Esseen kirjoittaja: Niina Piirainen, Roima

Alussa olivat suo, kuokka ja Jääkarhukerho

Vajaa pari kuukautta sitten sain tietää, keiden kanssa perustan tulevan tiimiyrityksemme. Meidän tiimimme muodostumisvaihe oli korkeaenerginen ja innostunut. Asetimme tavoitteet korkealle ilman sen kummempia perusteita ja lähdimme oikopäätä kohti ensimmäisiä projekteja. Ryntäsimme suoraan toimintaan, kulkematta lähtöruudun kautta ja hyvin pian selvisi, että meillä oli niin kova kiire, ettemme huomanneet pysähtyä rakentamaan tiimimme perusteita ensin.

Tiimin kehittyminen on monivaiheinen prosessi ja lukeutuu niihin asioihin, joissa ei ole oikotietä. Kasvatustieteilijä Bruce Tuckmanin teoria (Tuckman’s stages of group development) vuodelta 1965 esittää ryhmän kehitysvaiheet seuraavasti; Forming (muodostumisvaihe), Storming (kuohuntavaihe), Norming (vakiintuminen), Perfoming (hyvin toimiva ryhmä) ja Adjourning (päättyminen). Suomennoksia on useita, mutta käytän esseessäni näitä edellä mainittuja.

Kuvio 1. Tuckman’s stages of group development 1965

Ryhmän ensimmäisessä kehitysvaiheessa, muodostumisessa (forming), tiimiläiset haluavat miellyttää toisiaan, hakevat paikkaansa ja kokevat epävarmuutta. Muodostumisvaiheessa tutustutaan ja tarkkaillaan toisia, koska halutaan oppia tuntemaan tiimiläiset, heidän arvonsa ja toimintatapansa.

Vaikka tunsimme toisemme jo kuluneelta syksyltä, nyt tehtiin ja saatiin uusi ensivaikutelma. Ensivaikutelma siitä, millaisia olemme tiimiläisinä. Onko meistä hyötyä toisillemme? Angela Aholan kirjassa Taito tehdä hyvä vaikutus (2019), palataan niihin hetkiin, kun ensivaikutelman tekeminen on ollut selviytymisen kannalta oleellista. Kun 2700 EKR kaksi toisilleen tuntematonta yksinäistä ratsastajaa kohtaavat jollain Etelä-Euroopan tasangolla, on päätelmä vastaantulijan rauhanomaisuudesta tehtävä sekunneissa. Onko vastaani tuleva henkilö vihollinen vai ystävä? Koituuko hänen kohtaamisestaan taistelu henkiinjäämisestä? (Ahola 2019, 6)

Tänä päivänä asiat eivät ole ihan noin yksiselitteiset, saati kohtalokkaan, mutta ajatukset kohtaamisesta ja ensivaikutelmasta ovat jokseenkin edelleen samat. Onko kohtaamastamme ihmisestä hyötyä vai harmia? Kun kohtaamme uuden ihmisen skannaamme hänen olemustaan ja viestintäänsä, minkä perusteella muodostamme nopeita ja automaattisia päätelmiä siitä, onko tämä henkilö hyväntahtoinen, avaanko käteni ja paljastan aseettomuuteni tai pysynkö varuillani? (Ahola 2019, 8)

Kun ensivaikutelmat oli päivitetty ajan tasalle ja alkuinnostuskin hiljalleen hiipui, koki tiimimme aivan uusia tunteita; epäilystä, turhautumista, nolostumista ja monta muuta ehkä hieman vaikeaakin tunnetta. Uskon, että nämä kaikki tunteet ovat rakennuspalikoita luottamuksen kokoamiseen ja siksi välttämättömiä matkallamme hyvin toimivaksi ryhmäksi (performing). Olin huomaavinani, että osa tiimiläisistä, minä mukaan luettuna, hieman säikähti sitä, kuinka innostuneisuus yllättäen romahti. Johda tunneilmastoa kirjassa kerrotaan, kuinka tunteita ei voi ohittaa tai pakottaa ja siksi uutta tunnetta vastaanottaakseen, tulee ensin käydä läpi päällä oleva tunne. Emme siis voineet liimata harmistuksen päälle uutta innostuneisuutta, vaan meidän tuli lähteä liikkeelle niistä tunteista, jotka sillä hetkellä olivat totta.  (Rantanen, Leppänen & Kankaanpää 2020, 161)

