Johtaminen on monipuolinen ja laaja aihe, ja johtajuutta on monenlaista. Se on myös muuttunut ajan saatossa ja johtajilta edellytetään erilaisia taitoja ja ominaisuuksia kuin ennen. Johtajat voivat kuitenkin olla erilaisia ja erilaisissa tilanteissa ja asiayhteyksissä tarvitaankin erilaisia ominaisuuksia. Voiko johtamista oppia ja siinä kehittyä? Kyllä voi, jos siihen on itse valmis. Jos ei itsellä ole kehittymisen halua tai näkee kehitettävää vain muissa, muutos on mahdoton.

Ennen esimiesasemassa olevaa katsottiin ylöspäin ja johtavaan rooliin noustiin usein iän ja kokemuspohjan perusteella. Hierarkia oli vahva eikä alhaalta tulevaa kyseenalaistusta sen kummemmin hyväksytty. Nykyään johtaminen on ihmisläheisempää ja johtajan on jatkuvasti ansaittava paikkansa alaistensa silmissä, eikä riitä, että olet kokenut työntekijä ilman johtamisosaamista. Johtavassa roolissa työskentelevän ominaisuuksiin, kykyihin ja taitoihin johtaa kiinnitetään enemmän huomiota. Nykyään on mahdollista, että esimies- ja johtaja-asemassa oleva voi olla nuorempi kuin alaisensa. Nuorella johtajalla voi olla myös enemmän osaamista ja hän voi olla nimenomaan parempi johtamaan. (Rubanovitsch 2020)

Nykypäivänä hyväksi johtajaksi mielletyn johtajan piirteissä ja ominaisuuksissa painottuvat melko paljon psykologiset, sosiaaliset ja filosofiset taidot. Tämä näkyy nykypäivänä korostuneessa henkilöjohtamisessa, jossa olennaista on huomioida ja tuntea henkilöt, joita johdetaan. Esimies on palveluammatissa (Rubanovitsch 2020).

Mitä on johtaminen ja johtajuus?

”Jokainen voi osoittaa johtajuutta riippumatta siitä, mikä on hänen roolinsa työyhteisössä. Johtajuudessa on paljolti kyse tavasta toimia ihmisten kanssa.” (Alahuhta 2015)

Hyvää johtajuutta ei rakenneta hetkessä. Se on aikaa vievä prosessi, johon kuuluu luottamuksen rakentaminen, osaamisen osoittaminen ja visiosta kertominen esimerkiksi tarinallisessa muodossa. Näiden toteutuessa johtajan seuraaminen ihmisten omasta tahdosta on todennäköisempää, mikä myös lisää motivoituneisuutta ja työhyvinvointia. (Rehn 2017) Usein uudet toimitusjohtajat käyttävät alussa runsaasti aikaa tutustumalla eri tahoihin, joiden kanssa he tulevat olemaan tekemisissä, niin alaisten kuin myös yhteistyökumppaneiden kanssa (Alahuhta 2015).

Tänä päivänä painotetaan paljon ihmisten johtamista, mutta erityisesti tunteiden johtamista (Rehn 2017). Tunteet ohjaavat paljon ihmisiä ja tekemisiä hyvässä ja pahassa. Hyvä sisäinen tunne kasvattaa halua ja motivaatiota ja tällöin ihminen on valmiimpi näkemään vaivaa ja hoitamaan työnsä hyvin. Tunteiden johtaminen on kuitenkin hyvä muistaa myös silloin, kun kaikki mene hyvin. Johtajalla tulee olla empatiakykyä ja osaamista tulkita tunteita, jolloin hän pystyy reagoimaan tilanteissa paremmin henkilön tarvitsemalla tavalla. Terapeutti johtaja ei kuitenkaan ole, ja onkin hyvä pohtia millä tavalla tunteellisuus ja tunteettomuus tasapainoilevat. (Rehn 2017)

Itsensä johtaminen

Itsensä johtamisen taidon usein kerrotaan olevan merkittävimpiä asioita johtamisessa, mutta myös vaikeinta johtamisessa (Rehn 2017). Siihen liittyy kyky johtaa itseä konkreettisesti esimerkiksi aikatauluttamalla asioita, suunnittelemalla tehtävien toteutuksia ja työhön ryhtymistä. Isossa osassa kuitenkin on myös psykologiset ja sosiaaliset asiat.

