Micaela Erola ja Jeena Kantosalo

Akateeminen essee, 3ep

Kun meidät vuonna 2020 aloittaneet vasta hetken aikaa toisensa tunteneet Proakatemialasiet jaettiin omiin tiimeihimme tammikuussa 2021, oli tunnelma vähintäänkin käsinkosketeltava, vaikka jako tehtiinkin etäyhteyksien välityksellä. Tunnelma sisälsi jännittyneisyyttä, odottavaisuutta, innostusta, myös varmasti pientä ahdistuneisuutta ja pelkoakin. Muistan, kuinka monet jo hetken päästä tiimien jakamisen jälkeen kertoivat olevansa unelmatiimi, parastiimi tai huipputiimi. Vaikka silloin nämä hulppeat nimitykset johtuivatkin varmasti siitä innostuneisuuden tunteesta, joka uuden tiimin kesken vallitsi, nyt jo melkein vuoden tiimiyrittäjänä toimineena pysähdyn miettimään: mikä on se unelmatiimi, mitä se tarkoittaa? Miten sellaisen meriitin voi omalle tiimilleen saavuttaa? Mitä se vaatii, että saadaan tiimistä kaikki mahdollinen potentiaali irti? Esseessä erilaiset toimintahäiriöt tiimissä pääset ymmärtämään niitä toimintahäiriöitä, jotka ovat erinomaisesti toimivan tiimin esteenä ja miten niistä esteistä tiimi voi päästä yli.

ERILAISET TOIMINTAHÄIRIÖT TIIMISSÄ

Patrick Lencionin kirjassa käsiteltiin viittä tiimissä esiintyvää toimintahäiriötä. Nämä viisi toimintahäiriötä ovat luottamuspula, konfliktien pelko, sitoutumisen puute, vastuun välttely ja tulosten huomiotta jättäminen. Tässä kappaleessa käsitellään näitä viittä toimintahäiriötä. Alla on kaavio mistä näemme miten toimintahäiriöt sijoittuvat kaavioon. Aina, jos jonkun toimintahäiriön alla olevat asiat eivät toteudu, ei ylempänä oleva asiakaan voi toteutua. Esimerkiksi sitoutumisen puute, tiimi ei voi olla sitoutunut, jos se pelkää konflikteja, eivätkä tiimin jäsenet luota toisiinsa. Toimivaa tiimiä pitää lähteä rakentamaan kohta kohdaltaan kolmion alhaalta kärkeä kohti.

Luottamuspula johtuu useimmiten siitä, että tiiminjäsenet eivät halua näyttää haavoittuvaisilta tiimin sisällä. Jos tiimin jäsenet eivät ole avoimia virheistään ja heikkouksistaan on vaikea alkaa rakentamaan perustaa luottamukselle. (Lencioni 2014, 196) Tiimin rakentamisen yhteydessä luottamus on jäsenten keskinäistä uskoa siihen, että toisen aikeet ovat hyvät, ja ettei kenenkään tarvitse olla puolustuskannalla. Käytännössä tiimiläisten tarvitsee oppia olemaan luontaisesti haavoittuvaisia muiden tiimiläisten edessä. Tiimin jäsenten tarvitsee uskaltaa laskea suojamuurinsa toisten edessä ja uskoa etteivät muut tiimin jäsenet käytä henkilökohtaisia asioita toisiaan vastaan. (Lencioni 2014, 203)

Muutama esimerkki siitä, kun tiimissä ei ole luottamusta tiimiläiset: (Lencioni 2014, 205)

• Kätkevät heikkoutensa ja virheensä toisiltaan
• Epäröivät pyytää apua ja antaa rakentavaa palautetta
• Epäröivät tarjota apua oman vastuualueensa ulkopuolella
• Kantavat kaunaa
• Pelkäävät palavereja ja keksivät tekosyitä välttääkseen yhdessäoloa

Muutama esimerkki siitä, kun tiimissä vallitsee luottamus tiimiläiset: (Lencioni 2014, 205)