Innostumisen yökiikarit

Tiimissämme on hieman epätasapainoa projekteja aloittavien ja loppuun vievien tiimiroolien suhteen, mikä on uskoakseni todennäköinen syy siihen että, koimme alkumatkassa korostettua tarvetta dynaamisuuteen ja ratkaisukeskeisyyteen. Tämä taas vei huomion aidolta tutustumiselta ja omien tunteiden tunnistamiselta. Rantanen ym. (2020, 223) kehottaakin antamaan aikaa tunteelle ennen ratkaisua, jolloin siirrymme ratkaisukeskeisyydestä tunteiden huomiointiin. Huomasimme hätiköinnin onneksi pian ja palasimme hetken matkaa taaksepäin yhtä kokemusta rikkaampina.

Tutustumisen edetessä tiimikavereista nousee esille syvempiä ja aidompia ominaisuuksia ja tunteita. Roiman ja Samoan kummipajassa valmentaja Veijo Hämäläinen jakoi kanssamme metaforan viitaten filosofian professori Esa Saarisen käyttämään termiin ihmisten pintapuutteista. Veijo käytti esimerkkinä sitä, kuinka tapaamiemme ihmisten pintapuutteet ovat ensin kuin heijastimet taskulampun valossa. Näemme vain ne, emmekä siksi näe ihmisen todelliseen potentiaaliin asti.

Innostunut muodostumisvaihe voi toimia hieman samalla tavoin. Kun haluamme vaalia hyvää ilmapiiriä, usein jopa avoimuuden kustannuksella, emme pääse käsiksi toistemme todelliseen olemukseen. Kun heijastimet on riisuttu ja yökiikarit viritelty, pääsemme vasta tutustumaan siihen, millaiseen ryhmään oikein eksyimmekään. Meidän täytyy tehdä töitä ymmärtääksemme toisiamme. Kohtaamisista tulee aidompia, läsnäolosta vilpittömämpää ja yhteenkuuluvuuden tunne perustetaan muihinkin seikkoihin kuin innostumiseen ja ensinäkemältä luotuihin tavoitteisiin,

Roolipeli belbiniläisittäin

Belbinin tiimiroolitestit olivat yksi peruste tiimijakoihimme, minkä tavoitteena oli antaa tiimille monipuolinen ja tasapainoinen kattaus erilaisia rooleja. Meidän tiimissämme isosti esillä ovat innokkaat ja luovat ihmiset, jotka aloittavat projekteja ja näkevät ympärillään paljon tilaisuuksia, kuten Recourse investigator ja Plant. Näiden vapaasti ajattelevien ja lennokkaiden optimistien vastapainoksi tiimistämme löytyy myös kourallinen harkitsevia ja tarkkoja käytännön ihmisiä, jotka hiovat lopputulosta ja pitävät huolen, että työt myös saatetaan maaliin ja aikataulussa. Tällaisia ovat mm. Completer finisher ja Teamworker. Ja sitten olen minä; haastava, dynaaminen, paineen alla kukoistava ja ajoittain provokaatioon taipuvainen Shaper. (Belbin tiimirooliraportti, 2021)

Olen melko perinteinen shaper, vahva mielipiteissäni, itsevarma ja rohkea. Ideoihini ja mielipiteisiin on helppo lähteä mukaan, koska puhun intohimoisesti ja vakuuttavasti niiden puolesta. Voimakas läsnäoloni on todennäköisesti vaikuttanut tiimimme ryhmädynamiikkaan muodostumisvaiheessa, sillä huomasimme, että kun vetäydyin viikoksi kotiin tutustumaan koronaan käytännön tasolla, näkyi poissaoloni tiimissä tavalla jos toisella. Tiimi koki silloin ensimmäisen kuohuntavaiheen ja osasyy siihen oli ehkä se, että minun poissa ollessani kyseenalaistamiselle ja puheenvuoroille oli enemmän tilaa. Ja johtuipa kuohunta mistä hyvänsä, minusta se antaa meille tärkeää dataa siitä, kuinka huomaamatta ja meidän tiedostamattamme ryhmämme toimii ja kehittyy.

