Essee kirjoitettu yhdessä: Eevi Piipposen, Heta Valkaman ja Iiris Määtän kanssa 

Johdanto 

Keväällä 2023 Hurmos näki aiheelliseksi perustaa tulevalle kaudelle oppimistiimin, joka toimii team leaderin apukätenä, tuo tiimin tietoisuuteen oppimis- ja koulutusmahdollisuuksia ja auttaa esseiden laadun parantamisessa. Mutta miten Hurmoksen oppimistiimillä menee tänä päivänä? Tätä esseetä kirjoitamme yhdessä kevään -24 oppimistiimin voimin. Panostamme jatkuvasti yhteisötasolla enemmän läpinäkyvyyteen, sekä yhdessä oppimiseen. Siispä päätimme listata ylös oppimistiimin tavoitteita, sekä kertoa kuinka oppimistiimi toimii Hurmoksessa ja miksi tiimi on olemassa. Lisäksi halusimme syventyä aiheeseen: oppiminen. Miksi jatkuva kehittyminen ja oppiminen on tärkeää työelämässä? Miten tiimissä muut opettavat toisiaan? Kuinka palautteenanto vaikuttaa oppimiseen?  

Oppimistiimiä tänä keväänä johtaa Iiris Määttä ja tiimin jäseniin kuuluu Eevi Piipponen sekä Heta Valkama. Proakatemialla vallitsee sanonta “ei täällä opi mitään” ja tätä aloimme miettimään myös Hurmoksen kohdalla. Pintaan nousi huolia ja murheita siitä, että konkreettista oppia ei käytännön opin lisäksi tule tarpeeksi ja että esseiden laatu sitä myötä heikkenee. Oppimistiimi on siis lyhykäisyydessään lyhyt tai kenties pitkäaikainen tiimi, ja me olemme syventyneet erityisesti Hurmoksen oppimiseen ja esseiden laatuun.  

 Oppimisiimin tavoitteet 2024 keväälle

Joulukuussa team leaderimme Julia ja oppimistiimin päällikkö Iiris listasivat oppimistiimin tulevan kevään tavoitteita ylös. Oppimistiimin pääpaino ja tavoite kevään aikana on parantaa Hurmoksen esseiden laatua. Konkreettisia keinoja, joilla tavoitteeseen pääsemme, on järjestämällä valmentajan kanssa esseepalautehetkiä, 1 v 1 sparrailuja apua tarvitseville oppimistiimin kanssa, sekä esseesoluja. Lisäksi oppimistiimi laatii esseeseurantatalukon tiimipöydän läheisyyteen. Lisäksi oppimistiimi vastaa yhdessä team leaderin kanssa pajakalenterin täytöstä, sekä valvoo pajojen laatua. Oppimistiimi on apuna team leaderin kanssa teemakuukausien luomisessa. Uudistus keväälle on, että oppimistiimi sparraa pajan pitäjien kanssa n. viikkoa ennen, jotta varmistamme mahdollisimman hyödyllisen sisällön ja saamme sparrin ansiosta uutta näkökulmaa. Oppimistiimi hankkii kaksi yritysvierailua keväälle. Oppimistiimi palkitsee esseedl yhteydessä yhden Hurmoksen onnistujan ja parhaan esseen.   

Toistaiseksi tavoitteet ovat olleet realistisia ja saavutettavissa, sekä osittain saavutettu. Järjestimme helmikuussa esseesolun, jonka tarkoituksena oli innostaa ja inspiroida Hurmosta kirjoittamaan. Esseesolun tuotoksena syntyi mm. kokeiluluonteinen innovaatio: rikkinäinen essee, jonka kirjoitamme kymmenen henkilön voimin. Olemme oppimistiimin kesken huomanneet, että esseesparrailu tapahtuu jo nyt hyvin arkisesti ja esimerkiksi tiimipöydällä muita töitä tehdessä joku hurmoksen jäsen saattaa pyytää esseen oikolukua tai muita vinkkejä. Siispä sovittuja aikoja ei ole oikeastaan tarvinnut. Askartelimme myös tammikuussa esseeseurantataulukon, josta muutkin tiimit ovat inspiroituneet ja ripustaneet omansa koristamaan tiimipöytiä. 

Miten työssä opitaan? 

