Organisaatiot ovat ihmisiä varten – startegia syntyy ihmisistä

Miksi, miten ja mitä = strategia

Toimiva strategia on kaikessa lyhykäisyydessään jokapäiväisen toiminnan napanuora, johon ihmiset suhtautuvat intohimoisesti. Se miten ihmiset saadaan suhtautumaan yhteisien tavoitteiden saavuttamiseen ja strategian toteutumiseen intohimoisesti, on ainakin Kilpisen (2022) mukaan inhimillinen ja sydämet tavoittava strategian määrittely ja sen toteutus.

Määrittely ja toteutus

Oletko pohtinut, miten sinun yrityksessäsi tai tiimissäsi määritellään tai toteutetaan strategiaa? Mikä on kaiken toiminnan lähtökohtana? Tietääkö jokainen mikä teidän strategia on? (17) On tärkeä pohtia, mistä lähtökohdista strategiaa lähdetään määrittelemään. Nykypäivän yrityksissä teknologia ja sen hyödyntäminen on nostanut kovasti päätään. Voiko kuitenkin olla, että inhimilliset lähtökohdat ovat unohdettu tai jätetty muutoksen tiellä taka-alalle? Kilpinen (2022) mainitsee, että toimiva ja sitouttava strategia vaatii lähtökohdakseen ihmisten ja strategian välisten kytkösten terävöittämisen. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että jokaisen yrityksessä työskentelevän ihmisen tulee olla osa strategiaa (Kilpinen 2022, 18.) Kun ihmiset ymmärtävät mitä strategia omassa yrityksessä tarkoittaa ja strategia on inhimillistetty, jokaisen toimijan on huomattavasti helpompi sitoutua toimintaan. Jokainen ymmärtää tällöin oman roolinsa ja tietää mihin ollaan yritys on menossa. (Kilpinen 2022, 18.) Alla olevassa kuvassa on yksinkertaistettuna inhimillisen strategian ydin. Tämä kuvainnollistaa sitä, miten itse koen inhimillisen strategian Kilpisen teoksen pohjalta. Ihmiset ovat rakkauden lähettiläitä ja amorin nuolet tähtäävät kohti ydintä, eli sitä miksi olemme olemassa, mitä me tavoittelemme ja miten sinne pääsemme omista lähtökohdistamme tarkasteltuna. Keskellä näkyy siis strategia, joka rakentuu näistä intohimoisista ihmisistä, kun strategian ydin näkyy kirkkaana ja suunta on selkeä.

Kuva 1. Inhimillinen strategia – ihmiset strategiamäärittelyn keskiössä

Strategia ei tee mitään, ihmiset tekevät

Mitä lähempänä ihmistä yrityksen strategia on muodostettu, sitä paremmin se tavoittaa kohdeyleisönsä ja sitä todennäköisemmin strategiaa voidaan toteuttaa. Työntekijöiden vahvuuksien, kehitettävien ominaisuuksien, unelmien konkretisoiminen on hyvinkin järkevää, sillä mikäli nämä asiat kohtaavat yrityksen strategian ja liiketoiminnan tavoitteet, sitä helpommaksi muodostuu työn merkityksellisyys, tuottavuus ja tuloksien saavuttaminen. (Kilpinen 2022, 19.)

Olemme monesti kipuilleet strategian määrittelyssä. Tiimiyritys tässä muodossaan, jossa toimimme, on moniulotteinen kokonaisuus, jossa ei välttämättä edes haluta päätyä yhteen tiettyyn tavoitteeseen, yhteen tiettyyn ydintoimintaan tai yhteen ainoaan asiakaskuntaan. Tiimin sisällä mielenkiinnon kohteet vaihtelevat, uusia projekteja tulee ja menee, yrityksen kokoonpanot muuttuvat ja yksilöt eivät välttämättä itsekään tiedä mihin ovat menossa. Tämä on selkeästi haastanut ainakin meillä strategian luontia ja selkeiden yhteisten suuntaviivojen määrittelyä. Se, että onko strategian luominen tällaisessa ympäristössä mahdotonta, niin ei, ei pidä paikkaansa. Se pitää paikkaansa, että olemme tarkastelleet monesti strategiaa liian kapeakatseisesti ja vääristä lähtökohdista. Onneksi tämäkin on asia, jota olemme koulussa ja tiimiyrityksissämme oppimassa.

