1. Ketterä oppiminen

Ketterä oppiminen on sitä, että ihmiset hakevat itse valtavasta tietoavaruudesta tarvitsemaansa tietoa, jota he voivat soveltaa välittömästi omaan työhönsä. Uutta ei opita siksi, että sitä ehkä tarvitaan jossain vaiheessa tulevaisuudessa, vaan siksi, että uuden tiedon avulla voidaan vastata työn muutoksiin ja uusiin haasteisiin, ratkaista uusi ongelma tai vaikka korjata heikosti toimivaa ratkaisua tässä ja nyt. Ketterä oppiminen perustuu osaamisen hankkimiseen ”PULL”-periaatteella. Kun oppiminen tapahtuu tarvelähtöisesti, oppimisessa korostuvat ihmisten oma vastuu ja osallisuus. (Otala 2018)

Perinteinen oppiminen korostaa selkeää tavoitetta ja oppimiselle selvää suuntaa ja yleensä vielä ennalta suunniteltua etenemistä, oppimisprosessia. Ketterä oppiminen tapahtuu usein ilman selkeää tavoitetta ja suuntakin saattaa vaihtua kesken kaiken. Siinä missä oppiminen kuvataan selkeänä prosessina tavoitteen asettamisesta sen saavuttamiseen, aloittelijasta asiantuntijaan, ketterä oppiminen tapahtuu kaoottisena edestakaisin-liikkeenä, jossa vaihtelevat palautteet, tiedon hankinta ja soveltaminen, kokeilut, arvioinnit ja oivallukset. Ketterä oppiminen ei noudata useinkaan ennalta määrättyä prosessia ja se kytkeytyy suoritukseen tai suorituksen kehittämiseen. (Otala 2018)

 Monet ketterän oppimisen valmiudet ovat sellaisia, joita jokainen voi itse kehittää. Jos työ- tai toimintaympäristö ei kuitenkaan tue ketterää oppimista, ei taitojaan pääse käyttämään. Ketterään oppimiseen tarvitaan sellainen ympäristö, joka edistää oppimista ja oppimisen valmiuksien kehittämistä. (Otala 2018)

2. Ketterästi oppiva tiimi

Tutkimuksen mukaan, jonka Otala esittelee kirjassaan ketterästi oppiva tiimi muodostuu seuraavista tekijöistä: kollektiivinen älykkyys, itseohjautuvuus, vuorovaikutus, psykologinen turvallisuus tiimin tehokkaat toimintatavat ja tiimin ketterät oppimistavat.

2.1 Kollektiivinen älykkyys

Kollektiivinen älykkyys muodostuu seuraavista tekijöistä:

• Tiimin jäsenten vuorovaikutustaidot sekä empatia toisiaan kohtaan ovat ratkaisevan tärkeitä.
• Tiimin jäsenet kohtaavat toisensa aidosti ja innostavat toisiaan.
• Jäsenet hakevat tietoa myös tiimin ulkopuolelta ja jakavat sen tiimissä.
• Tiimissä on synergiaa. Synergia edellyttää esimerkiksi seuraavia asioita:  kaikilla on yhteinen käsitys tiimin tehtävästä ja tavoitteista sekä kaikki osallistuvat aktiivisesti ja tuottavat omia ideoita tiimin toimintaan.
• Tiimi osaa viedä tehokkaasti päätöksensä käytäntöön.

Jos edellä kuvattuja hyvän tiimin ominaisuuksia vertaa oman tiimin toimintaan, voin todeta että kaikki osa-alueet toteutuvat. Toiset tietysti paremmin ja toiset vähän heikommin. Isoin huomio on kuitenkin se, että osaamme selvästi hyödyntää kollektiivista älykkyyttä, emmekä ole vain yksilöidemme älykkyyksien summa.