Tunnetun sanonnan mukaan joka päivä oppii uutta. Lapsena opimme esikoulussa, sen jälkeen peruskoulussa ja myöhemmin mahdollisissa korkeakouluissa. Opiskelemme jatkuvasti, jotta mahdollistaisimme itsellemme mahdollisimman mielekkään työpaikan. Oppiminen ei kuitenkaan pääty siihen, kun työpaikan saa. Työpaikoilla on mahdollisuus oppia rajattomasti uutta tietoa, taitoa ja käytännön oppeja, mitä ei välttämättä koulussa pysty oppimaan samalla tavalla. Oppimisella ei siis ole rajoja. Jokaisella työpaikalla on myös omanlainen työkulttuuri. On sanomattakin selvää, että jokaisella alalla on omia toimintatapoja ja malleja, joihin kaikkien työntekijöiden täytyy perehtyä. Pelkästään uusiin tapoihin ja toimintamalleihin perehtyminen luo oppia, mutta työpaikoilla on kuitenkin mahdollisuus oppia uusia asioita, mikäli työpaikka luo tälle tilaa sekä mahdollisuuden. Työnantajat voivat esimerkiksi tarjota koulutusohjelmia ja työpajoja, joissa työntekijät voivat kehittää taitojaan. 

Nykypäivänä työntekijöitä perehdytetään työtehtäviin entistä enemmän. Tietotaitoa koitetaan pohjustaa, jotta asiakaspalvelu olisi mahdollisimman ammattitaitoista ja informatiivista. Esimerkiksi Giganteissa, jokainen työntekijä tekee tietokoneella tuotekoulutuksen. Tuotekoulutuksen tarkoituksena on lisätä myyjien tietoon erilaisia tuotekohtaisia ominaisuuksia, mitä jokainen tuote sisältää. Esimerkiksi kuinka robotti-imurin voi laittaa etänä päälle, kuinka se pystyy moppaamaan lattiat tai kenties palaamaan latauspisteeseen automaattisesti. Tuotekoulutuksen lisäksi Gigantissa myyjiä autetaan kehittymään myynnin saralla jatkuvasti.  

Vaikka työntekijällä olisi tullessaan tietoa ja taitoa, on kokemus alalta kultaakin arvokkaampaa. Tai mikäli kokemusta ei ole ollenkaan, saa sitä työpaikalla kartoitettua valtavasti. Esimerkiksi asiakaspalvelu hetkistä ja mahdollisista virheistä tai vahingoista oppii usein hyvin paljon. Virheitä ei kannata pelätä tai niistä ei kannata lannistua, sillä ne ovat tärkeä osa työssä oppimista. Niistä saatu palaute ja niiden korjaaminen auttaa kehittymään. Kannattaa siis rohkeasti osallistua erilaisiin tehtäviin, sillä niiden suorittaminen antaa konkreettista kokemusta ja oppia. 

Mikäli on mahdollisuus työskennellä tiimin kanssa tai suuremmassa yhteisössä, kannattaa yhteistyötä ja avointa kommunikointia harjoittaa päivittäin. Työympäristö, jossa on avointa kommunikaatiota ja tehokasta tiimityöskentelyä, voi se tarjota runsaasti tilaisuuksia oppia muiden kokemuksien ja näkökulmien myötä. Etenkin, jos olet työpaikalla uusi tai ala ei ole entuudestaan tuttu, kannattaa hyödyntää mentorointia. Vanhemmat ja kokeneemmat työntekijät sekä mentorit voivat jakaa tietoa ja opettaa uusia taitoja kokemuksensa myötä. Sinä voit puolestaan tuoda esimerkiksi koulutuksen kautta tuoreita näkökulmia kyseiselle alalle. Tiimityöskentely mahdollistaa myös palautteen kautta oppimisen. Saatu palaute työsuorituksesta auttaa ymmärtämään vahvuuksia ja kehityskohteita, ja niihin pystyy saamaan erilaisia apukeinoja, mikäli kehittyminen tuntuu haastavalta.  

Itsenäinen tutkimus sekä tiedonhankinta kannattaa. Kun työskentelee erilaisten työtehtävien parissa, voi herätä tarve oppia lisää. Itsenäinen tiedonhankinta ja opiskelu ovat tärkeitä osia työssäoppimista. Voi esimerkiksi kirjoittaa listalle mitä jo osaa, missä on erityisen hyvä, mitä kannattaisi kehittää, mitä haluaa kehittää ja mikä on täysin vierasta. Mukavuusalueen ulkopuolelle meneminen ei ole aina mukavinta, mutta opettaa kuitenkin valtavan paljon. Mikäli asiaa katsoo esimiehen näkökulmasta, on mukavuusalueen ulkopuolelle meneminen kannattavaa. Näin esimies näkee, että olet rohkea, ongelman ratkaisija sekä pystyt mukautumaan erilaisiin tilanteisiin. Tämä taas voi parantaa asemaasi työyhteisössä.   