Opin tuosta kokemuksesta jotain ja näen nyt selvemmin tiimin tarpeen saada tilaa ilmaisulle. Haluan oppia antamaan sitä. Aion harjoittaa kärsivällisyyttäni ja opetella istumaan tiukasti piiskakäteni päällä. Haluan antaa tiimille tilaa kehittyä omassa tahdissa ja pyrin käyttämään eteenpäin ruoskivaa otettani maltilla ja oikeisiin tilanteisiin kohdistaen. Tämä vaatinee seuraavat kolme vuotta harjoittelua.

Kuinka pitkälle tiimirooleihin tuijottaminen on tarpeellista?

Täytyy muistaa, että Belbin -arviot kerätään kokemuksista työympäristöistä, joissa on ollut todennäköisesti pienemmät tiimit, selkeät työtehtävät ja -roolit, sekä jonkinlainen tapa mitata työn tuottavuutta. Nyt olemme tilanteessa, jossa ei ole rooleja, työtehtäviä, rutiineja, tavoitteita tai mitään tapaa mitata työn tuloksellisuutta. Kaikki nämä asiat täytyy lähteä rakentamaan pala kerrallaan – kahdenkymmenenyhden ihmisen voimin. Ja tämä on kieltämättä niitä tapauksia, joissa kokkeja on keittiössä ruuhkaksi saakka, eikä hartiavoimien määrä varsinaisesti korreloi työn tehokkaan edistymisen kanssa.

Tiimimme läpikäymät vaiheet ovat osoittaneet, että tiimin dynamiikka mukautuu siinä vallitseviin rooleihin ja sen hetkiseen kokoonpanoon. Niin kauan kuin teemme asioita yhteisen päämäärän saavuttamiseksi ja toisiamme kunnioittaen, mahtuu joukkoon, jos jonkinnäköistä persoonaa ja ihmistyyppiä, tarkasti laskelmoivasta arkiston sankarista innovatiiviseen huithapeliin.

Persoonarikas tiimi on ehdottomasti vahvuus, koska näkemykset ja keskustelunaiheet pysyvät monipuolisina, kun niihin osallistuu eri tavoin ajattelevia ja eläviä ihmisiä. Kuvittele, että haluat ajatuksia uudesta projektistasi tai liikeideastasi. Jos keskustelet aiheesta ihmisten kanssa, jotka tuntevat aiheen yhtä hyvin kuin sinä, ajattelevat asiasta kutakuinkin samoin kuin sinä, ja hyötyvät elämässään samanlaisista asioista kuin sinä, mitä sinulle jää käteen keskustelusta? Onhan se enemmän kuin juttelisi itsensä kanssa, mutta oppiminen jää aika minimiin. Jos taas vaihtoehtoisesti otat asian puheeksi sellaisten ihmisten kanssa, joiden elämäntilanne, ajatukset, toimintamallit ja -ympäristö poikkeavat omastasi, saat laajempaa näkemystä, saat hyviä kysymyksiä, joudut ehkä perustelemaan asioita ja siten kirkastat ajatusta myös itsellesi. Ja mikä tärkeintä, näet, kuinka ideasi ymmärrettäisiin markkinoilla sellaisten asiakkaiden toimesta keille tuote tai palvelu ei ole entuudestaan tuttu. Onko se helposti lähestyttävä, ymmärrettävä, tarpeellinen, kehityskelpoinen tai millaiset ihmiset ovat sen kohderyhmää?

Sen lisäksi, että meidän roolimme tiimissä vaihtelevat niille olevan tarpeen mukaan, kehittyvät roolimme myös meidän oman, itsenäisen kehityksemme mukana. Aivan kuten liiketoiminnan tulee alituiseen kehittyä, tulee meidänkin kehittää itseämme ja hyväksyä kehitys ympärillämme. Kannustetaan siis toisiamme kokeilemaan uusia asioita ja rooleja, sekä kehittymään. Epäonnistumisilta ei voida välttyä, mutta ne ovat miellyttävämpiä ottaa vastaan, silloin kun ympärillä on joukko ihmisiä, jotka ymmärtävät vastoinkäymisten tuoman kehityksen ja kallisarvoisen opin, ja osaavat nostaa maljansa niillekin. Ja mitä muuta oppiminen onkaan kuin epäonnistumisia ja haparoimista kerta toisensa jälkeen?