2.2 Itseohjautuvuus

Useimmiten Itseohjautuvuus voi edetä asteittain eikä kaikesta tarvitse heti ottaa itse vastuuta. Tiimin toimintatavat voidaan määritellä sen mukaan, miten paljon ja missä asioissa tiimi voi toimia itseohjautuvasti. Tuskin kannattaa hypätä aiemmasta esimiehen vetämästä säädellystä tiimitoiminnasta suoraan täyteen itseohjautuvuuteen, vaan itseohjautuvuutta voidaan lisätä vähitellen sitä mukaan kun ihmiset oppivat uusia toimintatapoja. Tiimi itse on paras taho määrittämään sen, missä asioissa se ottaa itse vastuun missäkin vaiheessa. Eikä kaikkien tiimien tarvitse edes toimia itseohjautuvasti. Jos tiimi toimii paremmin vetäjäjohtoisesti, on perinteinen tiimi silloin oikea toimintamalli. (Otala 2018)

2.3 Psykologinen turvallisuus

 Itseohjautuvuuteen liittyy usein yllättäviä tilanteita, kun opetellaan toimimaan uudella tavalla. Syntyy ”sähläystä”, kun ihmiset joutuvat mukavuusalueensa ulkopuolelle. Moni joutuu noviisiksi uudessa toiminnassa, vaikka olisi omalla alallaan kuinka hyvä osaaja. Ihmisten pitää luottaa siihen, että tiimi tukee ja hyväksyy sähläyksetkin. Tämä edellyttää psykologista turvallisuutta. (Otala 2018)

Psykologinen turvallisuus syntyy luottamuksesta ja ilmenee tiimin kulttuurissa ja ilmapiirissä. Psykologista turvallisuutta pitää kehittää tiimiin alusta asti. Luottamuksen rakentamista tiimin jäsenten välille voidaan harjoitella monissa tiimipeleissä, joita tiimin kick-off-tapaamisissa usein käytetään. Tärkeintä on kuitenkin yhteiseen tehtävään tai tavoitteeseen sitoutuminen, yhdessä tekeminen ja selkeät pelisäännöt, jotka sisältävät myös yhdessä oppimisen ja osaamisen jakamisen. (Otala 2018) Hurmassa käytimme tiimin muodostuksen alkuvaiheessa paljon aikaa erilaisten peilien, leikkien ja vapaa-ajan aktiviteettien järjestämineen yhdessä. Nyt näin jälkiviisaana on helppoa sanoa, että suurin merkitys luottamuksen rakentumiselle on kuitenkin lopulta työntekeminen yhdessä. Miksi vapaa-ajalla viettäisit aikaa ihmisten kanssa joiden kanssa työntekokaan ei vielä suju?

2.4 Tehokkaat toimintatavat

Tiimillä on yhteinen tehtävä tai yhteinen työ ja yhteiset tavoitteet. Jokainen tuntee tiimin tehtävän ja tavoitteet ja ajattelee tehtävästä samalla tavalla. Tämä edellyttää, että kaikki tiimin jäsenet osallistuvat yhtäläisesti tiimin tehtävän toteuttamiseen ja tavoitteiden saavuttamiseen liittyvään keskusteluun. (Otala 2018) Lisäksi tiimin tavoitteilla on hyvä olla selkeät mittarit. Mittareiden tarpeellisuuden olemme kiinnittäneet huomiota myös omassa tiimissämme. Tähän mennessä meidän tavoitteet ovat olleet aika pitkälti vai ylös kirjoitettuja asioita, joita kaikki tiimissä eivät edes osaa kertoa vastaantulijolle. Tulevaisuudessa toivonkin, että aiomme panostaa tiimissä tavoitteiden määrittämiseen sekä niiden seuraamiseen.