Kilpinen (2022) tiivistää hienosti inhimillisen strategian luomisen ja sen, mikä koko kirjan ydin on: “Kuvaan, miten yritystason strategia muutetaan tarkoituksen, kulttuurin, kyvykkyyksien ja tavoitteiden kautta henkilökohtaisiksi merkityksiksi, osaamisiksi, teoiksi ja tavoiksi toimia.”

Tahto, kyky, osallisuus ja toimijuus

Inhimillinen strategia muodostuu neljästä peruselementistä: tahdosta, kyvystä, osallisuudesta sekä toimijuudesta. (Kilpinen 2022, 19)

“Tahto on halu edistää yhteistä tarkoitusta ja olla osa itseään suurempaa tarinaa. Kyky on sitä, miten ihmisten osaaminen ja oppiminen saadaan palvelemaan yhteistä tarkoitusta ja tavoitteita. Osallisuus on kokemus siitä, että jokainen on arvokas osa strategiaa, siihen liittyvät arvot ja tapa toimia. Toiminta ja tavoitteet konkretisoivat suunnan ja mahdollistavat toimijuuden kohti yhteistä päämäärää.” (Kilpinen 2022, 19.)

Onneksi Proakatemialla sana ja toiminta nimeltään dialogi on jo tuttu, sillä Kilpinen (2022) mainitsee inhimillisen strategian edellytyksenä dialogisen johtamisen. Kilpinen (2022) haluaa murtaa ajatukset subjektista ja objektista, johtajasta ja alaisesta sekä johtajasta ja johdettavasta. Hän korostaa kahden ihmisen tasavertaista suhdetta, jonka ytimessä on dialogi ja kohtaamiset. (Kilpinen 2022, 19.) Hierarkia, asemat, vanhat ajattelumallit ja toimintatavat on viimeistään nyt aika haastaa ja viedä yritykset kohti inhimillistä johtamista ja strategiaa! Niin kauan, kun robotit ja teknologia eivät tee kaikkia töitä maailmassa, on keskityttävä ihmisiin ja siihen, miten ihmisten potentiaali voidaan hyödyntää viisaasti.

Sitoutuminen

Yksi hyvin mielenkiitoisista tutkimuksista, joita Kilpinen nostaa kirjassaan esiin on Gallupin (2021) julkaisema “State of the Global Workplace 2021” -tutkimus, jossa oli selvitetty tiimityön ja kehittymisen tarpeet sekä määritelty sitoutumisen aste työhön. Tutkimuksessa ilmeni, että sitoutuminen työhön heikentynyt 2019-2020 kaksi prosenttia globaalilla tasolla, johon suurena vaikuttavana tekijänä on ollut COVID-19 (Gallup 2021, 3). Gallupin (2021) teettämän työn ja tutkimusten pohjalta on kuitenkin todettu, että sitoutumista työhön voidaan kehittää. Nykymaailman työntekijöiden sitoutumiskykyyn ei vaikuta ainoastaan työolot vaan myös muu ympäröivä elämä. Inhimillisellä johtamisella on mahdollisuus vaikuttaa näihin tekijöihin positiivisesti ja saada ihmiset voimaan paremmin ja olemaan sitoutuneempia. Kun ihmisen perustarpeisiin voidaan vaikuttaa positiivisesti työpaikoilta lähtien, sitoutumisen astetta voidaan potentiaalisesti kehittää. Kehittämällä tarpeisiin vastaamista, yhteenkuuluvuuden tunnetta, kehittymismahdollisuuksia ja johdon inhimillistä tapaa työskennellä saamme aikaiseksi hyvinvoivia ja sitoutuneita työntekijöitä. (Gallup 2021, 186.)