• Myöntävät heikkouksiaan ja virheitään
• Pyytävät apua
• Pyytävät ja antavat anteeksi epäröimättä
• Ottavat riskejä tarjotessaan palautetta ja apua
• Odottavat innoissaan palavereja ja muita tilaisuuksia työskennellä ryhmässä

Konfliktien pelko on seuraava luottamuspulasta. Tiimit, joilta puuttuu luottamus eivät pysty antautumaan vapaalle keskustelulle, jossa käydään välillä kiivaitakin riitoja ja vastaväitteitä. Sen sijaan keskusteluissa turvaudutaan turvallisiin kommentteihin. Tässäkin pitää muistaa, että asiat voivat tapella, ihmisten ei tarvitse. (Lencioni 2014, 196) Kaikki upeat kestävät suhteet edellyttävät syventyäkseen hedelmällisiä konflikteja. Valitettavasti konfliktien välttelyyn käytetään kohtuuttoman paljon aikaa. Tiimeissä, joissa antaudutaan hedelmälliseen konfliktiin, tiedetään että ainoana tavoitteena on saada aikaan paras mahdollinen ratkaisu erittäin lyhyessä ajassa. usein konfliktien välttely vie enemmän aikaa, kuin niiden kohtaaminen ja ratkominen. (Lencioni 2014, 211)

Muutama esimerkki siitä, kun tiimi pelkää konflikteja: (Lencioni 2014, 212)

• Palaverit ovat pitkäveteisiä
• Luodaan ilmapiiri, joka suosii epäsuoraa politikointia ja henkilökohtaisia hyökkäyksiä
• Sivuutetaan kiistatilanteen aiheet, jotka ovat ratkaisevat tärkeitä tiimin menestymiselle
• Ei onnistuta hyödyntämään tiimiläisten kaikkia mielipiteitä ja näkökulmia
• Haaskataan aikaa ja voimia teeskentelyyn ja persoonien välisten riskienhallintaan

Muutama esimerkki siitä, kun tiimi antautuu konflikteihin: (Lencioni 2014, 212)

• Palaverit ovat vilkkaita ja kiinnostavia
• Ammennetaan ja. hyödynnetään kaikkien tiimiläisten ideoita
• Ratkaistaan todellisia ongelmia nopeasti
• Minimoidaan politikointi
• Otetaan ratkaisevan tärkeitä aiheita käsittelyyn

Sitoutumisen puute on kolmas viidestä toimintahäiriöstä. Jos tiimin jäsenet eivät ole ilmaisseet mielipidettään kiivaiden väittelyiden ja keskustelujen aikana, jäsenet harvoin hyväksyvät sovitun päätöksen. Jos päätöstä ei pysty hyväksymään, siihen on harvoin valmis sitoutumaan. (Lencioni 2014, 197) Erinomaiset tiimit tekevät selkeitä ja ajankohtaisia päätöksiä ja siirtyvät eteenpäin mukanaan jokaisen tiimiläisen hyväksyntä asiaa kohden. Kaksi suurinta syytä sitoutumisen puutteeseen ovat halu yksimielisyyteen ja varmuuden tarve.

Yksimielisyys. Erinomaiset tiimit etsivät keinoja saavuttaa hyväkysynnän silloinkin, kun täydellinen yhteisymmärrys on mahdotonta. Niissä ymmärretään, että järkevien ihmisten ei tarvitse saada tahtoaan läpi voidakseen tukea päätöstä, heidän on vain saatava tietää, että heidän mielipiteensä on kuultu ja otettu huomioon. Näissä tiimeissä varmistetaan, että jokaisen ideat otetaan aidosti huomioon, mikä helpottaa asettua tukemaan mitä tahansa päätöstä.