Johtajalla täytyy olla kyky elää hetkessä ja olla tukipilari, kun alaiset tarvitsevat tukea ja tulkita ja ymmärtää myös heidän tunteitaan, samalla johtajan tarvitsee kyetä suunnittelemaan miettimään jo tulevaa, hänen tulee olla luotettava ja hyväksyä tekemiensä päätöksien seuraukset hyvässä ja pahassa. Johtajan on hyvä myös tiedostaa, että johtaminen on usein yksinäistä, sillä johtaja voi olla se ainoa, jolla ei ole ylempää tahoa tukemassa ja kertomassa mitä tehdä. Yksinäisyyden hyväksyminen ja kyky käsitellä sitä on myös tärkeää. (Rehn 2017)

Itsensä johtamisessa tärkeässä roolissa on itsetutkiskelu ja itsereflektio. On hyvä miettiä, millainen on, miten hyvin tuntee itsensä, taustansa ja historiansa, miten ajattelee asioista ja reagoi niihin, millaisia tunteita asiat/tilanteet herättävät, mitä vahvuuksia tai heikkouksia on. Monet johtajat varaavat aikaa ajattelulle ja pohdiskelulle, unelmoinnille, miettimiselle ja haaveilulle.

Miten tehdä ne asiat, mitkä me kaikki koemme johtajuudeksi?

Johtamisessa isoon rooliin nousee ajanhallinta. On tärkeää, että aikataulutus on kunnossa ja, että aikaa varataan riittävästi myös itsestäänselvyyksille ja perusasioille. (Rehn 2017) Alahuhta (2015) nostaa onnistuneen delegoimisen esille. Alf Rehn (2017) nostaa myös esille Alahuhdan toimintamallin asioiden jakamisessa pienempiin ja valikoimalla niistä ”must-win-battles”, eli monista pienistä asioista/häiriötekijöistä poimii ne tärkeimmät.

Johtaja epäonnistuu monissa asioissa riippumatta siitä, onko hän hyvä vai huono. Täydellisyyden tavoittelu ei kanna pitkälle, sillä epäonnistumisen pelolla ei päästä eteenpäin. Jos tavoittelee täydellisyyttä ja pelkää epäonnistumista, jää yrittämättä. Kuten Wayne Gretzky toteaisi: ”You miss 100% shots you don’t take”. Johtajalla täytyy olla valmius syleillä epätäydellisyyttä ja hyväksyä, että välillä tulee epäonnistumisia. Johtajuus on ”sekä-että” ja ”joko-tai” asioiden kanssa ja niiden välimaastossa toimimista. Se on epämääristä, ristiriitaista, moninaista, mahdottomuuden kanssa painimista ja epäinsinöörimäistä. (Rehn 2017)

Muuttujia on paljon, kaikki ei ole laskettavissa ja ihmiset eivät ole koneita. Päätöksiä tehdessä usein törmää tilanteisiin, joissa joutuu punnitsemaan vaihtoehtojen välillä, jolloin tavoitteet, arvot ja seuraamukset voivat joutua koetukselle.