Tehokkaan toiminnan takaamiseksi tiimillä täytyy olla yhteiset pelisäännöt tai tiimisopimus. Ne korvaavat kontrolloivaa johtamista. Pelisäännöt voivat olla koko organisaation kattavat tai jokainen tiimi voi laatia ne itse esimerkiksi yhteisen pohjamallin mukaan. Jokaisen tulee sitoutua yhteisiin pelisääntöihin, vaikka allekirjoittamalla ne.(Otala 2018) Hurmassa olen huomannut, että tiimin muodostamisen alkuvaiheessa yhteiset pelisäännöt olivat todella tärkeässä roolissa. Silloin tiimiin ei ollut vielä ehtinyt muodostua luottamusta eikä yhteistä kulttuuria. Tällä hetkellä minusta kuitenkin tuntuu, että kaksi edellä mainittua aisaa ovat paljon tärkeämpiä kuin pitkä liuta yhteisesti sovittuja sääntöjä. Tässä kohtaa voidaan ehkä puhu, että psykologisen turvallisuuden kenttä Hurmassa on täyttynyt ja mahdollistaa ketterää oppimista.

2.5 Tiimin ketterät tavat oppia

Tiimi voi rakentaa osaamistaan vähitellen keräämällä tietoa, jakamalla sitä tiimissä ja pohtimalla sen soveltuvuutta tiimin toimintaan. Tiimi voi arvioida omaa toimintaansa ja oppia siitä. Se voi ideoida ja hankkia tietoa ideoihinsa, se voi kokeilla, ratkaista ongelmia, parantaa toimintaansa ja auttaa toisiaan oppimaan. Asiakastiimille on asiakas keskeisin oppimisen lähde. Asiakkaasta ja asiakkaalta pitää saada mahdollisimman paljon tietoa ja palautetta, jonka avulla tiimi oppii. (Otala 2018) Myös Hurmassa pitäisi ottaa enemmän asiakas mukaan tiimin oppimisen matkalle. Mieleeni tuli heti, että voisimme automaattisesti kerätä asiakkailta palautetta projektin jälkeen ja käsitellä sen sitten yhteisesti esimerkiksi dialogilla. Olisimme taas parempia seuraavassa projektissa. Seuraava iso projektimme koko tiimin voimin on kaksitoista tuntia kestävä innovointi asiakkaalle. Innovoinnissa pureudumme asiakkaan haasteeseen ja pyrimme luomaan hänelle parhaan mahdollisen ratkaisun. Tämä on kuitenkin projekti, jossa voi aina oppia uutta eikä tiimi dynamiikka voi varmasti koskaan olla täydellistä eikä erilaisia fasilitoinnin työkaluja voi olla liikaa.

Tiimi voi jakaa oppimisvastuuta ja sopia, kuka kehittää mitäkin osaamisaluetta. Vuorollaan jaetaan opittua ja yhdessä pohditaan, miten tietoa sovelletaan tiimin työssä. Tiimissä voidaan hyödyntää jokaisen vahvuuksia yhteisessä oppimisessa. Voidaan myös testata, millaisella toimintatavalla opitaan nopeimmin, toimivatko jäsenet samalla tavalla vai jokainen vahvuutensa mukaan, jolloin roolit ovat erilaiset. (Otala 2018) Tässä muodostuu myös haaste johon olen törmännyt omassa tiimissäni. Tiimin alkuvaiheessa hyödynsimme aina kaikkien vahvuuksia tai ainakin niiden kenelle vahvuudet olivat ilmiselviä. Seuraavaksi totesimme, että tällä tavoin jokainen jumiutuu tekemään todella paljon samoja asioita ja käänsimme hommat päälailleen. Tällä hetkellä tuntuu, että olemme taas siinä pisteessä, että emme hyödynnä ihmisten vahvuuksia tarpeeksi, joka voisi olla lopulta kuitenkin avain tiiminä onnistumiseen. Mitähän seuraavaksi keksimme? Miten löydämme kultaisen keskitien?

Lähde: Otala, Leenamaija 2018. Ketterä oppiminen: Keino menestyä jatkuvassa muutoksessa. Kauppakamari.