Sitoutumisesta on hyvä keskustella tiimiläisten kanssa. Tähän on erilaisia työkaluja olemassa, joita voi hyödyntää. Wauressa on kokeiltu dialogia, kehäteoriaa, kyselyitä, kehityskeskusteluita, palautepajoja ja mitä kaikkea, jotta voisimme ymmärtää sitoutumisen tason. Se, että olemmeko tarkastelleet tätä oikeasta näkökulmasta, on hieman vaillinaista mielestäni. Kehäteorian avulla voidaan päästä syvemmälle sitoutumiseen vaikuttaviin tekijöihin ja keskustelemalla näistä asioista voidaan yhteisesti vaikuttaa sitoutumisasteeseen. Kehäteoriasta on olemassa monenlaisia versioita, mutta tässä Gallupin (2021) tutkimuksessa oli määritelty sitoutumisen aste kolmeen eri kategoriaan, joista voisi löytää pohjaa sitoutumiskeskustelulle:

1. Sitoutuneet – Sitoutuneet työntekijät ovat hyvin aktiivisia toimijoita, jotka ovat sitoutuneita ja innostuneita työstään ja työpaikastaan. Heitä kuvataan psykologisesti sitoutuneiksi, tulokselliseksi, innovatiivisiksi ja organisaatiota kehittäviksi.
2. Sitoutumattomat – Sitoutumattomat työntekijät ovat psykologisesti sitoutumattomia työhönsä ja yritykseensä. Heidän sitoutumistarpeensa eivät täyty täysin, he käyttävät kyllä aikaa – mutta eivät energiaa tai intohimoa työhönsä.
3. Aktiivisesti sitoutumattomat – Aktiivisesti sitoutumattomat työntekijät eivät ole vain tyytymättömiä työssään – he ovat katkeroituneita siitä, ettei heidän tarpeitaan täytetä, ja näyttävät olevansa tyytymättömiä, joka vaikuttaa myös muiden työntekijöiden sitoutumiseen heikentävästi. (Gallup 2021, 186.)

Merkityksellisyystyhjiö

Yhteinen suunta, yhteinen päämäärä, sitoutuneet työntekijät, inspiroiva ilmapiiri, intohimoinen ja innovatiivinen tekeminen… Kuulostaa hienolta, mutta voi välillä tuntua mahdottomalta saavuttaa. Tiimin olisi tarkoitus toimia alustana unelmien ja henkilökohtaisten tavoitteiden toteuttamiseen. Työn merkitys kuitenkin vaihtelee yksilöillä elämäntilanteiden ja opiskelu-/työtilanteiden mukana. Se mikä minulle on merkityksellistä, voi sinulle olla täysin merkityksetöntä. (Kilpinen 2022, 45.) Huomaatteko mihin olen tässä tähtäämässä? Merkityksellisyyden luominen on haastavaa, ainakin ulkopuolelta tarkasteltuna. Tiimiliidereillä, johtajilla, pomoilla, opettajilla ja kaikilla, jotka jollain muotoa yrittävät ohjata ryhmää ihmisiä johonkin suuntaan, on haastava tehtävä hoidettavanaan. Työympäristöt ovat erilaisia, työntekijät ovat eri ikäisiä ja työn arvostus ovat niin monitahoisia ilmiöitä, että merkityksellisyyttä ja sitä kautta sitoutuneita työntekijöitä voi olla vaikea johtaa. Jokainen rakentaa omaa ammatti-identiteettiään eri tavoin ja eri tahtiin. Viime kädessä merkityksellisyyden löytäminen, oman osaamisen kehittäminen ja ammatti-identiteetin löytyminen on jokaisen ihmisen itsensä vastuulla. Tulevaisuuden työnantajat, liiderit ja muut valmentavissa rooleissa olevat ihmiset voivat olla tukemassa tätä matkaa. Palautteella, merkityksellisten asioiden etsimisellä, kehittymisen tukemisella ja tarjoamalla hyvät työolot voidaan yksilöihin vaikuttaa positiivisesti.