Työpaikalla on hyvä ottaa haasteita vastaan, kehittyä, ratkaista haastaviakin ongelmia ja kokea uusia asioita, mutta oppimisesta ja kokemuksen kerryttämisestä ei tarvitse luoda pakkopullaa. Esimiehen näkökulmasta työntekijöiden oppimista voisi kehittää muun muassa seuraavilla tavoilla. Viikkopalavereissa työntekijät voisivat vuoron perään tuoda esiin ongelman, jonka ovat ratkaisseet tai opettaa uuden asian, pienen tai suuren mikä kehittää jollain tapaa kaikkia. Riippuu tietenkin siitä, kuinka suuri yhteisö on kyseessä. Esimerkiksi myyntiin erikoistuneessa yrityksessä, jokainen myyjä voisi kerran puolessa vuodessa esitellä uudenlaisen myyntistrategian.  

Tämän lisäksi työyhteisössä voitaisiin järjestää niin sanottuja työpajoja. Sovittaisiin aihe, joka koskettaisi mahdollisimman monia ja jokainen saisi perehtyä aiheeseen kirjan, seminaarin, videon tai vaikka elokuvan myötä. Tämän jälkeen kaikki kokoontuu yhteen ja jakaa tietoa kyseisestä aiheesta. Aiheena voisi olla esimerkiksi UGC markkinointi.  

Esimiehenä työntekijöiden oppimista voi myös tukea erilaisten maksullisten seminaarien tai webinaarien avulla. Työpaikoille on myös hyvä hankkia ulkopuolista apua esimerkiksi myynnin kehittämiseen. Työtä tukevan kirjallisuuden hankkiminen työpaikan kirjahyllyyn voi myös edistää ja tukea työntekijöiden motivaatiota sekä oppia.  

Koko kappaleessa “Miten työssä opitaan?” on käytetty mukaillen ChatGPT: tä.

Miksi jatkuva kehittyminen ja oppiminen on tärkeää työelämässä?  

Nykypäivänä kilpailua on hyvin monella eri alalla ja parhaiten pärjää ne ketkä ovat perehtyneet alaan parhaiten. Esimerkiksi vaatealan brändit. Brändit, jotka ovat perehtyneet eniten tuotantoon, hiilijalanjälkeen, materiaaleihin, ilmastonmuutokseen ja markkinointiin, pärjäävät usein paremmin kuin ne ketkä ei ole perehtyneet aiheeseen juuri lainkaan. Nykypäivänä menestymistä mittaa tieto ja käytännön taidot. Yritykset ketkä ei ole valmiita muuttumaan ja muovautumaan nykypäivään eivät tule pärjäämään kilpailussa mukana. Työntekijöiden kouluttaminen on merkittävän tärkeää ja siihen kuuluu panostaa. Voisi jopa sanoa, että työntekijöiden opin lisääminen kulkee käsi kädessä liikevaihdon ja etenkin voiton nostattamisessa.  

Jatkuva kehittyminen ja oppiminen työelämässä on tärkeää myös siksi, että ylipäätään saa työpaikan. Kilpailu hyvistä työpaikoista on läsnä ja täytyy tehdä töitä, jotta erottuu joukosta tiedon ja kokemuksen myötä. Nykyään ihmiset kouluttautuvat korkeakoulujen lisäksi erilaisten seminaarien ja webinaarien myötä ja lukevat tietokirjallisuutta, jotta heidän ammattitaitonsa olisi entistä parempaa.  

Jatkuva oppiminen työpaikalla ja työpaikan ulkopuolella kannattaa myös urakehityksen näkökulman kannalta. Mikäli harjoittaa jatkuvaa oppimista, voi se edistää uralla ylentymistä hyvinkin paljon. Työntekijät, jotka ovat halukkaita kehittämään taitojaan ja hankkimaan uutta osaamista, ovat usein arvostetumpia ja voivat edetä uralla nopeammin kuin muut.  

Oppiminen ja kehittyminen luo samanaikaisesti työtyytyväisyyttä. Henkilökohtainen sekä ammatillinen kehitys voi auttaa työntekijää saavuttamaan tavoitteitaan ja kehittymään työssään. Työssä saavutetut tavoitteet, voivat tukea elämää työpaikan ulkopuolella esimerkiksi onnellisuuden näkökulmasta. Näin ollen he kokevat työn todennäköisimmin mielekkääksi ja pystyvät sitoutumaan organisaation pitkäaikaisesti.  