On tärkeää, että johtaja uskaltaa kokeilla, vaikka onnistuminen ei olisi taattu. Jos ei uskalla kokeilla, koska pelkää epäonnistumista, ei voi myöskään onnistua. Epäonnistumisista on kuitenkin tärkeää ottaa opiksi. Perusrunkona voisi ajatella: tee, mieti, korjaa, tee uudestaan. (Rehn 2017)

Täysin harkitsemattomasti johtajan ei kuitenkaan kannata lähteä kokeilemaan kaikkea. Johtajan tulee olla järkevä, hänen tulee hallita tasapainoilu tunnetun ja tuntemattoman välillä, hänelle on ominaista parhaan datan ja tiedon hankkiminen juuttumatta niihin. Nykypäivänä johtajan piirteisiin kuuluu muotteihin ja hypetykseen juuttumattomuus, ymmärrys datan pelastamattomuudesta (data on historiallista tietoa, joka ei kerro tulevaa), kuitenkin säilyttäen analyyttisyys. Tätä kuvaisi luovan järkevyyden paradoksi. (Rehn 2017)

Alahuhta (2015) kuvailee johtamisen olevan hyvin saman kaltaista kuin lasten kasvatus: Kuuntele, ymmärrä, kannusta, anna vastuuta, anna palautetta, anna aikaa. Olennaista on, että johtaminen ja esimiestyö kasvattaa ihmisenä ja päinvastoin, panostaessa kasvuun ihmisenä kehityt johtamisessa.

Rajojen vetäminen

Johtajan täytyy tietää ja tuntea rajat, ja hänen tulee osata sanoa ei. Johtamisesta puhuttaessa saatetaan, joskus todeta, että kielteisiä ilmaisuja tulisi pyrkiä välttämään. Tilanteesta riippuen näin on, mutta harkittu, perusteltu ja hyvin kommunikoitu kieltoilmaisu on kuitenkin ihan toimiva ja voi myös lisätä luottamuksen tuntua johtajaa kohtaan. (Rehn 2017)

Jos johtaja sanoo kaikkeen aina kyllä ei sekään vie pitkälle. Se luo herkästi mielikuvan, että henkilö on hullu, helppoheikki tai huijari (Rehn 2017). Enkelisijoittaja Ilkka Kaikuvuo (2022) totesi vieraillessaan Proakatemian Shark tank -tuote-esittelyssä, että jos yrityksen johtaja suostuu kaikkeen mitä hän ehdottaa ja on tehnyt kaiken niin kuin hän on neuvonut, niin se ei ole hyvä, koska silloin herää epävarmuus johtajan varmuuteen ja kykyyn tehdä omia harkinnanvaraisia päätöksiä.

Näkyvä ja näkymätön johtaja

Näkyvyys vs. näkymättömyys. Hyvä johtaja hallitsee molemmat. Näkyvyyttä kaivataan erityisesti silloin, kun on haasteita. Silloin kaivataan johtajaa, joka kantaa vastuuta, näyttää suuntaa ja on luotettava tukipilari. Johtajan tehtävä on kohdata ne vaikeimmat asiat ja tehtävä vaikeimmat päätökset. (Rehn 2017) Huippu hiihtäjätkin tekevät suurimmat erot radan vaikeimmissa kohdissa (Alahuhta 2015).

Hyvä johtaja osaa kuitenkin olla myös näkymätön. Hyvä johtaja ei tuo itseään liikaa esille tai korosta jatkuvasti itseään, vaan antaa tilaa myös muille ja tuo myös muiden onnistumisia esille. Hän voi olla myös näkymätön tilanteissa, joissa on hyvä odottaa. Rehn (2017) puhuu kirjassaan aktiivisesta odottamisesta, mikä tarkoittaa kontrolloitua tiedostettua jonkin asian tai tilanteen odottamista, joka ei ole toimeliaisuuden pelosta johtuvaa.

