”Synnynnäinen johtaja.” Tätä lausetta kuulee usein, kun tiedetysti ensimmäistä kertaa johtoasemassa olevan henkilön edesottamuksia kuvataan positiivisiksi. Tällaiset toteamukset ovat kuitenkin esimerkki siitä, mikä on väärin johtajuuden nykykäsityksessämme. Huolimatta siitä, mitä tuo klassinen viisaus kertoo, kaikilla johtajilla ei ole erityisiä persoonallisuuden piirteitä, jotka tekevät heistä hyviä johtajia. Ei ole mitään erityistä kykyä tai taitoa, joita heiltä aina löytyy uransa alkuvaiheessa. Eikä ole erityisiä yliopistoja, kouluja tai kursseja, joille tulisi osallistua, jotta voisi olla hyvä johtaja. Apajassa olemme pohtineet johtajuuden ja johtajan merkitystä tiimissämme, ja sen innoittamana päätin lukea Chris Hirstin kirjaa No Bullsh*t Leadership. Tehokkaan johtajuuden takana olevaan filosofiaan ei sisälly mitään bullshittiä, temppuja tai mielenhallintaa. Se sisältää muutaman perusperiaatteen, joita kuka tahansa voi hyödyntää tiimin tehokkaan johtamisen kannalta. Kuka tietää, tämän esseen luettuasi saatat ymmärtää, että olet ollut johtaja koko ajan tietämättäsi!

No Bullshit

Asiayhteydestä riippumatta johtajaksi nimitys voi olla pelottavaa. Riippumatta siitä, onko sinua juuri pyydetty valmentamaan nuorten jalkapalloryhmää tai onko sinut ylennetty yrityksesi johtoryhmään, johtajuutta on kaikenkokoista, näköistä ja muotoista. Ihmisryhmän tai tiimin koolla ei ole merkitystä, sillä johtajuuden perinteiset haasteet pysyvät kaikissa tilanteissa samanlaisina. Johtajana olemisen suurin haaste kun on, no, johtajuus. Johtajan tehtävänä on ohjata laivaa täynnä ihmisiä aina määränpäähänsä riippumatta siitä, kuinka myrskyiseltä horisontti näyttää. Johtajuudessa on kyse toteutuksesta, päätöksenteosta ja pelottomuudesta tehdä virheitä.

No-bullshit johtajuudessa on kyse asioiden pitämisestä yksinkertaisina. Heitä pois missiot ja luettelot arvoista ja mene johtamisen ytimeen: johtamiseen. Toisin sanoen, tehtävänä on viedä ihmiset pisteestä A pisteeseen B. Sinä ja tiimisi törmäätte varmasti esteisiin matkan varrella, mutta sinun tehtäväsi johtajana on pitää joukkueesi oikealla kurssilla, riippumatta siitä mitä tapahtuu. Johtajuus on tekemistä, ei puhumista. Vältä loputtomia tunteja turhia kokouksia, joissa keskustellaan erilaisista strategioista. Laivan kapteenina et aio etkä voi ennustaa säätä monimutkaisen ympäristötieteen perusteella; sen voi jättää meteorologien tehtäväksi. Johtajan tehtävä on purjehtia aluksella – toisin sanoen mennä eteenpäin ja saada asioita aikaan.

40/70

Mistä tiedät, mikä päätös on oikea? Totuus kuitenkin on, että päätöksen oikeellisuus tai vääryys voidaan arvioida vasta sen jälkeen, kun päätös on tehty ja siitä johtuva toimenpide on toteutettu. Päätöksen tekemisessä on vain yksi selvästi väärä päätös – päätöksen tekemättä jättäminen. Chris Powell kehitti työkalun päätösten tekoon johtajille. Pohjimmiltaan työkalu menee näin: Päätös pitäisi tehdä vain, jos olet varma, että sillä on 40 prosentin mahdollisuus menestyä. Kun sinusta tuntuu, että onnistumismahdollisuudet ovat 70 prosenttia, tiedät, että olet viettänyt liikaa aikaa mietiskellen sitä. Tehokas päätöksenteko tarkoittaa takomista, kun rauta on kuumaa. Vaihtoehtojen punnitseminen on tietysti hyödyllistä ja järkevää, mutta vain tiettyyn pisteeseen saakka. Loppujen lopuksi huono päätös johtajana ei vaikuta vain sinuun, vaan kaikkiin muihin henkilöihin, joiden kapteeni olet. Kaiken kaikkiaan kaikki me teemme virheitä, joten tietysti myös johtajat. Mutta niin kauan kuin 51 prosenttia tekemistäsi päätöksistä johtaa hyviin tuloksiin, olet voitolla. Vaikka 49 prosenttia tekemistäsi päätöksistä olisi huonoja, opit, joita niistä ajan myötä saat, vähentävät todennäköisyyttä, että toistaisit näitä huonoja päätöksiä tulevaisuudessa.

