Miten innostaa ja motivoida tiimiläisiä? Miten karistella negatiivisuutta ja huonoa ilmapiiriä pois työyhteisöstä? Miten saada ympärillä olevat ihmiset inspiroitumaan ja tavoittelemaan rohkeasti unelmiaan? Meidän tiimissä Samoassa, on syksyn aikana ollut paljon puhetta sitoutumisesta, sekä siitä että miten voisimme olla yhtenäisempi ja vahvempi tiimi. Ollemme myös pohtineet, millainen strategia ja arki voisi toimia meillä, ja miten saisimme kaiken potentiaalin käyttöön. Tarvitsisimme tällä hetkellä selkeän vision ja tavoitteet, sekä motivoivaa ja innostavaa johtamista kohti tavoitteiden saavuttamista. Halusinkin tutkia hieman sitä, millaisin konkreettisin keinoin johtaja voi saada tiimiläisistään rohkeampia, innokkaampia ja sitoutuneempia yhteisen strategian toteuttamiseen ja onnistumiseen.

Tunneilmasto

 Kirjassa Johda tunneilmastoa, Rantanen, Leppänen ja Kankaanpää avaavat käsitettä työyhteisön tunneilmasto. Heidän mukaansa hyvä tunneilmasto tuo yritykselle merkittävää kilpailuetua. Hyvä tunneilmasto on monipuolinen, ja siihen kuuluvat sekä positiiviset että negatiiviset tunteet. Tärkeintä onnistuneessa tunneilmastossa onkin se, miten tunteet tunnistetaan, kohdataan ja käsitellään. Miten erilasiin tunteisiin reagoidaan työyhteisössä, ja miten ne vaikuttavat päivittäiseen toimintaan sekä jatkuvaan kehitykseen. Yrityksen tunneilmasto muodostuu siellä koetuista ja ilmaistuista tunteista. (Rantanen, Leppänen ja Kankaanpää, 2020.) Tiimissä olisikin hyvä kiinnittää huomiota siihen, millaisia tunteita koetaan ja miten ne käsitellään. Jokaisen omat tunteet vaikuttavat henkilökohtaiseen motivaation ja innostumiseen, sekä myös ympärillä olevien fiilikseen ja sitoutumiseen.

Tunnejohtamisen kuusi vaihetta ovat: 1. Tiedosta tunteiden vaikutukset. 2. Ymmärrä voimat tunteiden taustalla. 3. Tunnista, herättele ja vahvista positiivisia tunteita. 4. Kohtaa ja käsittele negatiiviset tunteet. 5. Sovella tunnetaitoja työpaikan haastavissa tilanteissa ja 6. Johda tiimin ja organisaation tunneilmastoa. Näillä menetelmillä on saavutettu erinomaisia tuloksia eri yrityksissä. (Rantanen, Leppänen ja Kankaanpää, 2020.)

Meidän tiimissä tunteita on koettu tänä syksynä laidasta laitaan, ja niiden tunnistamista ja käsittelyä on kyllä mielestäni hyvin harjoiteltu. Olemme harjoitelleet myös palautteen antamista ja vastaanottamista, joka mielestäni edesauttaa myös tunneilmaston kehittymistä. Tunnejohtamisen taidot sen sijaan on ollut hieman puutteelliset, olisin ainakin itse kaivannut enemmän nimenomaan positiivisten tunteiden herättelyä ja vahvistusta. Olen itse lähtökohtaisesti hyvin positiivinen ihminen, ja haluan aina löytää kaikista vaikeimmistakin asioista jotakin positiivista, joka parantaa mieltä. Tänä syksynä kuitenkin tunneilmastomme on ollut useasti jollaintapaa negatiivinen, joka on vaikuttanut myös omiin tunteisiini ja stressitasooni. Toivoisinkin että Samoassa kiinnitettäisiin keväällä enemmän huomiota tunnejohtamiseen ja tunneilmaston kehittämiseen, koska se selkeästi vaikuttaa myös yhteisten tavoitteiden saavuttamiseen ja yksilöiden motivaatioon.

