Tampere
27 May, Monday
19° C

Proakatemian esseepankki

YRITYSKULTTUURIA RAKENTAMASSA



Kirjoittanut: Jenni Rupponen - tiimistä Saawa.

Esseen tyyppi: Akateeminen essee / 3 esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Yrityskulttuuri on kuningas
Panu Luukka
Esseen arvioitu lukuaika on 5 minuuttia.

Tämän esseen on kirjoittanut Atso Jaakkola ja Jenni Rupponen. Meitä kiinnosti lähteä tutkimaan yrityskulttuuria ilmiönä ja sitä, mistä syntyy voittava yrityskulttuuri. Päätimme aloittaa siitä, mitä yrityskulttuuri on. Esseemme pohjautuu Panu Luukan kirjaan Yrityskulttuuri on kuningas.

 

Mitä on yrityskulttuuri?

 

Mielsin alussa yrityskulttuurin todella heppoiseksi, että se tarkoittaa sitä, kun yrityksen kahvipöydässä on hedelmäkori ja kivat säkkituolit aulassa. Se että yrityksen päätehtävä olisi pitää hauskaa, eikä tehdä rahallista tulosta.

On totta, että kulttuuri ja yrityskulttuuri ovat laajoja asioita ja todella monimuotoisia. Sen takia on tärkeää selkeyttää, mitä on yrityskulttuurin ja kulttuurin määritelmät. Monesti kun puhutaan yrityskulttuurista, tulee helposti väärinymmärryksiä, sillä monilla on erilainen ajatus, mitä se pitää sisällään ja mitä se tarkoittaa. Monesti puhutaan että yrityskulttuurilla on yhtä monta käsitettä kuin puhujia on. Seuraavaksi avaamme näiden kahden sanan käsitettä.

Kulttuuri sana tulee latinankielisestä sanasta Cultura. Se tarkoittaa maaperän hoivaamista. Sana meinaa miten hoidamme ja viljelemme maaperää, jotta saadaan siitä mahdollisimman hyvä sato. Tämä kuvastaa sanaa hyvin. Kulttuurilla luodaan perusta yrityksen toiminnalle, jossa organisaatio voi menestyä ja tulla kannattavaksi yritykseksi. (Luukka 2019, 17.)

Yrityskulttuuria on vuosien aikana määritellyt monet eri henkilöt ja monella eri tavalla. Jotkut sanovat, että yrityskulttuuri on näkymätön lima, mikä sitoo ihmiset arvojen ja merkityksen kautta yritykseen tai yrityksen dna:ksi tai yrityksen sieluksi. Luukkonen kirjassaan oli sitä mieltä, että jokaisen on hyvä etsiä itselleen kolahtavin merkitys ja mennä sillä.

Luukan mukaan eri henkilöt ovat määritelleet yrityskulttuurin esimerkiksi näin:

  • ”Kulttuuri on joukko tapoja, joiden ansiosta ihmiset tekevät yhteistyötä olettamusten, eivät neuvottelujen perusteella. Kulttuuri ei siis ole, mitä me sanomme, vaan mitä me teemme kysymättä.” Nilofer Merchant (2011)
  • ”Kulttuurilla tarkoitetaan ryhmän jaettuja tiedostamattomia perusolettamuksia, jotka ryhmä on oppinut ratkaistessaan sen ulkoiseen sopeutumiseen ja sisäiseen yhdentymiseen liittyviä ongelmia ja jotka ovat olleet niin hyviä, että ne on päätetty opettaa ryhmän uusille jäsenille oikeina tapoina toimia, ajatella ja tuntea suhteessa edellä mainittuihin ongelmiin.” (Edgar Schein, 2004, suomennos kirjoittajan.)
  • ”Kulttuuri on mielen kollektiivista ohjelmointia, opittuja ajattelemisen, tuntemisen ja käyttäytymisen malleja, jotka erottavat tietyn ryhmän jäsenet toisista ryhmistä.” (Geert Hofstede, 1992, suomennos kirjoittajan.)
  • ”Kulttuuri on ryhmän kollektiivinen ominaisuus, jota on kuvailtu jaettuina merkityksinä, uskomuksina, oletuksina, ymmärryksenä, normeina, arvoina ja tietona.” (M. J. Hatch & A. L. Cunliff, 2006, suomennos kirjoittajan.)
  • ”Kulttuuri on organisaation tiedostamaton sosiaalinen järjestys: se muokkaa organisaation jäsenten asenteita ja käyttäytymisiä monin ja kestävin tavoin.” (B. Groysberg & al., 2018, suomennos kirjoittajan.)
  • ”Minulle yrityskulttuuri tarkoittaa kaikkea sitä, mitä tapahtuu, kun kukaan ei ole katsomassa.” (Wolfram, 2013.)

Luukka itse määrittelee kahdella eri tavalla. Hänellä on suomalaisten suuhun sopiva sekä amerikkalaistyylinen vastaus. Molempiin hän on kiteyttänyt asiat mitä yrityskulttuuriin kuuluu.