Henkilöstön hyvinvointi on tärkeässä roolissa

Henkilöstön tyytyväisyys on yhteydessä asiakastyytyväisyyteen ja silloin, kun ihmiset voivat hyvin he ovat myös tuottavampia (Alahuhta 2015). Tässä on iso yhteys siihen, onko henkilön motivaatio sisäistä vai ulkoista. Kun ihminen kokee arvostusta, kokee tulleensa kuulluksi, hänen on hyvä olla ja kokee saavansa vaikuttaa työhönsä, hänellä herkemmin on sisäistä motivaatiota ja halua tehdä työnsä hyvin. Sisäinen motivaatio on kestävämpää, voimakkaampaa ja aidompaa kuin ulkoinen. Sen takia pitkällä aikajänteellä onkin kannattavampaa tukea sisäistä motivaatiota. (Terveysverkko 2022)

Autoritäärinen pelolla johtaminen (Management by Perkele) voi toimia hetkellisesti ja olla tehokas tapa tehdä nopeita päätöksiä, mutta pitemmän päälle se ei ole kestävää ja voi kääntyä itseään vastaan (Rubanovitsch 2020).

Esimies- tai johtavassa asemassa oleva voi vaikuttaa henkilöstön hyvinvointiin omalla toiminnallaan. Olemalla läsnä henkilöstön kanssa, sekä kohtaamalla heidät kasvokkain, kuuntelemalla, tukemalla ja kannustamalla aidosti hän pystyy luomaan paremman ilmapiirin ja suhteen. (Rubanovitsch 2020, Alahuhta 2015) Psykologisen turvallisuuden luominen ja saavuttaminen työyhteisössä on tärkeää, sillä onnistuessaan sen avulla voidaan luoda uudistuvampia, tehokkaapia ja oppivampia organisaatioita (Työtervayslaitos 2022).

Myös itseohjautuvuudella on havaittu olevan positiivinen vaikutus työhyvinvointiin, mielenkiintoon työtä kohtaan ja työssä jaksamiseen (Martela, Hakanen, Hoang & Vuori 2021; Kantar TNS 2019). Itseohjautuvuudessa on ajatuksena lisätä työntekijöiden itsenäisyyttä ja mahdollisuutta vaikuttaa työskentelyynsä, kuitenkin esimiehen tukemana ja kannustamana. Esimies on ikään kuin valmentavassa roolissa ja rinnalla kulkijana (Elisa 2022).

Lähteet:

• Alahuhta, M. 2015. Johtajuus – kirkas suunta ja ihmisten voima. Docendo.
• Elisa Oyj. 2022. Lähtökohtana on aina ihminen – Elisan johtamisessa on 5 tunnusomaista seikkaa. https://elisa.fi/yhtiotieto/rekrytointi/blogi/elisan-johtamisessa-on-5-tunnusomaista-seikkaa-lahtokohtana-on-aina-ihminen/
• Kaikuvuo, I. 2022. Enkelisijoittaja. Puheenvuoro Proakatemialla myyntipäivien Shark tank -tilaisuudessa.
• Kantar TNS. 2019. Tutkimus itseohjautuvuudesta suomalaisessa työelämässä. https://blog.barona.se/hubfs/Esitys-Itseohjautuvuus-tutkimus-2019.pdf?hsLang=sv-se
• Martela, F.; Hakanen, J.; Hoang, N. & Vuori, J. 2021. Itse ohjautuvuus ja työn imu Suomessa – Onko itseohjautuvuus työhyvinvoinnin vai -pahoinvoinnin lähde? Department of Industrial Engineering and Management. Aalto University publication series. BUSINESS + ECONOMY 3/2021. https://www.aalto.fi/sites/g/files/flghsv161/files/2021-04/ItseohjautuvuusJaTyonImuSuomessa.pdf
• Rehn, A. 2017. Johtajuuden ristiriidat. Äänikirja. Docendo.
• Rubanovitsch, M. D. 2020. Modernin johtajan käsikirja. Äänikirja. OY Imperial Sales AB.
• 2022. Motivaatio. Finnish Institute of Health and Fitness. Luettu 2022. https://www.terveysverkko.fi/tietopankki/terveysliikunta/motivaatio/
• Työterveyslaitos. 2022. Pelotta töissä- Psykologinen turvallisuus työyhteisössä. Luettu 2022. https://www.ttl.fi/oppimateriaalit/pelotta-toissa-psykologinen-turvallisuus-tyoyhteisossa