Varmuus. Erinomaiset tiimit ovat myös ylpeitä siitä, että ne pystyvät asettumaan yhdessä päätösten taakse ja sitoutumaan niihin. He käsittävät myös, että on parempi tehdä rohkeasti päätös ja olla väärässä ja sitten muuttaa suuntaa yhtä rohkeasti, kuin että vain jaariteltaisiin. (Lencioni 2014, 215)

Muutama esimerkki siitä, jos tiimi ei onnistu sitoutumaan se: (Lencioni 2014, 217)

• Luo keskuuteensa tulkinnanvaraisuutta suunnasta ja asioiden tärkeydestä
• katsoo sivusta, kun hyvät tilaisuudet menevät ohi liiallisen analysoinnin ja tarpeettoman viivyttelyn vuoksi
• Synnyttää luottamuspulaa ja epäonnistumisen pelkoa
• Palaa yhä uudelleen keskusteluihin ja päätöksiin
• Yllyttää tiimiläisiä jälkiviisauteen

Muutama esimerkki siitä, jos tiimi sitoutuu se: (Lencioni 2014, 217)

• Luo selvän suunnan ja arvojärjestyksen
• Saa koko tiimin suuntaamaan yhteisten tavoitteiden mukaan
• Kehittää kyvyn oppia virheistä
• Hyödyntää mahdollisuuksia ennen kuin kilpailijat ehtivät
• Siirtyy epäröimättä eteenpäin
• Muuttaa suuntaa epäröimättä ja vailla syyllisyyttä

Vastuun välttely taas johtuu sitoutumisen puutteesta. Ilman sitoutumista sovittuihin päätöksiin on vaikea puuttua omien alaisten tai tiimiläisten tekemiseen. (Lencioni 2014, 197) Vastuu sanana tarkoittaa tiimityön yhteydessä tiimin jäsenten valmiutta vaatia toiset tiimiläiset tilille suorituksesta tai käytöksestä, joka saattaa vahingoittaa tiimiä. Useasti tiimin jäsenet, jotka ovat erityisen läheisiä toisilleen epäröivät joskus toistensa vaatimista tilille juuri siksi, että pelkäävät vaarantavansa kallisarvoisen ihmissuhteen. Usein tämä harmi kyllä huonontaa ihmissuhdetta, kun asioita ei sanota suoraan vaan niitä haudotaan mielessä. Mikään menettelytapa tai järjestelmä ei motivoi ihmisiä parantamaan suoritustaan paremmin kuin se, että pelkää tuottavansa pettymyksen arvostetulle tiimitoverille. (Lencioni 2014, 220)

Muutama esimerkki siitä, kun tiimiläiset välttelevät vastuuta he: (Lencioni 2014, 221)

• Aiheuttavat paheksuntaa tiimin jäsenten välille, koska heillä on erilaiset suoriutumis vaatimukset
• Yllyttävät keskinkertaisuuteen
• Myöhästyvät takarajoista eivätkä. selviä hankkeiden ratkaisevista osa-alueista

Muutama esimerkki siitä, kun tiimiläiset pitävät toisiaan tilivelvollisina: (Lencioni 2014, 222)

• Varmistavat, että alisuoriutujat kokevat painetta parantaa. suoritustaan
• Tunnistavat mahdolliset ongelmat nopeasti kyseenalaistamalla epäröimättä toistensa lähestymistapoja
• Synnyttävät keskinäistä kunnioitusta, koska kaikilla tiimiläisillä on yhtä korkeat laatuvaatimukset

Tulosten huomiotta jättäminen on toimintahäiriö kolmion huipulla. Jos tiimiläiset eivät onnistu vaatimaan toisiltaan tai pitämään toisiaan tilivelvollisina voidaan helposti pyrkiä saavuttamaan yksilön henkilökohtaisia tavoitteita ennemmin kuin koko tiimin tavoitteita. (Lencioni 2014, 197) Herpaantumaton keskittyminen erityistavoitteisiin ja selvästi määritellyt tulokset ovat välttämätön edellytys jokaiselle tiimille, joka arvioi itseään ja suoritustaan. Jokainen hyvä. organisaatio määrittelee, mitä sen on hyvä saada aikaan tietyn ajanjakson kuluessa. Nämä tavoitteet muodostavat suurimman osan lähiajan kontrolloitavista tuloksista. Taloudellisten tulosten lisäksi tiimi voi keskittyä tiimin aseman ja yksilön aseman tukoksiin. (Lencioni 2014, 224)

