinka tapahtuma oli vaikuttanut heidän tunteisiinsa, ajatuksiinsa tai draiviinsa.

He keskittyivätkin näihin kolmeen sisäisen työelämän ydinprosessiin, jotka psykologian tutkimuksen mukaan vaikuttavat suoritukseen eli:

Näkemyksiin/ajatuksiin – Työpäivän tapahtumien ymmärtämistä.

Emootiot/tunteet – Työpäivän tapahtumiin reagoimista.

Motivaatio/draivi – Halua tehdä työtä.

Kaikki nämä kolme eri osaa vaikuttavat toisiinsa ja luovat kattavan kokemuksen. Sisäinen työelämä on systeemi – joukko toisistaan riippuvaisia asioita, jotka vaikuttavat toisiinsa. (Amabile & Kramen 2012, 38.)

 

Avainkolmikko

Tutkimuksessaan Amabile & Kramen (2012, 15) löysivät kolme tapahtumatyyppiä, jotka erottuvat erityisen vaikuttavina sisäistä työelämää tukevina voimina eli: edistyminen merkityksellisessä työssä, katalyytit (tapahtumat, jotka suoraan auttavat projektityötä) ja ravinteet (henkilöiden väliset tapahtumat, jotka piristävät työtä tekeviä ihmisiä).

Työssä edistyminen ja sen merkityksellisyys sekä ravinteet ovat mielestäni aivan omat erittäin laajat aiheensa ja haluankin pureutua itse katalyytteihin ja niiden vaikutuksiin työyhteisössämme ja etenkin meidän tiimissämme.

 

Katalyytit (tapahtumat, jotka suoraan auttavat projektityötä)

12 000 osallistujien kertomuksesta paljastui työelämän kannalta seitsemän merkittävää projektityötä ja sisäistä työelämää innostavaa katalyyttiä sekä niiden seitsemän merkittävää estäjää. Nämä eivät ole ainoat laukaisijat, jotka vaikuttavat sisäiseen työelämään, mutta erottuivat vaikutuksella, joka niillä oli sisäiseen työelämään ja itse työhön.

 

  1. Selkeiden tavoitteiden asettaminen Ihmisten sisäinen työelämä paranee, kun tietää työn päämäärän ja tarkoituksen. Selkeät pitkän tai lyhyen aikavälin tavoitteet helpottavat työskentelyä. Jos ihmisillä on ristiriitaisia prioriteetteja, epäselviä tai satunnaisesti muuttuvia tavoitteita, he turhautuvat, kyynistyvät ja menettävät motivaationsa. (Amabile & Kramen 2012, 112.)

 

  1. Itsenäisen toimivallan salliminenVaikka selkeiden tavoitteiden asettaminen on tärkeää niin se voi kostautua, jos kyse on vain siitä, että ihmisiä käsketään tekemään tietyllä tavalla. Ihmiset tarvitsevat sananvaltaa, jotta voivat tuntea olevansa sisäisesti motivoituneita. Myös luovuus lisääntyy, kun on vapaus valita, miten työnsä tekee. (Amabile & Kramen 2012, 112.)

 

  1. Resurssien tarjoaminen – Resursseilla ei tarkoiteta ylenpalttisia asioita vaan ihan tarpeellisia työvälineitä kuten rahoittus, materiaalit, tiedot ja henkilöt ovat välttämättömiä. (Amabile & Kramen 2012, 112.)

 

  1. Riittävän, muttei liiallisen, ajan antaminen – Aikapaine voi olla innostavaa, mutta toisaalta viikosta toiseen aikapaineella tekeminen aiheuttaa stressaantumista. (Amabile & Kramen 2012, 113.)

 

  1. Auta työssä – Ihmiset tarvitsevat toinen toisiaan. Täysin omilleen ilman apua jäävä henkilö ei saa niin hyvin aikaan ja lannistuu, kun ei saa kollegaltaan apua. Avun saaminen taas antaa merkittävää potkua sisäiselle työelämälle. (Amabile & Kramen 2012, 113.)

 

  1. Ongelmista ja onnistumisista oppiminen – Tutkimuksessa huomattiin, että sisäinen työelämä oli paljon positiivisempi ongelmat kohdatessa suoraan, analysoimalla niitä sekä keksimällä ratkaisuja niihin. Onnistumisien pieni juhliminen ja analysointi saa aikaan sisäisessä työelämässä suuren positiivisen muutoksen. (Amabile & Kramen 2012, 114.)

 

  1. Ideavirtojen salliminen – Tutkimuksen osallistujilla oli parhaat päivät silloin, kun projekteihin liittyvät ideat virtasivat vapaasti tiimissä ja koko organisaatiossa. Kun ideoita kritisoitiin rankasti, niin ihmiset sulkeutuivat. (Amabile & Kramen 2012, 114.)

 

Selkeät tavoitteet

Vaikka akatemia on huomattavasti erilainen toimintaympäristö ja toimintamme tiimissä ei ole sitoutunut suoraan vain yhteen tuotteeseen, palveluun tai edes yhteen toimialaan niin kaikki kohdat ovat kyllä huomattavissa tiimissämme. Ensimmäinen kohta, eli selkeiden tavoitteiden asettaminen, kolahti itseeni ja huomasin selvästi tiimissämme kyseisen kohdan estyneen.

Tiimissämme on tehty suuria muutoksia tänä keväänä koskien talousmalliamme ja ajatusmaailmaamme. Olemme kaikki aluksi hyväksyneet nämä päätökset, mutta nyt päätöksiin on alkanut ilmaantumaan tyytymättömyyttä. Tyytymättömyys selittyy varmasti sillä, että kaikilla meillä on erilaiset prioriteetit ja emme ehkä ole selvittäneet kunnolla mikä meidän kaikkien oma henkilökohtainen tavoite on. Painotamme tiimissämme paljon sitä, että on hyvä, jos pystymme myös muuttamaan tavoitteitamme, mutta niiden jatkuva vaihtuvuus on alkanut aiheuttamaan tyytymättömyyttä. Muuttuvat tavoitteet ja niiden epäselvyys aiheuttavat selvästi kyynistymistä ja motivaation menetystä.

Amabile & Kramer (2012, 112) toteavat, että muuttuvat tai epäselvät tavoitteet saavat ihmiset vain polkemaan paikallaan ja täten työkin kärsii. Yksilöiden sisäinen työelämä siis selvästi heikentyy ja se näkyy muillekin tiimissä turhautumisena. Koen, että asian ratkaisemiseksi meidän kuuluisi käydä rehellistä keskustelua siitä mikä on jokaisen tavoite ja mitä oikeasti haluaa saada kokemuksesta akatemialla. Jokaisen tuleekin siis pohtia mitä oikeasti itse haluaa ja mihin on valmis sitoutumaan. Tiimin tavoitteiden asettaminen ja niiden ylläpitäminen on vaikeaa, jos ne eivät ole samassa linjassa omien tavoitteidemme kanssa.

Uskon myös, että selkeiden yhteisten tavoitteiden asettamisella saamme kaikki draivia eli halua työn tekemiseemme enemmän, kun tiedämme, mitä varten sitä teemme ja kun se on meille yksilöinäkin merkityksellistä.

Kommentoi