Organisaatiokulttuuri

Organisaatiokulttuuri tarkoittaa moniulotteista kokonaisuutta, jolla tarkoitetaan käyttäytymisnormien, arvojen ja toimintatapojen muodostamaan kokonaisuutta. Yrityksen kulttuuri kertoo ja ohjaa, miten työyhteisössä on tapana toimia. (Rantanen, Leppänen ja Kankaanpää, 2020.) Meillä Samoassa ei ole juurikaan keskitytty pohtimaan yrityksemme arvoja tai toimintatapoja, tämänhetkinen kulttuurimme on muodostunut omalla painollaan tekemisen kautta. Mielestäni olisi kuitenkin tärkeää alkaa luomaan sellaista kulttuuria, joka ruokkisi jokaisen innostusta ja motivaatiota, sekä huomioisi kunkin tunteet ja tarpeet. Kulttuurin muodostuminen tiimissä saattaa kuitenkin olla pitkä prosessi, johon vaaditaan monia tekijöitä, joten voisi olla hyvä keskittyä aluksi pienempiin osa-alueisiin, ja rakentaa toimivaa kulttuuria askel kerrallaan. Luulen että tällöin myös motivaatio ja innostus pysyy ja vahvistuu matkan varrella.

Merkityksellisyys

Johda tunneilmastoa – kirjassa puhutaan myös merkityksellisyydestä, joka koetaan olennaisena osana työhön sitoutumisessa. Työllä on tärkeää olla jokin syvempi merkitys, jotta on mahdollista innostua ja motivoitua. Ihmiset motivoituvat parhaiten, kun he kokevat, että heidän tekemänsä työ on merkityksellistä ja että he ovat tärkeä osa kokonaisuutta. Ihmiset ovat valmiita käymään läpi monenlaisia tunteita, jos tavoitteet tuntuvat merkityksellisiltä. Oppimisen ja motivaation taustalla merkitykselliset tavoitteet luovat innostusta ja positiivisia tunteita. Professori Kim Cameron esittää merkityksellisyyden syntyvän seuraavista tekijöistä: 1. Työstä seuraa jotakin hyvää toisille ihmisille. 2. Työ on yhteydessä vähintään yhteen itselle tärkeään arvoon. 3. Työllä on vaikutuksia pitkällä aikavälillä tai sen vaikutukset leviävät laajemmin ja 4. Työ edistää hyvien suhteiden ja yhteisöjen rakentumista. (Rantanen, Leppänen ja Kankaanpää, 2020.)

Koen että tiimissämme tulisi pohtia uutta strategiaa laatiessa myös edellä mainittuja merkityksellisyyden kokemuksia. Jotta tiimin jäsenet voivat innostua ja motivoitua, olisi tärkeää, että edes yksi merkityksellisyyden kokemuksista täyttyisi uudessa strategiassamme ja tavoitteissamme.

Innostuksen anatomia

Innostus on tunne, joka herää, kun ihminen huomaa mahdollisuuden, johon hän haluaa tarttua. Innostus nostaa energiatasoa ja aktivoi tarttumaan mahdollisuuksiin. Innostuksen tarkoitus on auttaa siis hyödyntämään mahdollisuudet. Innostus on mielihyvän sävyinen tunne, jota yleensä halutaan kokea, mutta vain silloin kun tilanne on sopiva. Innostusta ei kuitenkaan voida pakottaa tai käskeä tuntemaan ulkoapäin, vaan se tulisi houkutella esiin uteliaisuuden kautta. Uteliaisuus on siis portti innostukseen. Innostus on myös sosiaalisesti altis tunne, joten se voi sammua helposti, jos ympärillä olevat ihmiset eivät innostu, ja sitten taas jaettu innostus voi kasvaa todella vahvaksi. (Rantanen, Leppänen ja Kankaanpää, 2020.) Samoalle olisi varmasti hyvä, jos saisimme rakennettua strategian ja vision niin, että jokainen tiimin jäsen innostuisi siitä ja sen myötä motivoituisi toimimaan tavoitteiden mukaisesti. Uteliaisuutta pitäisi pystyä jollain tavalla herättelemään tiimissä, jotta saisimme kaiken potentiaalin hyötykäyttöön.