Samaa voi ajatella urheilun kannalta. Jos jalkapallossa yksilö on tyytyväinen ottelun jälkeen tehtyään neljä maalia, mutta joukkue hävisi 12–4 ottelunsa, onko pelaaja tiimipelaaja? Päinvastoin sama pelaaja on pettynyt ottelun jälkeen, kun ei tehnyt yhtään maalia, mutta joukkue voitti ottelunsa. Tämä heikentää automaattisesti joukkuetta. Varsinkin jos joukkueessa on usea yksilöpelaaja eikä tiimipelaajia, kaikki vain yrittävät saada itselleen pisteitä, eivät joukkueelle.

Ajatellaan Proakatemiaa. Yksi tiimiyrittäjä haluaa kerryttää itselleen mahdollisimman paljon rahaa omilla projekteillaan. Hän ei ota muita mukaan projekteihin tai osallistu tiimin yhteisiin projekteihin. Tiimillä menee muuten huonosti, kiinteät kustannukset ovat korkeat ja muilla tiimiyrittäjillä on vaikeuksia saada projekteja. Mutta tätä yhtä kyseistä tiimiyrittäjää tilanne ei häiritse. Hän heikentää automaattisesti tiimiä. Hän voisi ottaa muita mukaan projekteihinsa tai jakaa vinkkejä. Onko hän oikeassa paikassa?

Muutama esimerkki siitä, kun tiimi ei ole keskittynyt tuloksiin se: (Lencioni 2014, 226)

• Junnaa paikallaan, eikä pysty kehittymään
• Harvoin päihittää kilpailijoitaan
• Menettää saavutuksiin suuntautuneita työntekijöitä
• Yllyttää jäseniään keskittymään omaan uraansa ja omiin tavoitteisiinsa
• Joutuu helposti hakoteille

Muutama esimerkki siitä, kun tiimi on keskittynyt yhteisiin tuloksiin se: (Lencioni 2014, 226)

• Säilyttää saavutuksiin suuntautuneet työntekijät
• Minimoi yksilökeskeisen käytöksen
• Iloitsee menestyksestä ja kärsii epäonnistumisesta viisaasti
• Hyödyntää yksilöitä, jotka asettavat tiimin edun omien tavoitteidensa ja etujensa edelle
• Välttää häiriötekijät

ESIMERKKEJÄ TOIMINTAHÄIRIÖIDEN POISTAMISESTA

Luottamuspula. Luottamusta ei saavuteta yhdessä yössä vaan sen rakentaminen vaatii aikaa. Se edellyttää yhteisiä kokemuksia, jotka on saatu pitkän ajan kuluessa, sekä syvällistä ymmärrystä tiimiläisten ainutlaatuisista ominaisuuksista. (Lencioni 2014, 205)

Esimerkki harjoitus, jossa tiimi voi syventää luottamusta: jaetaan tiimille lyhyt luettelo heitä itseään koskevista kysymyksistä ja pyydetään jokaista vastaamaan kysymyksiin. Kysymysten ei tarvitse olla arkaluontoisia, vaan ne voivat olla esimerkiksi: sisarusten määrä, lapsuuden kotipaikkakunta, lempi harrastukset, ensimmäinen työpaikka ja huonoin työpaikka. Vastaamalla jo näinkin yksinkertaisiin kysymyksiin tiimiläiset alkavat näkemään toisensa aivan tavallisina ihmisinä, joilla on kiinnostava tausta ja elämänkerta. (Lencioni 2014, 206)