Nykypäivänä on hyvin yleistä, että työpaikkaa vaihdetaan useita kertoja uran aikana. Työmarkkinat kuitenkin muuttuvat jatkuvasti taloudellisten, sosiaalisten sekä teknologisten tekijöiden vaikutuksesta. Uusien taitojen oppiminen ja omaksuminen sekä vanhojen taitojen päivittäminen auttaa varmistamaan, että pysyy vaaditulla tasolla sekä arvokkaana työvoimana. 

Koko kappaleessa “Miksi jatkuva kehittyminen on ja oppiminen on tärkeää työelämässä?” on käytetty mukaillen ChatGPT: tä.

Miten ryhmässä muut opettavat toisiaan? 

Yhteistoiminta määritellään Mitchellin kirjassa siten, että ihmiset, jotka hallitsevat erilaisia osaamisalueita yhdistävät osaamisensa tietyn prosessin aikana luodakseen ratkaisuja ongelmiin. (Mitchell 2018, luku 4). Tätä voi erittäin hyvin peilata Proakatemian opetusmalliin, miten me opimme toisiltamme ja yhdessä kolmen ja puolen vuoden ajan. Mitchell mainitsee, että joukkuepelaajaksi oppiminen on erittäin tärkeää, mutta myös yhteiset periaatteet toiminnan hyödyntämiseksi ovat avain asemassa, kuten esimerkiksi rajat, roolit ja vastuualueet, ratkaisukeskeinen lähestymistapa ja luottamuksen ilmapiiri, kasvun asenne, palaute kulttuuri, sekä konfliktien ratkaisusuunnitelmat. Juuri keskeisimpiä perusajatuksia mitä saamme Proakatemialta arjessa pohtiaksemme. 

Miksi se on hyödyllistä?  

Mitchell esittelee kolme suurinta hyötyä mitä yhteistoiminnallisella opetuksella saa aikaan:

1. Synergian luominen. Synergia sanana myös Proakatemialla on tuttu mutta avaan sitä vielä hieman.Synergia on enemmän kuin yhden ihmisen yhdistyminen, joka tuottaa paremman lopputuloksen, jonka he olisivat tuottaneet erikseen.
2. Mahdollisuus oppia uusia tapoja suhtautua esteisiin, oppia kollegoilta ja vähentää ammatillista eristäytymistä.
3. Lisää palvelutahojen yhteistyötä ja avaa verkostoja useampaan suuntaan.

(Mitchell 2018, luku 4.) 

Hurmoksessa olemme kokeneet yhteistoiminnallisen opetuksen erittäin isona voimavarana ja resurssien säästönä. Esitellään esimerkki arjestamme: Jokainen ihminen etsii uutta tietoa joko ulkopuolista kursseista, kirjoista, seminaareista tai asiantuntijoilta. Pääsemme hyödyntämään näitä opittuja tietoja ja taitoja yhdessä projektien ja pajojen muodossa ja siten oppimaan erittäin laajalta skaalalta toisiltamme ajankohtaista tietoa, eikä jokaisen tarvitse olla asiantuntijoita jokaisessa asiassa.  

Miten yhdessä oppiminen toimii? 

Mitchellin mukaan yhdessä oppimisen perustaa ohjaa seuraavat neljä ominaisuutta: 

-Keskinäisriippuvuus: Kaikki pyrkivät samaan päämäärään auttaen toisiaan. 

-Yksilön vastuu: Jokainen ryhmästä on vastuussa omasta oppimisesta joka taas vie ryhmää eteenpäin 

-Yhteistyö: Ongelmat ratkaistaan yhdessä, niistä keskustellaan ja niiden eteen toimitaan yhdessä 

-Arviointi: Ryhmän jäsenet arvioivat tekemistään ja tekevät tarvittaessa muutoksia. 

(Mitchell 2018, luku 1.) 

