Itseohjautuvuus tiimissä ja organisaatioissa

Frederic Lalouxin (2014) kirja ”Reinventing Organizations” esittelee organisaation erilaisia johtamismalleja, joita on esiintynyt maailmalla. Nostan esimerkiksi Punaisen johtamistavan, jota puhutaan kirjassa värillä Punainen. Johtamistapa perustuu katujengin tai mafian tavoin pomoon, joka säätelee muita ja organisaatio on ylhäältä alaspäin menevä työnjako. Lalouxin johtamismallit nähdään eteenpäin kehittyvinä ja jokainen toimintatapa on tuonut jotain seuraavalle johtamistasolle. Laloux (2014) toi yritysmaailman johtamisen kentälle tavan ajatella, jossa johtaminen perustuu luottamukseen, kollegoiden hyvinvointiin ja jaettuun käsitykseen vallasta ja matalasta hierarkiasta. Tämä johtamistapa on teal-malli. Teal-malli on Lalouxin mukaan erilainen silloisesta johtamistavasta ja tässä pyritään poistamaan yrityksen hierarkiasta johtuvia ongelmia. Johtaminen on kehittynyt ajan myötä ja eri organisaatiot ovat ottaneet erilaisia tapoja johtaa käyttöön. Armeijassa on hyvin erilainen johtamistapa kuin monissa organisaatioissa ja Laloux kertoo armeijassa käytettävän johtamistavan olevan meripihkan värinen. Armeijan johtamistapa perustuu siihen, että voidaan johtaa paljon ihmisiä kerralla ja kaikilla on oma roolinsa hierarkisessa järjestyksessä. Toistettavat kaavat ja rutiinit helpottavat omaa roolia ja siinä tekemistä. Monet organisaatiot, jotka ovat hierarkisia, ovat omaksuneet armeijan tyylisen hierarkia mallin armeijasta ja siitä, että rajatuilla rooleilla yrityksissä on hyvä johtaa. Tätä yleisintä mallia Laloux (2014) kutsuu oranssiksi malliksi. Laloux kertoo, että oranssin mallin ongelmia ovat vallan jakautuminen vertikaalisesti ja tuloskeskeisyys toisaalta vaikuttaa ympäristön tasapainon heikentymiseen ja epätasa-arvoon. Myös markkinoiden kilpailuasetelma on pakottanut yritykset toimimaan niin, että luonnonvaroja käytetään kestämättömästi. Teal-malli on oranssista ja vihreästä mallista vielä kehittyneempi johtamistapa.

Mikä on Teal-malli? Laloux kertoo, että teal-maailmankuvassa näkee, että organisaatioiden potentiaalia ei rajoiteta hierarkioihin tai sidota vain tavoitekeskeiseen toimintaan. Perinteiset mallit heitetään sivuun. Teal-malli eroaa muista toimintamalleista juuri sillä, että sen idea perustuu itseorganisoitumiselle ja valtahierarkia siirtyy työntekijöiden keskuuteen. Vallasta tulee siis yhteistä kaikille työntekijöille. Toiminta perustuu ryhmätyöskentelyyn ja yleiseen luottamukseen. Tämän vuoksi Proakatemian tiimityöskentelymetodit ovat hyvää harjoitusta tulevaisuutta ajatellen, kuinka näitä asioita oppii tekemään yhdessä ja miten löytää omaa osaamistaan ryhmässä. Laloux jatkaa vielä, että työntekijät jakautuvat itse ryhmiin, joille annetaan vastuuta itse määritellä toimintakenttänsä ja käytännön toteutusta. Näin valta siirtyy hetkellisesti tällaisiin asiantuntija ryhmiin, jossa voidaan korjata tai edistää organisaation toimintaa. Itseohjautuvat ryhmät ovat yhteisesti vastuussa tapahtuvista asioista ja näen tässä paljon samaa Proakatemian tapaan tehdä tiimityöskentelyä. Näin kasvaa vastuun jako ja luottamus kollegoihin ja muihin tiimiläisiin ja pääsemme itse kertomaan missä olemme hyviä ja miten se toimii meidän tiimissämme. Tässä on tärkeää ajatella motivaatioita ja yksilön tekijöitä, mikä heitä kiinnostaa ja mitä he osaavat parhaiten tiimissä.

Yleinen motivaatioteoria on Ryanin ja Decin (2000) itsemäärämisteoria, joka yksinkertaisesti selittää ihmisen motivaatiota, hyvinvointia ja psykologisia tarpeita. Perustarpeet ovat autonomia, kyvykkyys ja yhteisöllisyys. Sisäisen motivaation palkitseminen ulkoisilla palkinnoilla vähentää tätä sisäistä motivaatiota, ja siksi autonomia on yksi perustarve. Kyvykkyys on toinen perustarve, joka perustuu positiiviseen palautteeseen. Yhteisöllisyys taas on sosiaalisen yhteisön tarve. Motivaatio voidaan siis jakaa sisäiseen ja ulkoiseen motivaatioon ja työssä kannattaa pyrkiä sellaisiin työtehtäviin tai toimiin, jotka tulevat sisäisestä motivaatiosta, sillä silloin olet sitoutuneempi tekemään niitä ja tunnet suurempaa onnistumisen tunnetta. Ulkoinen motivaatio toteuttaa yksinkertaista tapaa ja käskettyjä tehtäviä, ja nämä eivät ole oman mielenkiinnon pohjalta. Tällöin tuottavuus laskee.

Siksi on tärkeää, että tiimi ja organisaatio tukevat rakenteellaan ja vallanjaolla sitä, miten töitä tehdään ja jokainen pääsee tekemään itselleen mielekästä työtä, jossa pystyy ohjautumaan työssä hyvin ja olemaan itseohjautuva. Itseohjautuvuuteen vaikuttaa juuri sisäinen motivaatio, selkeät roolit ja liikkuma tila omassa työtehtävässä ja siksi on tärkeää, että tiimissä on mahdollista myös jakaa vastuita sen mukaan mitä kukakin osaa. Tämä heijastuu Lalouxin teal-malliin niin, että tiimille annetaan autonomiaa eli vapautta päättää asioistaan ja tehdä työnjako selväksi. Näin myös yksilön sisäinen motivaatio on helpommin löydettävissä, kun saa mennä oman tunteen mukana sellaisiin työtehtäviin, kun haluaa ja loistaa siinä missä on hyvä. Tämä mielestäni toimii oikein hyvin Proakatemialla.

Lähteet:

Laloux Frederick (2014) Reinventing Organizations, A Guide to Creating Organizations

Inspired by the Next Stage of Human Consciousness.

Ryan Richrad M. & Deci Edward L. (1995) Self Determination Theory and the Facilitation of

Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being.