Sisäinen ja ulkoinen motivaatio

 Jokaisella ihmisellä on yksilöllinen käsitys siitä, mikä häntä motivoi ja mihin hän haluaa pyrkiä. Geenimme määrittelevät suurelta osin sen, mitä tavoittelemme ja toivomme, mutta se miten toiveet toteutamme, riippuu kasvatuksestamme, kulttuuristamme ja kokemuksistamme. Ulkoinen motivoituminen on reaktiivista, eli motivaation lähde on yksilön ulkopuolella. Sisäinen motivoituminen on taas proaktiivista, eli ihminen hakeutuu haluamiensa asioiden pariin ja tekee innostavaksi kokemiaan asioita. Tutkimukset sisäisestä ja ulkoisesta motivaatiosta ovat osittain ristiriitaisia, mutta tämänhetkiset näkemykset tukevat sisäisen motivaation merkittävyyttä. Sisäinen motivaatio on innostuksen ja pysyvän arvopohjaisen onnellisuuden ja menestyksen lähde. (Risku ja Mayor, 2020.)

Motivoiva johtaminen

 Työyhteisössä olisi tärkeää tunnistaa ja ymmärtää kaikkien yksilölliset motiivit, jolloin kaikilla olisi mahdollisuus tulla johdetuksi sillä tavoin kuin he itse haluavat. Kun johtaja pystyy antamaan johdettavilleen heitä yksilöllisesti motivoivia tehtäviä, niin suoritukset ja tulokset parantuvat. Motiivien tunnistamiseen tarvitaan luottamusta, ja sitä onkin tärkeää vahvistaa tiimissä. Positiivinen ja kannustava ympäristö auttaa ihmisiä kehittymään, ja sitä kautta toimimaan paremmin. Johtajan tulisikin antaa paljon myönteistä palautetta, sillä se lisää motivaatiota, innovatiivisuutta ja luovuutta. Johtajan tehtävä on myös rakentaa avoimuuteen ja luottamukseen perustuvaa keskustelukulttuuria, esimerkiksi kehityskeskustelulla voidaan ohjata, kannustaa ja tukea työtä mielekkäämmäksi. (Risku ja Mayor, 2020.)

Motivaation ja innostuksen puutetta on ollut havaittavissa meidän tiimissä tänä syksynä.  Olemme olleet tiiminä yhdessä oikeastaan vain pajoissa, ja muutamissa projekteissa. Yhteiset tiimipalaverit ja ajanvietot ovat jääneet, ja kaikki ovat keskittyneet vain omiin projekteihin. Tähän ongelmaan on kuitenkin reagoitu, ja aikomuksenamme onkin aloittaa uusi vuosi oppimissopimuksilla, sekä uuden vision ja strategian luomisella. Valitsemme tiimille myös uuden business leaderin strategian myötä, jolloin uusi leaderi on varmasti oikea henkilö tarvitsemaamme strategiaa toteuttamaan. Tavoitteenamme on myös rakentaa vahvempaa luottamusta ja avoimuutta tiimissä, ja uskon että myös innostus ja motivaatio nousevat jälleen pintaan yhteisten tavoitteiden myötä.

Lähteet:

Rantanen J., Leppänen I., Kankaanpää H. 2020 E-Kirja. Johda tunneilmastoa. Alma Talent.

Risku ja P. Mayor. 2020 E-kirja. Opas yksilölliseen motivointiin: 16 perustarvetta johtamisen apuna. Alma Talent.

Kansikuva ladattu: Canva pro