Mitä monimuotoisempi Proakatemia on, sitä enemmän keskustelut avaavat uusia näkökulmia, joka tukee ongelmanratkaisua ja luovuutta. Vuorovaikutuksen syystä myös sosiaaliset taidot vahvistuvat, sen takia uskomme, että nykyinen konttori kokeilu on erittäin hyvä myös tiimin ulkopuolella tapahtuvalle vuorovaikutukselle yhteisön kasvettua. Yhteinen oppiminen syventää aiheiden oppimista ja ryhmän jäsenet motivoituvat toisistaan ja vastuun ottaminen lisääntyy, niin kuin myös projekteissa oppimisen ja liikevaihdonlisäämisessä. Yhdessä oppimisen hyötyyn sisältyy myös erilaisien oppijoiden mahdollisuus ja tuki työelämän haasteille jatkuvassa kehityksessä, koska meillä ei ole harjoittelujaksoja työelämässä oppimismalli takaa meille kuitenkin erinomaiset taidot työelämään astuessamme. Opettamalla toisia opimme parhaiten. 

Aivan kuten Nuutinen, Penttinen ja Hyvönen kirjoittavat, yhdessä oppiminen edistää avointa vuorovaikutusta, tiedonjakamista ja positiivisia muutoksia työssä. Organisaatiotasolla kokeilukulttuuri, joka syntyy tiimeissä yhdessä oppimisen tuloksena, luo mahdollisuuden löytää arvoa tuottavia käytäntöjä. Ketterän oppimisen taidot, kuten vuorovaikutus, tiedonhankinta ja itsensä johtaminen, ovat avain jatkuvan muutoksen hallintaan ja innovointiin, mikä tukee organisaation kilpailukykyä. (Nuutinen, Hyvönen, Penttinen 2022.) 

Miten opettaa muut opettamaan toisiaan? Tässä muutama vinkki oppimistiimiltä: 

1. Avoimen ja luottavaisen ilmapiirin luominen, jossa ihmiset tuntevat olonsa kunnioitetuksi jakamaan tietojaan ja rohkaisemaan muita. 
2. Yhteisöllisyyteen ja tiimityöhön panostaminen. Esimerkiksi haasteet, joita ryhmä voi ratkaista yhdessä ja vapaa-ajan viettäminen. 
3. Vastuunjako, älä mikro manageroi ihmisiä. Pienien tehtävien ja vastuualueiden jako, mistä ihmisten täytyy oppia ja sitten opettaa se tiimille ja millä tavalla.  
4. Tarjoa mahdollisuus oppia. Seminaarit, webinaarit, kirjavinkit ja koulutukset. Opeta myös muita ryhmädynamiikan rakentamisesta. 
5. Palkitse onnistumisesta ja rohkaise muitakin palkitsemaan. Nosta esille ihmisiä, jotka ovat onnistuneet omassa vastuualueessaan. 
6. Mentoroi, sparraa ja rakenna kulttuuri missä jäsenet tekevät sitä toisilleen. Jokaista ihmistä täytyy valmentaa eri tavalla.  
7. Rohkaise kokeiltuja juttuja ja anna rakentavaa palautetta. Opeta myös muita antamaan oikealla tavalla rakentavaa palautetta. 

 Formatiivinen arviointi osana palautetta

Palauteenanto on merkittävä osa jatkuvaa oppimisen ja opettamisen kulttuurin luomista. Olemme Hurmoksessa keskustelleet lähiaikoina hyvän ja kestävän yrityskulttuurin luomisesta, ja palaute tehdystä työstä on osa tällaisen ympäristön rakentamista. Miten palautetta tulisi antaa, jotta se tukisi oppijaa ja opettajaa parhaimmalla tavalla?  

Opetuksen mukauttaminen ja oppimista edistävä palaute katsotaan palvelevan kasvatuksellista päämäärää. ” Formatiivinen arviointi on ennen kaikkea oppimisprosessin arviointia. Formatiivisen arvioinnin tehtävänä on tukea ja ohjata oppimista ja antaa siitä palautetta. Formatiivista arviointia kuvataan usein ilmauksella ”arviointi oppimisessa tai oppimisen tukena” (eng. assessment for learning).” (Opetushallitus, n. d.) Formatiivinen arviointi ja palaute yhdistelmästrategia, jonka Mitchell nostaa teoksessaan ”27 tutkitusti toimivaa tapaa opettaa”. Se koostuu seuraavista asioista:  

1. Opettaja kerää tietoa opetuksen aikana tai suorituksen seuraamisena, suorituksen seuraaminen 
2. Säännöllinen ja korjaava palaute oppijalle  
3. Opetusmenetelmän mukautus tarpeen vaatiessa oppijan suorituksen parantamiseksi 

(Mitchell 2018, luku 15). 

