Johdanto

Rekrytoinnin kenttä on muuttunut paljon viime vuosikymmenen aikana. Nykyään monet yritykset hakevat omaan tiimiinsä sopivia osaavia talentteja, jotka pyritään sitouttamaan organisaatioon mahdollisimman pitkäksi aikaa. Kilpailu parhaista työntekijöistä onkin erittäin suuri ja osa yrityksistä hyödyntääkin rekrytoinneissaan headhuntereita eli kykyjen metsästäjiä saadakseen parhaimmat osaajat omaan leiriinsä. Tässä esseessä käydään läpi rekrytoinnin muutoksia, ehjää rekrytointi kokonaisuutta sekä yleisimpiä sudenkuoppia, joita rekrytoinnin aikana saatta ilmetä.   

Rekrytoinnin muutokset

Kuten alussa mainittiin, rekrytointi on muuttunut paljon vuosien saatossa. Ennen vanhaan yritykset rekrytoivat ihmisiä enemmän yksittäisiin työtehtäviin. Aikaisemmin on myös arvostettu enemmän substanssiosaamista ja pitkiä, jopa koko elämän mittaisia työsuhteita saman työnantajan alla. Nykyään rekrytointi on kuitenkin muuttunut pelkästä työtehtävään palkkaamisesta ja työsopimuksen tekemisestä laaja-alaisemmaksi kokonaisuudeksi, jossa halutaan löytää yrityksen tavoitteisiin ja arvomaailmaan sopivaa osaamista. Suureen arvoon on noussut talenttien löytäminen eli henkilöiden, joilla on hyvät omaksumis- ja kehittymiskyvyt, kommunikointitaidot sekä halu vaikuttaa asioihin. (Kaijala 2016, 16, 29.) 

Työnantajien toiveet ja vaatimukset työnhakijoita kohtaan ovat muuttuneet paljon vuosien varrella, mutta sama asia kulkee molempiin suuntiin. Myös työnhakijoilla on  nykyään suuremmat vaatimukset muun muassa työnkuvasta, yrityksen arvomaailmasta, palkasta sekä mahdollisista työhön kuuluvista eduista (Luukka 2019). Ihmiset ovat nykyään tietoisempia omista oikeuksistaan ja se näkyy myös työmarkkinoilla. Yritysten tulee vastata tähän työnhakijoiden tarpeeseen ja brändätä itsensä onnistuneesti saadakseen parhaimmat työntekijät itselleen.

Lisäksi on selkeästi huomattavissa, että työsuhteet muuttuvat koko ajan joustavammiksi, lyhyemmiksi ja yrittäjä painotteisemmiksi erilaisten kevytyrittäjyys mallien vallatessa markkinoita jatkuvasti enemmän. Huomattavissa on, että kuten vallitseva maailma, niin myös työnhaku on muuttunut kompleksisemmaksi. 

Ehjä rekrytointiprosessi

Kaijala (2016) esittää kirjassaa neljäkohtaisen listan ehjästä rekrytointiprosessista. Ensimmäisenä ja tärkeimpänä kohtana tulee ennen konkreettisen rekrytoinnin aloittamista tarve- ja osaamismäärittely. Yrityksen tulee määritellä mahdollisimman tarkasti, millaista osaamista etsitään sekä millaista työnkuvaa tarjotaan. Seuraavaksi lähdetään miettimään aikajanaa toiminnalle ja aikataulutetaan koko prosessiin menevä aika mahdollisimman seikkaperäisesti. Kolmantena kohtana Kaijala (2016) nostaa esiin hallitun prosessin. Nyrkkisääntö hyvin suunniteltu on puoliksi tehty pätee myös rekrytointiprosessiin. Mitä paremmin koko prosessi suunnitellaan alusta loppuun, sitä suuremmalla todennäköisyydellä siitä saadaan luotua onnistunut kokonaisuus. Työnhaussa on tärkeää ilmoittaa hakijoille selkeä aikataulu, jotta jokainen osapuoli tietää missä mennään. Aikataulussa on erittäin tärkeää pysyä ja mikäli se jostain syystä viivästyy, tulee siitä ilmoittaa mahdollisimman nopeasti työnhakijoille. 

Viimeisenä vaiheena Kaijala (2016) nostaa esille jälkihoidon eli aika sen jälkeen, kun uusi ihminen on jo rekrytoitu mukaan. On tärkeää, että perehdytys tapahtuu systemaattisesti ja siihen on luotu oma prosessinsa, jotta uusi työntekijä ei jää yksin heti alussa. Parhaiten perehdyttämisessä onnistutaan, kun nimetään selkeä henkilö tai henkilöt joiden vastuulla se on hoitaa, muuten saattaa helposti käydä niin että asia unohtuu vain tehdä muun kiireen keskellä (luukka 2019). Onnistuneella perehdytyksellä pystytään uusi työntekijä myös sitouttamaan paremmin kyseiseen organisaatioon.  