Konfliktien pelko. Jotta konfliktien pelosta voi päästää irti, on ensimmäiseksi myönnettävä, että konflikti on hedelmällinen ja että monilla tiimeillä on taipumus vältellä sitä. On ymmärrettävä, että konflikteista on enemmän hyötyä kuin haittaa. Niin kauan, kun jotkut tiimin jäsenet uskovat, että konflikti on tarpeeton, ei ole juuri mahdollisuutta konfliktien ilmaantumiseen. (Lencioni 2014, 211)

Esimerkki menetelmä, jossa tiimi voi tehdä konfliktit tavanomaisimmiksi ja hedelmällisemmäksi: Kun on menossa konfliktin penkomisprosessi, eli joku nostaa jo haudattuja erimielisyyksiä esiin, muiden tiimiläisten pitää kannustaa toisiaan niin, etteivät he vetäydy terveestä väittelystä. Tehokas tapa on pitää silmällä konfliktiin ajautuneita ihmisiä. Milloin he alkavat kiusaantua sananvaihdon kiihtyessä, ja muistuttaa heille kesken sananvaihdon, että hedelmällinen konflikti on välttämätöntä tiimin menestykselle. Keskustelun päätyttyä on hyvä ottaa yhteenveto, missä kootaan asiat ja kerrotaan, että väittely oli hyväksi tiimille, eikä niitä saa välttää jatkossakaan. (Lencioni 2014, 213)

Sitoutumisen puute. Tiimi voi vahvistaa sitoutumista suorittamalla tiettyjä toimenpiteitä maksimoidakseen selkeyden ja saavuttaakseen hyväksynnän sekä vastustamalla houkutusta päästä yksimielisyyteen tai varmuuteen. (Lencioni 2014, 217)

Esimerkki tehokkaasta työkalusta sitoutumisen parantamiseen: Takarajojen eli deadlinejen käyttäminen. Yksi parhaista keinoista varmistaa tiimiläisten sitoutuminen on käyttää deadlineja, jotka ilmaisevat milloin päätökset tehdään. Näistä takarajoista on kaikkien pidettävä kiinni kurinalaisesti ja tinkimättä. (Lencioni 2014, 218)

Vastuun välttely. Ratkaisevaa tämän toimintahäiriön poistamisessa on, että noudatetaan tarkoin muutamaa klassista ohjenuoraa, jotka ovat yhtä tehokkaita, kuin yksinkertaisia. Esimerkki klassisesta ohjenuorasta: Palkintoja tiimille. Kun luovutaan yksittäisten suoritusten palkitsemisesta ja siirrytään tiimien palkitsemiseen, tiimille voi kehittyä tilivelvollisuuskulttuuri. Se johtuu siitä, että tiimi ei todennäköisesti seuraa hiljaa sivusta ja suostu epäonnistumisiin silloin, kun yksi tiimiläinen ei kanna korttaan kekoon. (Lencioni 2014, 223)

Tulosten huomiotta jättäminen. Tiimi voi varmistaa, että sen huomio kohdistuu tuloksiin tekemällä tulokset selkeiksi ja palkitsemalla sellaisesta käytöksestä ja toiminnasta, joka auttaa saavuttamaan asetettuja tuloksia.

Esimerkki: Kun tiimit ilmoittavat julkisuuteen mihin tuloksiin ne pyrkivät, ne todennäköisimmin työskentelevät kiihkeästi, jopa epätoivoisesti halutessaan saavuttaa kyseiset tulokset. (Lencioni 2014, 226)

TESTI, KIPINÄN TOIMINTAHÄIRIÖT

Teimme Lencionin kirjasta löytyvän tiimiarviointi testin Kipinälle. Testi auttaa arvioimaan Kipinän alttiutta viidelle edellä kerrotuille toimintahäiriöille. Kipinän vastausprosentti oli 70 %, joten tulokset eivät ole välttämättä täysin todenmukaisia, sillä 30 % jätti vastaamatta ja antamatta oman mielipiteensä. (Lencioni 2014, 199–202)

Tulosten lukeminen:

Yhteispistemäärä 8 tai 9 osoittaa, että toimintahäiriö ei luultavasti ole ongelma tiimissänne.