Formatiivisen arvioinnin tarkoitus on tuottaa palautetta oppijalle, sekä opettajalle. Palautteenanto on tärkeää niin opettajalle, jotta voidaan todeta opetuksen tehokkuus, kuin myös nopea palautteenanto ja reagointi estää oppijoita tuhlaamaan aikaansa virheidensä harjoitteluun. Palautetta voi saada useista lähteistä, sekä kanavista, esimerkiksi opettajilta, vertaisilta, kirjoista, kirjallisista lähteistä. Palautteen tavoite on motivoida oppijoita, sekä saada heidät tietoisiksi suorituksen tasostaan, sekä osoittaa kuinka parantamaan suoritustaan. Jotta palautteenanto on tavoitteellista ja päämäärä edellä mainittu, on palautteen oltava seuraavanlaista: 

1. Oikea ajoitus: palaute tarjottava mahdollisimman pian tehtävän suorittamisen jälkeen, jotta materiaali on tuoreena muistissa.  
2. Eksplisiittisyys: Palautteen oltava kuvailevaa, joka kertoo oppijalle missä tehtiin virheitä ja missä ei. 
3. Strategian käyttöön, ei oppijan kyvyn tai panokseen suuntautuvaa, eli oppijan strategian arviointia, eikä suoraan oikean vastauksen kertomista.  
4. Palaute on tultava sopivan mittaisena, jotta oppija sisäistää sen oikein ja välttyy kognitiiviselta ylikuormitukselta.  
5. Palaute on oltava saatavilla, sekä oppijalle täytyy kertoa kuinka palautetta hyödynnetään jatkossa ja tarkastetaan säännöllisesti.  

(Mitchell 2018, luku 15). 

Ratkaisukeskeinen palautetekniikka ja oppiminen   

Kehittyminen tapahtuu korjaavan palautteen kautta. Usein ihmiset tyytyvät lykkäämiseen, välttelemiseen, sekä vaikenemiseen paikoissa, joissa palautteenantoa tarvitaan. Jos mielessämme on se, että tulisiko antaa palautetta, niin usein vastaus on myönteinen. Jotta palaute tukisi oppimista, sekä yksilön kehittymistä, niin ratkaisukeskeisen palautetekniikan hallitseminen on hyödyllinen taito. Se perustuu toisen osapuolen osallistamiseen ratkaisun löytämiseksi. (Perho 2019, luku 5).  

1. Kontaktoiminen, eli toisen osapuolen kokemuksen syventäminen tilanteen hallinnasta. Lähestyminen kysymyksellä ”Minulla olisi yksi ehdotus, onko sinulla hyvä hetki?”  
2. Toivo, eli negatiivisen asian kääntäminen potentiaaliseksi toiveeksi, ehdotukseksi tai avoimeksi keskustelunaiheeksi. Millaiset asiat tai toimet edesauttaisivat toiveen toteutumista ja mitä tulisi tehdä eri tavalla? Mitä enemmän palautteen saajalla on tilaa ehdottaa uusia toimintamalleja keskustelussa, sitä paremmin hän pystyy sitoutumaan niihin.  
3. Hyötyjen tutkiminen, eli halutusta muutoksesta aiheutuvien positiivisten seurausten tarkastelu. Tämä usein motivoi ja mitä yksityiskohtaisemmin hyötyjä käydään läpi, sitä samaistuttavampi tuloksesta tulee ja sitä sitoutuneempi palautteen saaja on tavoitteen suorittamiseen.  
4. Usko, eli palautteenantajan luottamus palautteensaajan suoriutumiseen kyseisestä asiasta. Tähän kuuluu palautteen saajan itsetunnon vahvistaminen, koska mitä isompi asia on kyseessä, sitä epävarmemmaksi palautteen saaja itsensä voi tuntea.  
5. Sovi selkeästi, eli palautteen toteutuksen seuraaminen ja keskustelun päättäminen siihen, että molemmat osapuolet ovat yhteisymmärryksessä tavoitteen vaativista toimista ja palautteen seuraamisesta.  
6. Tunnustuksen antaminen siitä, että palautteen vastaanottava osapuoli kuunteli ehdotuksesi. Tavoitteena on se, että virheen korjaamisesta syntyy ylpeyden aihe, eikä virhettä tarvinnut mainita välttämättä koko keskustelussa.  

(Perho 2019, luku 5).  

Tehokas palautteenanto 

Olemme Hurmoksessa viljelleet kiitoskulttuuria, sekä ainakin oppimistiimissä koemme, että meillä on kunnioitus toisiamme kohtaan. Toivomme toisillemme menestystä ja onnistumista. Joskus palautteenanto voi olla vaikeaa, koska se tekisi mieli antaa kauniiseen kääreeseen pakattuna ilman, että vahingossakaan menee henkilökohtaisuuksiin.  