Rekrytoinnin sudenkuopat

Rekrytointiprosessin aikana on erilaisia haasteita, jotka on hyvä tiedostaa ennen prosessin käynnistämistä. Kaijala (2016) esittää kirjassaan viisikohtaisen listan erilaisista sudenkuopista. 

1. Et tiedä, mitä etsit 
2. Ajattelet huomista etkä tulevia vuosia (palkkaa henkilö yhtiöön ei tehtävään) 
3. Keskityt rekrytointiprosessissa vääriin asioihin 
4. Unohdat testata ja arvioida ihmisten keskinäistä dynamiikkaa 
5. Jätät rekrytoidun osaajan yksin 

Heti listan alussa nostetaan esiin osaamisen ja tarpeen määrittelyn merkitys. On tärkeää tietää millaista osaamista yritykseen etsitään, jotta pystytään karsimaan hakijoita oikeilla perusteilla. Kun tarve rekrytoinnille on kirkastettu, pystytään välttämään vääriin asioihin keskittyminen rekrytointiprosessin aikana. Rekrytoinnin aikana on hyvä pitää mielessä laajempi kokonaisuus, miksi rekrytointia tehdää. Kaijalan (2016) kirjassa nostetaankin esiin tärkeä sanoma, henkilö tulisi palkata yhtiöön ei yksittäiseen tehtävään. Näkökulma on tärkeä, sillä henkilön sopivuutta yhtiöön kannattaa mallailla jo rekrytointivaihessa, jotta ihmisten keskinäinen dynamiikka säilyisi hyvänä organisaation sisällä. Viimeisenä sudenkuoppana listalla on rekrytoidun osaajan jättäminen yksin. Kuten aikaisemmin esseessä mainittiin, perehdyttäminen rekrytoinnin jälkeen on yhtä tärkeä osa prosessia kuin itse rekrytointikin. Perehdyttämisen laiminlyönti näkyy hyvin nopeasti negatiivisena uuden työntekijän työhyvinvoinnissa sekä sitoutumisessa uuteen työhön.  

Pohdinta

Kun katsoo rekrytoinnin muutosta työntekijän silmistä, saattaa se osittain tuntua jopa hieman ahdistavalta. Nykyään pitää osata tuoda erittäin vahvasti omaa osaamistaan esiin työmarkkinoilla, mikäli haluaa saada “parhaimmat” työpaikat. Toisin sanoen, jokaisen työnhakijan tulisi henkilöbrändätä itsensä onnistuneesti, mikäli haluaa pärjätä rekrytoinnin kentällä. Henkilöbrändi ei saa kuitenkaan olla “tuulesta temmattu”, vaan mahdollisimman todenmukainen (Heikkinen 2016). Substanssiosaamisen varjolla ei myöskään pysty ratsastamaan niin hyvin kuin ennen, vaan tulee osata laajempia ominaisuuksia. Tämä osaltaan luo erilaista painetta rekrytointiin valmistautuessa. Yritykset haluavat rekrytoida talentteja omaan organisaatioonsa, mikä toisaalta pistää miettimään, mitä muille “ei super talenteille” jää jäljelle ja miten pystytään mahdollistamaan kaikille työllistymistä. Täytyykö olla superihminen, jotta saisi haluamansa työpaikan? 

Hyvänä puolena rekrytoinnin muutoksessa on toisaalta laajempien kokonaisuuksien katsominen sekä ymmärrys siitä, miten tärkeää onnistunut rekrytointi on. On hyvä, että jo rekrytointitilanteessa pyritään hahmottamaan organisaatioon sopivimmat henkilöt, sillä tämä itsessään edistää työhyvinvointia koko työyhteisössä. Monissa yrityksissä rekrytointi on nykyään saatu systematisoitua paremmaksi prosessiksi, mikä heijastuu miellyttävämpänä rekrytointikokemuksena työnhakijalle.  

Lähteet: 

Heikkinen, L. 2016. 9+1 askelta – Näin valmistaudut työelämään jo opiskeluaikana. Blogi. Julkaistu 21.10.2016. Luettu 11.2.2021 https://careersblog.barona.fi/uravinkit/91-askelta-nain-valmistaudut-tyoelamaan-jo-opiskeluaikana 

Kaijala, M. 2016. Rekrytointi. Tehtävään vai yhtiöön? Helsinki: Alma Talent.

Luukka, P. 2019. Yrityskulttuuri on kuningas. Helsinki: Alma Talent.