Meitsin paperi

TM102 Crazy academy

Keitä nuo oudot ringissä istuvat tyypit ovat? Miten tämä liittyy tuotekehitykseen? Milloin tehdään jotain tuottavaa? Epävarmuus ja hienoinen ärsytys vallitsi Taulun kartanon dialogiringissä, kun lopettelimme ensimmäisen lähijakson ensimmäistä päivää. Sisältö ja odotukset eivät kohdanneet monenkaan tuotekehityksen erikoisammattitutkintoa suorittavan mielestä. Eikä välttämättä kohdannut viimeisenkään lähijakson jälkeen, mutta siitä huolimatta kaikki loppuun asti päässeet Crazy Academyläiset olivat tyytyväisiä ja kiitollisia kuljetusta matkasta tiimioppimisen ihmeelliseen maailmaan.

Tiimimestariopinnot ovat nyt viimeistä reflektointia, eli meitsin paperia vaille valmiit. Matkan varrella käsitellyt teemat ja opiskelumetodit olivat jo ennestään hyvin tuttuja Proakatemian kautta. Tämä olikin loistava paikka syventää tietämystä ja osaamista tiimioppimalla uusien ihmisten kanssa. Juuri nämä ihmiset olivatkin suurin innostuksen lähde koko tämän matkan ajan ja totesinkin jo orientaatiossa odottavani tulevia keskusteluja ja vertaisoppimista tuolta huikealta porukalta. Porukasta karsiutui matkan varrella pois useampikin henkilö, mutta jäljelle jääneistä muodostui hiljalleen melkoinen tiimi, jolla taklattiin haasteita liiketoiminnan ja oppimisen edestä. Meidän tiimimme koostui yrittäjistä, kouluttajista, valmentajista, johtajista, kehittäjistä, asiantuntijoista, huikeista ristipölyttäjistä, ja meitä kaikkia yhdisti halu kehittää liiketoimintaamme sekä itseämme. Reilun vuoden mittaisen jakson aikana sain oppia näiltä ihmisiltä paljon elämän ja bisneksen saralta ja jakaa hauskoja hetkiä mielenkiintoisine keskusteluineen yön tunneille asti.

Nyt on siis aika paketoida ajatukset ja kolahdukset, joita matkan varrella koin. Kokoan tähän esseemuotoon lähijaksojen teemoihin liittyvät kolahdukset siinä järjestyksessä, missä ne käytiinkin.

Oppiminen

Oppimisen teemaa käsiteltiin Nonakan ja Takeuchin tietoteorian kautta, jossa on kuvattu tiedon virtausta oppivassa organisaatiossa. Toimintaperiaate oli tuttu arjesta Proakatemialla, mutta vasta täällä ymmärsin sen kunnolla. Sen ydinsanoma kertoo, miten näkymätön kokemusperäinen tieto saadaan dialogisten keinojen avulla dokumentoitua näkyvään muotoon (Partanen 2018, 14.). Vierailevana valmentaja oppimisen jaksolla ollut Mikko Markkanen toi hyvin konkreettisesti esiin, kuinka tietoteoria näkyy käytännössä Crazy Town Oy:n toiminnassa. Kun tehdään kokeilu, niin siitä syntyy uutta tietoa, jota jaetaan muulle tiimille. Tiimin kanssa lähdetään soveltamaan uuden tiedon pohjalta uutta kokeilua, jonka jälkeen uuden kokeilun synnyttämä tieto jaetaan dialogissa tiimin kesken. Sama toistuu kerta toisensa jälkeen, uutta tietoa, uusia kokeiluja ja lopulta uusia käytäntöön vietäviä ratkaisuja syntyy. Yksinkertaista.

Toinen kolahdus tältä jaksolta oli oppimisen hitaus. ”Oppiminen on paljon hitaampaa kuin nopeampaa. … Oppiminen on mieltämisprosessi.” (Partanen 2018, 111.). Peter Sengen teoriaan perustuvat oppimisen vauhtipyörät kuvaavat yksilön, tiimin ja verkoston oppimista. Jokaiseen oppimisprosessiin sisältyy viive, jonka ymmärtäminen ja salliminen on ehdottoman tärkeää. Jos oppimiselle ei anna aikaa, sitä ei tapahdu.