Usein olemme kuulleet hampurilaistekniikasta palautteenannon välineenä, mutta tästä tavasta ei juurikaan ole hyötyä palautteen vastaanottajalle, vaikka se helpottaakin palautteenantoa. Perhon mukaan palaute tulisi antaa radikaalin suoruuden hengessä, eli kertoen vaikea asia ensimmäiseksi ja mahdollisimman selkeästi. Asian lykkääminen voi pahimmillaan tehdä ilmapiiristä paineistetun, koska molemmat osapuolet kuitenkin tietävät jonkun asian olevan vialla, sekä kissan nostaminen pöydälle voi minuutti minuutilta tuntua haastavammalta. Näin myös tehokkaasti tuhlaamme molempien tiimityrittäjien kallista aikaa.  

Tehokkaana palautteenanto on välitöntä, eikä odota oikeaa hetkeä, koska sitä tuskin on tulossa. Se on nopeaa, suoraa ja selkää, eikä palautteensaajalle jää epäselvyyksiä mitä häneltä toivotaan. On tärkeää jäsennellä palaute omassa päässään jonkinlaiseksi kokonaisuudeksi, ennen kuin avaa suunsa, mutta nopeus on hyvä siksi, että data ja havainnot päässä ovat tuoreita, jolloin voimme väittää myös muistikuviin perustetut turhat väitteet ja väittelyt. Palautteen ja oman kannan voi esittää toiselle osapuolelle suoraan, mutta samalla tulee olla valmis tarkastelemaan asioita myös toisen näkökannalta. Usein tekniikka ”tee kuten sanon”, on varsin huonosti toimiva tekniikka, vaikka toisella osapuolella ei olisi mitään tottelemista vastaan. Palautteenantajan on hyvä kasvattaa luottamussuhdettaan vastapuoleen olemalla kiinnostunut hänen näkökannastaan, vaikka olisikin eri mieltä. (Perho 2019, luku 5).   

Palautteen vastaanottaminen  

Toisille palautteen vastaanottaminen voi olla vaikeampaa, kuin palautteen antaminen. Tilanteisiin ei ole yksiselitteistä protokolaa tai sanoja, sekä tilanteisiin voi olla vaikeaa valmistautua ennalta, varsinkin jos palaute tulee esille yllättävästi. Sanattomalla viestinnällä, ymmärryksellä, sekä tarkentamalla voit helpottaa tilannetta ja saada toiselle osapuolelle olon, että hän on tullut kuulluksi ja että palautteella on merkitystä. 

Perhon mukaan on toimintatapoja, jotka auttavat korjaavan palautteen vastaanotossa. Näitä asioita on hiljaa pysyminen, sekä aktiivinen kuuntelu tilanteessa, jossa saa palautetta. Tässä voi olla vaikeaa pitäytyä, jos kritiikki tuntuu kohtuuttomalta ja palautteenantaja kokee tarvetta puolustautumiselle. Harvoin palautteenantajakaan jaksaa harjoittaa monologia, jos ei saa vastaselityksiä. Tulee kuitenkin muistaa, että puhuminen päälle usein vaan pitkittää yhteenottoa. Kärsivällinen kuuntelu on oleellista, mutta uhkailu, nimittely, huutaminen tai muu asiaton käytös ei ole perusteltua. Siksi on tärkeää osata myös vetää rajat tilanteen vaatiessa. (Perho 2019, luku 6). 

Palautteenantajalle on tärkeä tulla kuulluksi, joten sanaton viestintä on tärkeää. Tätä voi edesauttaa pehmentämällä omaa elehdintääsi viestimällä, että kaikki on hyvin varsinkin tilanteessa, jos vastapuoli on kiihtynyt tai jännittynyt. Pienet asiat, kuten avoimessa asennossa pysyminen, nyökkäily ja silmiin katsominen riittävät viestimään sen, että on vastaanottavassa tilassa, eikä tarpeessa haastaa riitaa. Palautteen saatua on tärkeää kiittää siitä, vaikka aihe olisi sellainen, joka tekee omasta olosta hankalan. Palautteen saamisen jälkeen tarkentavien kysymyksien esittäminen auttaa aidosti ymmärtämään mistä on kysymys. Esimerkiksi sanojen toistamisella on koettu olevan rauhoittava vaikutus, tyyliin ”Sanot siis, että minun pitäisi…” Kun palautteen vastaanottaja osoittaa ymmärrystä ja tekee selväksi sen, että palautteella on merkitystä, tekee palautteenvastaanottajalle tunteen, että olet tosissasi ja suhtaudut palautteeseen vastuullisesti.  Palautteenannon päätteeksi on ehdotonta selvittää mitä sinulta odotetaan jatkossa, eli mitä palautteenantaja toivoo seuraavaksi tapahtuvan? Miten toteutumista seurataan? (Perho 2019, luku 6).  