Yhteispistemäärä 6 tai 7 osoittaa, että toimintahäiriö saattaa olla ongelma.

Yhteispistemäärä 3–5 osoittaa, että toimintahäiriöön pitää luultavasti puuttua.

Kipinän tulokset:

Toimintahäiriö 1, luottamuspula. Kipinä sai tästä toimintahäiriöstä pisteiksi 9 pistettä, eli parhaan mahdollisen tuloksen. Tämä toimintahäiriö ei siis luultavasti ole ongelma tiimissämme.

Toimintahäiriö 2, konfliktien pelko. Kipinä sai tästä toimintahäiriöstä pisteiksi 8 pistettä. Tämä toimintahäiriö ei siis luultavasti ole ongelma tiimissämme.

Toimintahäiriö 3, sitoutumisen puute. Kipinä sai tästä toimintahäiriöstä pisteiksi 8 pistettä. Tämä toimintahäiriö ei siis luultavasti ole ongelma tiimissämme.

Toimintahäiriö 4, vastuun välttely. Kipinä sai tästä toimintahäiriöstä pisteiksi 5 pistettä. Tähän toimintahäiriöön Kipinän pitäisi puuttua ja koittaa parantaa kyseistä kohtaa mahdollisilla harjoituksilla ja avoimella keskustelulla tilanteesta.

Toimintahäiriö 5, Tulosten huomiotta jättäminen. Kipinä sai tästä toimintahäiriöstä pisteiksi 6 pistettä. Tämä toimintahäiriö saattaa koitua Kipinälle ongelmaksi. Kipinän pitäisi vahvistaa tätäkin kohtaa avoimilla keskusteluilla ja mahdollisilla harjoitteluilla.

Kolme ensimmäistä toimintahäiriötä siis tuskin tulevat Kipinälle ongelmaksi. Kahta viimeistä Kipinän pitää vahvistaa, jotta kaikissa päästäisiin ”ongelmattomaan” tilaan. Se ei silti tarkoita sitä, etteikö kolmea ensimmäistä toimintahäiriötä pitäisi ylläpitää, jotta niistä ei jatkossakaan koidu ongelmia.

OMAA POHDINTAA TIIMIN TOIMIVUUDESTA JA TOIMIMATTOMUUDESTA

Toimintahäiriö 1, luottamuspula:

Testin mukaan Kipinä sai parhaan mahdollisen pistetuloksen tästä kohdasta. Tiimissämme vallitsee avoin ja luottamuksellinen ilmapiiri, tiimiläiset uskaltavat myöntää heikkouksiaan ja odottavat innoissaan yhteisiä tekemisiä. Oppimissopimukset lisäävät selkeästi luottamusta tiimiläistemme välillä ja tiimiläiset uskaltavat jakaa vaikeitakin asioita tiimille. Huomasin myös muutaman kehityskohdan. Avun ja rakentavan palautteen pyytämisessä voisimme vielä tiiminä kehittyä paremmiksi. Tiimissämme jo osa omaa tämänkin taidon hyvin, mutta koska kyseessä on tiimi, tulisi koko tiimin omaksua tämä taito. Olemme alkaneetkin harjoittelemaan palautteen antamista, sillä pidimme tänä syksynä ensimmäisen palaute pajamme, jonka ainakin itse koin erittäin hyödylliseksi ja tärkeäksi. Esimerkiksi palaute pajoja lisäämällä, saamme varmasti tähänkin kohtaan lisää vahvuutta tiimissämme. Kokonaisuudessaan koen, että luottamuspulaa tiimillämme ei ole.