Johtaminen

Johtaminen oli ennalta se kaikkein kiinnostavin teema, jonka lähijaksolta oli kovat odotukset. Johtaminen on aiheena kiinnostanut koko opintojen ajan ja olen siitä paljon lukenut, keskustellut, kuunnellut ja päässyt harjoittelemaankin. Odotin jaksolta mullistavia ajatuksia ja filosofioita, jotka nostavat ajatteluni uudelle tasolle. Odotin jonkinlaista jatkumoa hienolta kuulostaville tarinoille, joita olen kirjoista ja puheenvuoroista ahminut. Tämän jakson kolahdus oli kuitenkin paljon maanläheisempi ja opettavaisempi. Kävimme pienryhmissä keskustelua arjen johtamishaasteista ja silloin sain todellakin kuunnella huuli pyöreänä tarinoita erilaisista tilanteista. Yksi silloin erityisen haastavalta vaikuttanut tapaus liittyi yrityksen tuotekehitystiimin johtamiseen, jonka viikkopalaverissa tiimin johtaja saattoi olla ainoana fyysisesti paikalla, kun johdettavat osallistuvat palaveriin etäyhteyksillä. Se kuulosti dialogiringissä tapahtuvaan johtamiseen tottuneelle aivan uskomattoman haastavalta. Miten voi johtaa ihmisiä, joiden kanssa vuorovaikutus tapahtuu enimmäkseen videopuhelulla. Tähän on naurettavan paljon helpompi samaistua nyt, kun olen vastuussa oman tiimiyritykseni johtamisesta ja Koronavirus pyyhkäisi fyysisen kanssakäymisen koko kevään ajalta.

Toinen johtamiseen liittyvä kolahdus syntyi jo edellisen lähijakson lopulla annetuista syötteistä. Ajatus siitä, että johtaminen aivan oma substanssinsa vahvistui, kun kävimme läpi innovaatiojohtajan peruskyvykkyydet:

• Kyky oppia
• Kyky auttaa muita oppimaan
• Kyky nähdä mahdollisuuksia
• Kyky innostaa
• Kyky tehdä muiden osaaminen näkyväksi
• Kyky synnyttää luottamusta.

Asiakkuudet

Tämän jakson ajoitus omaan tilanteeseen ei ollut paras mahdollinen. Moni projekti oli murrosvaiheessa ja asia ei ollut kaikkein ajankohtaisin. Teoriat asiakasportaista ja eri tason asiakassuhteiden hoitamisesta kuitenkin takertuivat tiukasti omaan ajatteluun ja niitä pääsi hyödyntämään myöhemmin samana syksynä. Käytin osan tämän lähikerran ajasta myös Jaakon auttamiseen Urhopesu Oy:n saralla ja laadimme suosittelija- ja vaikuttaja-asiakkaiden profiileja ja keinoja huolehtia näistä asiakassuhteista. Suosittelija- ja vaikuttaja-asiakkaat ovat olleet Urhopesun liiketoiminnan ytimessä, sillä suurin osa uusista asiakkaista tulee vanhojen asiakkaiden verkostoista ja tuttavapiireistä (Partanen 2018, 26.). Lähijaksosta jäi mieleen, että vaikuttaja-asiakasta ei voi ikinä palvella liian hyvin.

Brändi ja innovaatiot

Tämä jakso alkoikin nurinkurisesti motorolalla, jossa jo todettiin, että olipas jälleen mukava ”viikonloppu” (ke-pe), ruoka oli hyvää, saunassa lämmintä, aikataulu pysyi ja kaikilla oli mukavaa! Tällä jaksolla olin vetovastuussa oman pikkutiimini askareista ja huomasin, että pienikin lisävastuu toi runsain määrin tarkkaavaisuutta tekemiseen. Heti motorolan jälkeen saimme ohjeistuksen, että kahden tunnin päästä pitää olla synnytykset valmiina ja siinä kaikki. Läksimme tiimin kanssa ihmettelemään tehtävänantoa ja pian huomasimmekin, että kehitettiin kovaa vauhtia toistemme projekteja. Synnytyksen keskiöön valikoitui minun aiemmin syksyllä pilotoima AirBnb managerointipalvelu, johon haettiin uusia virikkeitä Alf Rehnin ”20 liikeideaa” työkalua ja intuitiiviseen päätöksentekoon liittyvää teoriaa soveltamalla. Pointtina oli lyhyessä ja rajatussa ajassa tuottaa paperille 20 ideaa ja hypoteesina oli, että viimeiset viisi ovat ideoista parhaat. Valitsijan rooli oli muutamassa sekunnissa selata paperit läpi ja intuitionsa perusteella valita jokaisesta paperista paras. Valitsija ei ollut tietoinen, että synnytykseen liittyvien teorioiden kannalta oli ennustettavissa, että hän valitsisi papereista viimeisimpinä tulleet ideat ja niinhän siinä kävi, että jokaisesta paperista valittu idea oli kahden viimeisimmän joukossa.