Esseepalautteet osana palautteenantoa  

Olemme harjoitelleet Hurmoksessa palautteenantoa myös esseiden kautta. Tämä tapahtuu konkreettisesti valmentajan järjestämissä esseesparreissa, jotka keväästä -24 lähtien tiimi, eli tapauksessamme oppimistiimi järjestää itse. Palautesparri on käytännössä mennyt niin, että valmentaja on jakanut meidän n. 5 hlö ryhmiin ja tarkoituksena antaa vertaispalautetta vuorollaan kaikkien esseistä. Tarkoituksena on, että kaikki lukevat kaikki ryhmänsä jäsenten esseet syksyn ajalta. Meitä pyydettiin lukemaan vähintään 4 esseetä per. ryhmän jäsen. Sen jälkeen tulee kirjoittaa niistä palaute, mikä käydään pienryhmissä läpi. Huomioita tulee palautteessa kiinnittää lähteiden käyttöön ja niiden laatuun, sujuvaan suomen kieleen sekä esseen sisältöön. Mitä käytäntöön vietävää esseen kirjoittaja nosti kirjasta? Mitä siitä opittiin ja mitä siitä voi tiimi oppia? Miten esseen kirjoittajan osaaminen kehittyi? Lopuksi valmentaja pyysi meitä nimeämään kolme positiivista asiaa ja kolme kehitettävää jokaiselle pienryhmäni jäsenelle.  

Pohdinta 

Yleisesti ottaen mielestämme jokaisen pitäisi Hurmoksesta osallistua akatemian aikana oppimistiimiin tai opettaa muulla muodolla informatiivisesti asioita kuten esimerkiksi paja tilanteissa, sillä toisten opettaminen vahvistaa omaa oppimista aiheesta. Oppimistiimi avaa tietysti ovia sille, että voi vaikuttaa esimerkiksi teemoihin, yrityksiin ja esille tuotaviin seminaareihin, mutta aivan kaikessa olemme pyrkineet huomioimaan Hurmoslaisten vahvuudet ja heikkoudet, jotta jokainen saisi oppimistiimiltä mahdollisimman paljon irti omaa teoriatietoaan vahvistaen. 

Olemme laatineet selkeitä tavoitteita innostaa Hurmoslaisia kirjoittamaan itse ja olemaan luovia sekä hakemaan teoriaa mahdollisimman monesta paikasta ja teemakuukaudet selkeyttävät kokonaisuutta, jotta oppimisesta ja kirjoittamisesta ei tule tylsää ja puuduttavaa.  

Jatkossa voimme vielä seurata tiimin tavoitteiden saavuttamista tarkemmin ja miettiä vuorovaikutuksen laajentamista esimerkiksi sitä kautta, että mitä Hurmos voi opettaa Proakatemialle. Lisäksi voimme pohtia, miten tiimi voi tuoda mukaan ulkopuolisia resursseja tulevaisuuden suunnitelmien tueksi helpottamaan ja syventämään omaa teoriatietoa myös pajojen ulkopuolella. 

Lähteinä käytetty tässä esseessä: 

ChatGPT-3,5. https://chat.openai.com/ . Verkkosivu. Viitattu 28.2.2024.

Nuutinen, T. Penttinen, S. & Hyvönen, K. 2022. Yhdessä oppiminen on parhaimmillaan mukavaa. OP media. Blogi. 22.12.2022. Viitattu 6.2.2023. Yhdessä oppiminen on parhaimmillaan mukavaa | OP Media (op-media.fi) 

Mitchell, D. 2018. 27 tutkitusti toimivaa tapaa opettaa. E-kirja. Korhonen, J. (suom.) Jyväskylä: PS-kustannus.  

Opetushallitus. n.d. Arviointisanasto opettajille. Verkkosivu. Viitattu 26.2.2024. https://www.oph.fi/fi/koulutus-ja-tutkinnot/arviointisanasto-opettajille  

Perho, A. 2019. Suorat sanat – Miten puhun asioista, joista mieluiten vaikenisin? Helsinki: Kustannusosakeyhtiö Otava.