Toimintahäiriö 2, konfliktien pelko:

Testin mukaan Kipinä sai erittäin hyvän tuloksen eli 8. Itse olen sitä mieltä, että tiimissämme ei ole syytä huoleen konfliktien pelon osalta. Tiimimme on valmis toimimaan tehokkaasti ja kaikkia tiimin jäsenten ideoita hyödyntäen. Tiimi kuitenkin voisi edesauttaa aktiivisemmin sitä, että saisimme myös niiden ihmisten mielipiteet kuuluviin, ketkä niitä ei välttämättä itse esiin tuo. Tiimissä voisi olla enemmän suoria kysymyksiä henkilöltä henkilölle, jotta saisimme avoimemman kulttuurin mielipiteiden jakamiseen. Tiimimme on tähän asti toiminut hyvin yksimielisesti päätöstenteko tilanteissa, joten suurempia konflikteja ei ole vielä päässyt syntymään. Olemmeko olleet liiankin yksimielisiä? Voiko tämä kertoa tiimissämme konfliktien pelosta? Itse koen, että päätöksen teko tiimissämme on ollut helppoa, mutta voisimme ehkä tiiminä vielä tästä aiheesta kuitenkin keskustella lisää. Olisi hienoa ja hyvin tärkeää, että jokainen tiimiläinen uskaltaisi suoraan kertoa oman mielipiteensä.

Toimintahäiriö 3, sitoutumisen puute:

Testin mukaan Kipinä sai erittäin hyvän tuloksen eli 8. Tiimimme yksi vahvuus on mielestäni epäröimättä eteenpäin meneminen. Loimme meille mökkipajassa hieman runkoa yhteisille tavoitteillemme, joihin kaikki olisivat sitoutuneita. Tämä on vielä kesken, mutta työn alla. Tiimillämme on esimerkiksi nyt tietyt tavoitteet myyntipäiviin liittyen ja uskallan väittää, että koko tiimi on niihin yhdessä sovittuihin tavoitteisiin täysin sitoutunut. Uskon kuitenkin, että tiimimme voisi olla vieläkin sitoutuneempi, jos saisimme varmistettua sen, että saisimme varmasti kaikkien tiimiläisten mielipiteet kuuluviin päätöstenteko tilanteissa. Uskon tiimin yhteisen tekemisen, onnistumisien ja epäonnistumisien sitouttavan tiimiä ja tämähän tulee ajan kanssa!

Toimintahäiriö 4, vastuun välttely:

Kipinä sai tästä toimintahäiriöstä pisteiksi 5 pistettä. Tähän toimintahäiriöön Kipinän pitäisi puuttua ja koittaa parantaa kyseistä kohtaa. Olen huomannut tiimissämme vastuun välttelyä, sillä vastuuta ei aina haluta ottaa ja yleensä sitä ottaa tietyt tiimin jäsenet. Olen myös huomannut, että tiimiläistemme on välillä vaikea vaatia tilille toista tiimiläistä suorituksesta tai käytöksestä. Palaute pajamme avasi jo vähän ovia oikeaan suuntaan, mutta testinkin mukaan tässä on tiimimme mielestä aihetta parantaa. Tähän aion itsekin jatkossa kiinnittää huomiota ja yrittää omalla toiminnalla tuoda avoimuuden kulttuuria lisää tiimiimme. Toivon että jatkossa voimme tiiminä kiinnittää huomiota tähän kohtaan koska se oli saanut testissä alhaisimmat pisteet. Olisi hyvä käydä tästä yhdessä avointa keskustelua ja nostaa ongelmalliselta tuntuvia asioita koko tiimin tietoisuuteen.

Toimintahäiriö 5, Tulosten huomiotta jättäminen:

Kipinä sai tästä toimintahäiriöstä pisteiksi 6 pistettä. Tämä toimintahäiriö saattaa koitua Kipinälle ongelmaksi. Olemme vielä aika alkuvaiheessa tiimimme matkaa ja tämä kohta on sellainen, joka voi vaatia myös hieman aikaa. On vaikea tiiminä vaatia toisilta tai pitää toista tilivelvollisena koska emme vielä tunne toisiamme niin hyvin. Uskon että olemme kuitenkin oikeilla jäljillä, koska tiiminä haluamme saavuttaa yhdessä hienoja asioita, hyödyntäen tiimiläisten eri osaamisalueita. Olemme tiiminä nyt syksyllä aloittaneet rakentamaan meille yhteisiä selkeitä tavoitteita, jotka taas ohjaavat meitä eteenpäin.