”Yrityskulttuurilla tarkoitetaan yrityksen tiedostettuja ja tiedostamattomia arvoja, rakenteita ja toimintatapoja, jotka ohjaavat sen työntekijöiden ajattelua ja käyttäytymistä sekä yhdistävät heitä ja erottavat organisaation muista organisaatioista.” (Luukka 2019, 25.)

”Yrityskulttuuri on yrityksen kaikki.” (Luukka 2019, 25.)

Yrityskulttuurista puhutettaessa käytetään myös paljon eri sanoja, millä tarkoitetaan yrityskulttuuria. Puhutaan monesti johtamiskulttuurista, toimintakulttuurista, organisaatiokulttuurista ja ympäristöstä.

Monet näistä on sopivia, mutta niissäkin on pieniä eroja. Esimerkiksi toimintakulttuuri käsittää, miten yrityksessä toimitaan ja miten toiminnassa näkyy kulttuuri.

Itselleni yrityskulttuuri sisältää, miten me suhtaudumme asioihin ja miten me toimitaan tiedostamattomasti yrityksessä.

 

 

Miksi kannattaa panostaa yrityskulttuuriin?

 

Yrityskulttuuri ei ole itseisarvo. Miksi yrityskulttuuri siis on edes tärkeää? Mietitään juurisyyn kautta. Mikä on yrityksen tehtävä? Osakeyhtiön tehtävä on tehdä tulosta osakkeen omistajille. Mistä tulos syntyy? Asiakkaista ja heidän uskollisuudestaan. Mihin sitten hyvä asiakaskokemus ja asiakaspalvelu perustuu? Mistä hyvä asiakaspalvelu syntyy? Hyvästä ja motivoituneesta työntekijöistä. Mistä motivoituneet henkilöt tulee? Siitä, että yrityksessä on mukava olla ja se motivoi. Tämä on yrityskulttuuria. Mikä on isoin syy yrityskulttuurin onnistumiselle? Yrityskulttuurin yksi isoimmista kivijaloista on ihmiskäsitys ja ymmärrys, jota aukaisemme myöhemmin. (Luukka 2019. 168)

Huomaamme, että yrityskulttuurissa on syvyyksiä ja monta eri tasoa. Onnistuessaan se on tae menestyvälle organisaatiolle. Hyvässä yrityskulttuurissa on myös muita hyviä puolia kuin taloudellinen menestys. Kun panostat yrityskulttuuriin, tulee hyvä työnantajakuva ja yritys nähdään hyvänä työmarkkinoilla. Tämä taas vetää hyviä osaajia puoleensa ja saat taloon työmarkkinoitten parhaimmat osaajat, jotka tuottavat taas rahaa yritykseen.

 

Yrityskulttuuri perustuu organisaation ihmiskäsitykselle

 

Yrityskulttuuri rakentuu neljän kulmakiven varaan. Nämä ovat organisaation ihmiskäsitys, yrityksen olemassaolon tarkoitus, yrityksen arvomaailma sekä suunta, minne ollaan menossa.

Kirjassaan Yrityskulttuuri on kuningas Luukka (2019, 183) esittää, että organisaation – eli johdon ja omistajien – ihmiskäsitys määrittää kaiken yrityskulttuuriin liittyvän. Kaikki muu (arvomaailma, rakenteet, toimintamallit) ovat loppupeleissä aina heijastumia johdon ihmiskäsityksestä. Tämä vaikuttaa suuresti siihen, syntyykö yritykseen avoin luottamuksen ilmapiiri vai perustuuko toiminta valvonnalle ja epäluottamukselle.

Edelleen monissa yrityksissä vallitsee aikuinen-lapsi asetelma. Johtajat pyrkivät toimimaan kuten aikuiset kertoen mitä ja miten työtä tehdään. Työntekijöiden oletetaan toimivan kuten lasten, eli tottelevan aikuisia. Jos kohtelemme työntekijöitä kuten lapsia, toimivat he kuten lapset – mitään ei päätetä itse eikä mistään oteta myöskään vastuuta. (Luukka 2019, 147.)

Terve, motivoiva yrityskulttuuri rakentuu autonomian varaan. Autonomialla tarkoitetaan sitä, että toiminta on vapaaehtoista ja työntekijällä on vapaus valita erilaisista vaihtoehdoista. Työntekijälle syntyy kokemus hänelle mielekkään työn tekemisestä. (Luukka 2019, 147.) Toimivassa yrityskulttuurissa työntekijällä on siis tunne siitä, että hän voi päättää tekemisistään itse. Tämä ei suinkaan tarkoita sitä, että ikävät työtehtävät jätetään tekemättä vaan sitä, että työntekijällä on mahdollisuus vaikuttaa oman työnsä kulkuun ja esimerkiksi työvaiheiden järjestykseen. Kyselytutkimusten mukaan erityisen hyvän työpaikan organisaatiosta tekee se, ”ettei joku ole koko ajan selän takana kyttäämässä” tai ”se, että saan itse päättää, miten työn järjestän” – vastaukset ovat olleet samoja toimialasta ja työstä riippumatta (Luukka 2019, 148).