Kulttuuri on betonia

Jos organisaatiosi kulttuuri on täynnä epäterveellisiä elementtejä, kuten keskinäistä epätervettä kilpailua, ylhäältä alas hierarkioita tai muita toksisia elementtejä, joissa kukaan ei tunne olevansa valtuutettu tekemään päätöksiä, on kyseinen betoniharkko kylmästi murskattava ja aloitettava sen valaminen alusta. Tällainen toiminta on sellaista, joka innostaa myös muita ottamaan päätöksenteon omiin käsiinsä. Esimerkin voima on suurempaa kuin uskotkaan. Kulttuuri on kuin betonia. Aluksi se on pehmeää ja sitä voi muokata ja muovailla haluamaansa muotoon. Kun betoni kovettuu, on sen muotoilu mahdotonta. Sama pätee kulttuuriin. Kun se on kerran jämähtänyt paikoilleen, on sen uudelleen rakentaminen melko tekemätön paikka. Harkko paskaksi ja muovailu alkakoon alusta. Ei ole helppoa, ei ole nopeaa, mutta ilman työtä ei tule edes hopeaa.

Parhaat johtajat säteilevät energiaa ja resilienssiä, jonka he välittävät koko miehistölle / naisistolle olemuksellaan. Jos näytät huonoa esimerkkiä, myös muut seuraavat sitä. Karmean päivän jälkeen istut alas pöydällesi ja upotat pääsi käsiisi. Tiimisi näkee sinut ahdistuneessa tilassa. Se ei millään tavoin kannusta heitä jatkamaan omaa kovaa työtään. Jos näytät ahdistuneelta, se tarttuu melkoisen äkkiä. Tämä vaikutus on Apajassa huomattu useaan otteeseen ja todettu, että täysin paikkansa pitävä asia on kyseessä. Useimmissa tapauksissa positiivisen asenteen säteily on kuitenkin lähes yhtä vaikuttavaa. Vaikuttavaa on myös muiden asenteet. Kaikki mitä tarvitaan, on yhden joukkueen jäsenen huono asenne tuhoamaan motivaatio ja tyhjentämään koko joukkueen energiapankki. Kehonkieli ja ulkonäkö voivat paljastaa paljon ihmisistä, mukaan lukien sisäiset tunteet, joita he yrittävät piilottaa. Johtajien on tarkkailtava tiiminsä jäseniä tarkasti tilanteiden arvioimiseksi. Katsovatko ihmiset silmiin keskustelun aikana? Välittävätkö he ulkonäöstään ja pukeutumisesta? Mitä heidän ilmeensä kertovat? Entä ääni ja sanavalinnat? Yhdessä nämä yksilöiden ulospäin antamat vihjeet kertovat todennäköisesti paljon koko yrityksestä.

Kun tämä tällainen huono asenne ja toksinen energiapaska on osumassa tuulettimeen ja kiire ja stressi painavat päälle, silloin henkilön todelliset piirteet tulevat esiin, riippumatta siitä, oletko johtaja vai miehistön jäsen. Joukkueen jäsen saattaa tehdä suurimman osan ajasta hyvää työtä, mutta jos hänen epäedullinen asenteensa ei sovi tiimin kulttuuriin ja hänen käyttäytymisensä kuluttaa energiaa muusta tiimistä, tulisi asia ottaa äkkiä puheeksi. Pahimmassa tapauksessa Hirst suosittelisi antamaan tällaisille tyypeille surutta kenkää.

Jatkuva positiivisuus ja energisyys vaativat myös veronsa, eikä kukaan normaali ihminen jaksa olla koko ajan päivänsäde. Jopa kaikkein suurenergistenkin johtajien on pidettävä säännöllisiä taukoja loppuun palamisen välttämiseksi. Jos johtajat eivät pysty itse elämään tasapainoista elämää, kuinka heidän olisi tarkoitus johtaa joukkuetta? Yksi ajattelutapa, jonka avulla voi varmistaa, että varaat tarpeeksi aikaa itsellesi, on kohdella itseäsi tiimisi tärkeimpänä jäsenenä. Toki, joukkueessa ei ole yhtä ainoaa tärkeintä pelaajaa, mutta joukkuetta ei myöskään ole ilman tätä tärkeää nappulaa. Älä pelkää olla itsekäs joskus. Et ole hyvä joukkueellesi, jos et ole hyvä itsellesi.

Loppuun vielä muutama kysymys, jotka voivat auttaa opastamaan johtajuuden matkaa.
Ensimmäinen on: Missä sinä olet ja missä organisaatiosi on juuri nyt? Mitä haasteita kohtaat tällä hetkellä?

Toinen kysymys: Minne haluat mennä? Älä tunkeudu nyt tässä vaiheessa epämääräisiin missioihin tai keksimään “visiota” – nämä ovat niitä aikaa vieviä, paskoja lähestymistapoja johtajuuteen. Ja näin helppoa se on. Ei konsultteja, ei visioita, ei missioita, ei turhaa paskaa. Vain johtamista.