Merkityksellisyystyhjiötä voidaan täydentää kohtaamalla ihmiset ihmisinä, turvaamalla psykologiset perustarpeet ja turvaamalla yhteenkuuluvuuden tarpeet. Jotkut ihmiset tarvitsevat tyhjiön täydentämiseen enemmän tukea kuin toiset. Toisille merkityksellisyyden löytäminen tekemiseen on haastavaa, mutta onneksi meitä on moneksi. Kun pystymme keskustelemaan vuorovaikutuksellisesti, voimme myös tukea ympärillä olevia ihmisiä löytämään uudenlaisia merkityksiä tekemiseen ja toimintaan. Tätä kautta voidaan kehittää sitoutumista yhteiseen tekemiseen ja parantaa kokonaisvaltaisesti yrityksen toimintaa.

Miten viedä inhimillinen strategiatyö käytäntöön?

Keskustellaan siitä miten strategia näyttäytyy jokaisen omassa työssä osaamisena, toimintana ja tapana toimia. Dialogia, dialogia, dialogia! Muistetaan, että strategia ei ole pysyvä. Strategiset valinnat muovautuvat toimintaympäristön ja tulevaisuuden kuvien mukana. Strategian määrittäminen on koko työyhteisön luoma, ei ainoastaan johtavassa asemissa olevien yksilöiden ohjekirja muille. Se on prosessi, johon vaaditaan kaikkien panosta, sillä ihmisethän siinä ovat keskiössä. Miten strategiaa voidaan määritellä ihmisläheiseksi, jos ihmiset eivät osallistu sen määrittelyyn? Strategia on jatkuva prosessi, joka osallistaa kaikki sidosryhmät tavoitteiden ja valintojen määrittelyyn. Muistetaan, että strategian lähtökohtana on asiakkaat. Asiakkaat ovat ihmisiä ja he haluavat, että heidän tarpeita ja toiveita kuullaan ja ymmärretään. Kun strategia on ymmärrettävässä muodossa laadittu, ihmisläheinen, ihmisten lähtökohdista yhdessä rakennettu muovautuva kokonaisuus, se koetaan merkityksellikseksi ja sitouttavaksi työkaluksi omakohtaisen merkityksen, odsaamisen, toimintatavan ja tekojen kautta. Tehdään töitä ja keskustellaan strategiasta niin kauan, että jokainen yksilö ymmärtää sen tarkoituksen. Ymmärrys näkyy käytännössä ja sen voi kokea. Muistetaan kuunnella ja muodostaa yhteinen ymmärrys yhteisestä tavoitteesta. Merkityksellisyyden luominen vaatii myös henkilökohtaista reflektointia ja dialogia. (Kilpinen 2022, 82-103.)

Johtamistoimenpiteinä inhimilliseen strategiaan siirtyminen näyttäisi tältä:

Huom! Yhdessä tehden!

1. Sanoitetaan yrityksen tarkoitusta
2. Tunnistetaan strategiset kyvykkyydet
3. Määritellään tavoiteltu kulttuuri, arvot ja toimintatavat
4. Asetetaan tavoitteet ja toimintasuunnitelma

(Kilpinen 2022, 102-103.)

Kilpeläisen(2022) kolahtavat sanat pohdittavaksi:

Millaisen jäljen sinä haluat jättää itsestäsi tähän maailmaan? Millainen olisi sinun muistokirjoituksesi?

Lähteet:

Gallup. 2021.State of the Global Workplace 2021 Report. Discover how employees around the world experienced life and work in 2020. Viitattu 19.2.2022.

Kilpinen, P. 2022. Inhimillinen Strategia. Helsinki: Alma Talent Oy