Alun synnytyksen jälkeen alkoi normaalimpi tekeminen ja keskityimme vuoroittain jokaisen omaan kehityshankkeeseen innovoiden uusia ratkaisuja ja lähestymistapoja. Teorioiden puolesta tämä jakso jäi hieman ohueksi, mutta ymmärrys toistemme hankkeista kasvoi valtavasti ja sitä kautta tuotti arvoa jälleen kerran. Johtamisen näkökulmasta tämä jakso tuli minulle hyvään saumaan, sillä lähitulevaisuudessa siinsi mahdollisuus pyrkiä oman tiimiyritykseni johtoon. Johtamiskokemuksesta jäi erityisesti mieleen heikosta läsnäolosta annettu palaute tiimiläiselle. Siitä syntyi hyvä keskustelu tiimin kesken ja palaute sai aikaan loistavan muutoksen.

Innovaatiojohtajan karaktääri

Innovaatiojohtaja hämää omaakin ajattelua hieman, joten puhun vain johtajan karaktääristäni. Tätä jaksoa olin odottanut innolla. Ajoitus oli täydellinen, sillä oman tiimin johtamista oli siinä vaiheessa takana kuukauden päivät ja johtaminen oli osa arkea, joten käsiteltävät asiat olivat suoraan peilattavissa ja vietävissä käytäntöön. Tavoitteena oli kirkastaa omaa johtamisfilosofiaa, määritellä omia johtamisen perus pilareita ja etsiä omaa tyyliä johtaa ihmisiä. Suurena teemana oli selkeästi itsetuntemus ja työkaluina mm. Joharin ikkuna, Via Carachter, Enneagrammi testi, Belbin tiimiroolit, RMP motivaatioprofiili ja tietysti vertaisten apu ja palaute. Kaikkien testien ja profiilien muodostama kokonaisuus on melko selkeä ja olen samaa mieltä niiden kanssa. Vahvuuksiani on mm. asiakeskeisyys, analyyttisyys, päämäärätietoisuus, ratkaisukeskeisyys ja kyky saada muut innostumaan. Suurimpina heikkouksina on selkeästi omista asioista puhuminen ja tunteiden näyttäminen muille ihmisille. Oli mielenkiintoista miten Nuppu löysi tämän asian vaikka, olikin vain kaksi viimeistä lähijaksoa meidän ryhmän mukana. Mietimme toistemme heikkouksia porukalla siten, että Jaakko ja Nuppu pohtivat minun heikkouksiani ja minä kirjotin niitä vain ylös. Hetken aikaa oli hiljaista, kunnes Nuppu totesi, että on hankalaa nimetä heikkouksia, kun en niitä itse tuo ilmi millään tavalla.

Vahvuudet ja heikkoudet tuovat mukanaan uhkia ja mahdollisuuksia, joita kävimme isommallakin porukalla läpi. Sain tiimikavereilta niin Proakatemialla kuin tiimimestareissa kannustusta käyttämään vahvuuksiani ja kehittämään niitä entisestään. Se, onko minusta pidemmän päälle johtamaan ihmisiä, on vielä auki. Keskityn johtamisessa enemmän tavoitteisiin, prosesseihin ja kulttuuriin, en niinkään ihmisiin. Ihmisten hyvinvointi on tärkeää ja filosofiani mukaan kolme edellä mainittua tekijää pitävät huolen siitä, että ihmiset voivat hyvin. Kun ihmiset voivat hyvin, yrityskin voi hyvin. Mielestäni tiimin tai yrityksen kulttuuri on se, joka johtaa ihmisiä. Pidän enemmän kulttuurin synnyttämisestä, kuin välittömästä ihmisten johtamisesta, sillä kulttuuri on jotain pysyvämpää ja yhdessä luotua.

Luota prosessiin.

Lähde:

Tiimivalmentajan parhaat työkalut, 2018, Johannes Partanen