Artikkelissa ”Tiimityö” kerrottiin tiimin kuudesta eri vaiheesta, jotka ovat: perustamisvaihe, myrskyvaihe, oppimisvaihe, suoritusvaihe, huipputiimi ja hajoamisvaihe. Perustamisvaiheessa ihmiset kokoontuvat yhteen saavuttaakseen jonkin päämäärän, mutta tiimiä ei varsinaisesti voi vielä kutsua tiimiksi. Myrskyvaiheessa tiiminjäsenet oppivat pikkuhiljaa tuntemaan toisiansa ja vaihe sisältää ristiriitoja ja eriäviä tavoitteita. Tässä vaiheessa ei vielä ole kovin syvällistä luottamusta ja tämä voi johtaa erinäisiin konflikteihin. Myrskyvaihe on erittäin tärkeä tiimin kasvun kannalta ja se auttaa tiimiä tutustumaan toisiinsa aidosti paremmin. Oppimisvaiheessa tiimi muodostaa syvempiä ja laajempia yhteistyösuhteita ja tiimi kehittyy kovaa vauhtia. Oppimisvaiheessa osataan jo ratkoa ristiriitoja onnistuneesti. Suoritusvaiheessa tiimin yhteistyö on toimivaa ja tiimiläisillä on yhteinen määränpää. Seuraavana onkin huipputiimi. Tämä tiimi voi todellakin aidosti toimia yhteistyössä ulkoisen ja sisäisen toimintaympäristön kesken. Työskentely etenee mutkattomasti ja ilman turhia konflikteja. Huipputiimi on kykeneväinen tarkastelemaan asioita monista eri näkökulmista, jonka vuoksi erilaisuus on tiimissä rikkaus. Huipputiimissä on korkea motivaatiotaso ja tiimiläiset toteuttavat omia vahvuusalueitansa. Viimeinen vaihe eli hajoamisvaihe on tiimin päätöspiste ja tiimin toiminta päättyy. (Salminen 2020)

Testin ja oman arvion perusteella koen tiimimme olevan myrskyvaiheen ja oppimisvaiheen risteyksessä. Alamme pikkuhiljaa tuntemaan toisiamme hyvin ja uskallamme jo ainakin osittain esittää eriäviä mielipiteitä. On tärkeää, että opimme kertomaan suoraa palautetta toisillemme, uskallamme antaa & ottaa vastuuta tiimistä, ja pyrimme aina keskustelemaan kaikesta avoimesti, jotta voimme edetä yhdessä aina kohti huipputiimiä. Uskon että motivaatio on tiimillämme kohdillaan ja tästä esseestä saamme paljon hyviä ideoita tulevaisuuteemme.

POHDINTAA JA KOONTI

Tämän esseen kirjoittaminen oli todella silmiä avaavaa ja opettavaista. Mahtavaa saada näin paljon uusia hyviä pointteja ja ajatuksia mitä voimme tiimille viedä käytäntöön. Mikään tiimi ei varmasti koskaan voi olla täydellinen, mutta näillä työkaluilla voimme yhdessä lähteä sitä tavoittelemaan. Tulee jatkossa olemaan mielenkiintoista tutkia tiimin toimintaa ja työskentelyä nyt opittujen toimintahäiriöiden näkökulmasta. Kyseisestä aiheesta voisi ja olisi jopa hyvä pitää paja, jotta saadaan varmasti kaikki opit ja kopit tiimin käsiteltäviksi.

Lähteet:

Lencioni, P. & Sevón, M. 2014. Viisi toimintahäiriötä tiimissä: tarina johtajuudesta. Hämeenlinna: Päivä.

Salminen, J. 5.8.2020. Tiimityö. Luettu 19.10.2021

https://brik.fi/brik-lehti/10-keinoa-joiden-avulla-hioa-tiimityoskentely-huippuunsa/