Sana inhimillisyydestä

Olen ymmärtänyt tämän lyhyen matkan aikana jo sen, että minulla on tarve kannatella muita ja sen nojalla en paljasta itsestäni heikkouksia. Alitajuisesti pelkäsin, että jos paljastan tiimille haavoittuvaisuuteni, minuun ei uskalleta enää nojata tai minun väkevää luonnettani ei uskalleta enää haastaa. Luulin sen tekevän minusta vaikeammin lähestyttävän. Lopputulos oli kuitenkin se, että kun paljastin haavoittuvaisuuteni ja kerroin etten ole nyt nojattavissa, tulin lähemmäs tiimiä. Osoitin, että luotan heihin, ja että myös minä voin nojata. En tehnyt itsestäni heikkoa, tein itsestäni ihmisen.

Jos jäämme tuijottamaan liian tarkasti tiimirooleihin ja siihen millaisilla ominaisuuksilla meitä luonnehditaan, voimme hukkua kaikkien niiden määritelmien paljouteen ja käsityksemme itsestämme ja muista on vaarassa vääristyä. Lopulta emme kuitenkaan ole vain värikoodeja, persoonallisuustyyppejä tai tiimirooleja – vaan ihmisiä, ihmisiä, ihmisiä. (Brown 2019, 11)

                         There is a crack, a crack in everything. That’s how the light gets in

                          (Leonard Cohen 1992)

Leonard Cohenia lainaten, juuri säröt päästävät valon sisään. Inhimillisyytemme tekee meistä kiinnostavia ja samastuttavia. Kun rohkenemme näyttää toisillemme myös heikkoutemme ja epävarmuutemme, osoitamme luottamusta toisiamme kohtaan. Annamme luvan nähdä meidät kokonaisina, haavoittuvina ja luotamme siihen, että se otetaan vastaan lempeydellä, hyväksikäyttämättä sitä.

Keskustelin yhden tiimiläiseni kanssa siitä, kuinka nuori ikä saa hänet tuntemaan tarvetta todistaa arvonsa muulle tiimille. Se oli monin tavoin avartava keskustelu. Tarjoilin hänelle perspektiiviä meidän tiimimme ikäjanan toisesta ääripäästä ja kerroin, ettei todennäköisesti kukaan muu näe tilannetta samalla tavalla hänen kanssaan. Uskon ja toivon, ettei ikä ylipäätään ole meidän tiimissämme ratkaisevassa asemassa. Meidän tiimissämme, kuten yleisesti muutenkaan oppi ja arvo, eivät valu pelkästään ylhäältä alaspäin. Aina ei tarvitse kääntyä itseä kokeneempien mestareiden puoleen saadakseen arvokasta näkemystä tai omaa ajatuksen kulkua kirkastavia ideoita. Emme voi ikinä tietää, milloin istumme seuraavan Steve Jobsin vieressä – tai paikalla.  Muista, että huomisen mestarit ovat tänään vielä tulokkaita.

LÄHTEET

Ahola, A. 2019. Taito tehdä hyvä vaikutus. Minerva: Helsinki

Brown, B. 2019. Rohkaiseva johtajuus. ”ihmisiä, ihmisiä, ihmisiä”. 2019. Viisas Elämä: Helsinki

Cohen, L. 1992. Anthem.

Rantanen, J., Leppänen, I. & Kankaanpää, H. Johda tunneilmastoa 2020. Alma Talent: Helsinki

Saarinen, E. 2021. “Helmikuinen kaulaliina” – 1/8 Filosofia ja systeemiajattelu. Luento. YouTube-video. Julkaisija Aalto University 19.2.2021 Viitattu 17.2.2022. https://www.youtube.com/watch?v=nSnnfkJHmbA

Tuckman, B. Tuckman’s stages of group development. 1965