Yhdessä asetetut tavoitteet ovat kuitenkin tärkeitä. Myös palautteen antaminen ja saaminen auttaa oman työn ohjauksessa.

Usein ajatellaan virheellisesti, että työssä uupuminen johtuu työmäärästä. Eniten merkitystä uupumustapausten kohdalla on kuitenkin sillä, kuinka paljon työntekijä kokee voivansa vaikuttaa työn tekemisen tapaan tai esimerkiksi aikatauluihin. Autonomian puute aiheuttaa siis stressiä ja johtaa pahimmissa tapauksissa uupumukseen. (Luukka 2019, 152.)

Ihmiskäsityksemme vaikuttaa tapaamme johtaa niin itseämme kuin toisiamme. Luukka (2019, 179) esittää kirjassaan mielenkiintoisen käsitteen stereotypiauhka. Tämä tarkoittaa sitä, että käyttäydymme tietyllä tavalla tiedostaessamme kuuluvamme johonkin ihmisryhmään. Tämä syntyy ahdistuksesta, jossa ihminen pelkää niin kovasti toteuttavansa ihmisryhmäänsä liitetyn negatiivisen stereotypian, että hän alisuoriutuu ja pelko toteutuu. Esimerkiksi naisilta on testattu huonompia matematiikan koetuloksia niissä tilanteissa, joissa esitesti on saanut heidät tietoiseksi sukupuolestaan kuin niistä kokeista, joissa esitesti on ollut toiseen aiheeseen liittyvä. Tällöin nainen toteuttaa stereotypiauhan siitä, että naiset ovat huonoja matematiikassa.

Tämä toimii myös ulkoapäin. Mikäli esihenkilön ihmiskäsitys perustuu siihen, että ihminen on luonnostaan laiska ja inhoaa työtä, alkavat työntekijät heijastella esimiehen ihmiskäsitystä. He siis alkavat vältellä työtä. Kun taas jos esihenkilön ihmiskäsitys perustuu siihen, että ihminen on luonnostaan kyvykäs ja kantaa vastuuta, alkavat työntekijät toteuttaa tätä ihmiskäsitystä. Mikäli siis kohtelemme ihmisiä niin, että he voivat vaikuttaa ja viedä yritystämme eteenpäin, sen he myös tekevät. Nostetaan tähän myös ihmisten johtaminen heidän vahvuuksistaan käsin. Tutkimusyhtiö Gallupin tekemien tutkimusten mukaan vahvuuksista käsin johtaminen saa työntekijät sitoutumaan. Peräti 67 % henkilöistä, jotka kokevat, että heitä johdetaan vahvuudet huomioiden ovat sitoutuneita työhönsä, kun taas ihmisistä, jotka kokevat, ettei esihenkilö ota heidän vahvuuksiaan huomioon sitoutuneita on vain 2 %. Lisäksi työntekijät, jotka kokevat voivansa käyttää vahvuuksiaan päivittäin ovat 8 % muita tuottavampia ja vaihtavat työpaikkaa 15 % muita epätodennäköisemmin. (Luukka 2019, 155–181.)

Kun olemme puhuneet autonomiasta, pääsemmekin työn merkityksellisyyteen. Yritys tarvitsee olemassaololleen jonkun syvemmän tarkoituksen, johon työntekijä voi samaistua. Ihminen tarvitsee tekemiselleen jonkin suuremman merkityksen ja merkitys syntyy vaikutuksen kautta. Yrityskulttuuria tukemaan kannattaa siis luoda tapoja ja rakenteita, joiden avulla kaikilla on mahdollisuus ymmärtää työnsä vaikuttavuus ja merkitys. (Luukka 2019, 161–163.) Näin luomme sisäsyntyistä motivaatiota sekä sitoutuneisuutta.

Kiteytettynä siis saamme, mitä johdamme. Mikäli haluamme ihmisten tekevän päätöksiä ja ottavan vastuuta, täytyy meidän antaa heille tilaa tehdä niin. Kyttäämisellä ja valvomisella luomme vain kireän epäluottamuksen ilmapiirin. Avoimuus, luottamus, autonomia ja ihmisten vahvuuksien huomioiminen ovat avaimia voittavaan yrityskulttuuriin.

 

 

LÄHTEET

Luukka, P. 2019. Yrityskulttuuri on kuningas. Helsinki: Alma Talent Oy. E-kirja Alma Talent Bisneskirjasto -verkkopalvelussa.

Luukka, P. 2020. Yrityskulttuuri on kuningas -podcast. Jaksot 1–3. Kuunneltu 4/2022 Spotify-suoratoistopalvelussa.

Kommentoi