Vetovoima vetää puoleensa 

Kahden kappaleen välistä voimaa kutsutaan vetovoimaksi. Se syntyy kohteen identiteetistä eli siitä mitä se on ja siitä, kuinka se suhtautuu ympäristöönsä. On kiehtovaa, kuinka jokaiselle löytyy oma vetovoimansa. Mietin mistä useimmiten se saattaa syntyä. Vetovoimainen kohde voi olla sellainen, mitä itse haluaisi olla tai mitä tuntee pohjimmiltaan olevan. Se luultavasti edustaa sellaisia arvoja mitä myös itse pitää tärkeinä. Nämä piirteet luovat tuttuuden tunteen, joka johtaa helposti samaistuttavuuteen. Joskus tuntuu, että kokee vetovoimaa jotain käsittämätöntä asiaa kohden ja silloin kyse voisi olla jostain, mitä ei itsessä ole vielä käsitellyt. Vastakohdatkin voivat viehättää, mutta pidemmällä aikavälillä niiden luoma vetovoima ei ole kovin kestävää tai tasaista.  

Vetovoima on tärkeä asia paitsi ihmissuhteissa, mutta myös yritysmaailmassa. Yrityksen on tärkeä olla vetovoimainen oman kohderyhmänsä silmissä. Yhtä tärkeää on olla vetovoimainen haluttujen työntekijöiden mielikuvissa. Heidän tulee pystyä tuntemaan tekevänsä merkityksellistä työtä sekä toteuttaa itselle tärkeitä päämääriä esimerkiksi yrityksen arvojen kautta tunteakseen vetovoimaa työnantajaansa kohtaan. Varmasti muutamia vuosikymmeniä sitten tällainen ajatusmaailma ei olisi ollut sopiva, eikä myöskään toisaalta osattu kaivata työltä sen suurempaa merkitystä. Nykyään aika on suotuisampi ymmärtämään merkityksellisyyden tunteen tärkeyttä.  

Vaikka vetovoimaisia ominaisuuksista löytyy jokaiselle varmasti omansa, on työntekijän näkökulmasta vetovoimaisen yrityksen kriteereitä tutkittaessa selvinnyt muutamia yleisiä seikkoja. Yrityksen tarjoamalta työltä halutaan haasteita ja innostavuutta. Intohimoinen suhtautuminen työhön ja mahdollisuus olla kehitys ja innovointi työssä mukana ovat tärkeitä. Luottamuksellinen työympäristö ja hyvä johtaminen ovat tietenkin avainasemassa. Se rakentaa pohjan hyvälle työskentely kokemukselle. Siitä huolimatta, että toiset ovat valmiita tekemään vapaaehtoistyötä tärkeäksi kokemansa asian eteen, on riittävä korvaus tehdystä työstä yksi vetovoimaisuuden kriteereistä. Korvaus ei tule olla vain rahallista vaan myös henkinen palkitseminen on tärkeää. Palkitsevaa on myös mahdollisuus kehittyä ja kasvaa niin ammatillisesti kuin henkilökohtaisesti. Mahdollisuus yhdistää perhe- ja työelämä koetaan tärkeäksi arvoksi. (Malmelin & Hakala 2012.) 

Työ on merkittävä osa arkea ja määrittele osaltaan ihmisen identiteettiä. On siis tärkeää, että työpaikalla ja tehtävissään viihtyy. Useimmiten työ tarjoaa myös työyhteisön, jossa on itsensä kanssa samanhenkisiä ihmisiä. Se mahdollistaa kokemusten sekä myös oppien jakamisen. Työyhteisön positiivisen ilmapiiriin merkitystä ei voi vähätellä. Huono ilmapiiri vaikuttaa koko yrityksen toimintaan ja siten se näkyy myös ulos asiakkaille ja muille sidosryhmille. Innostunut ja hyvinvoiva henkilöstö on paras mainoskampanja, jonka yritys voi tehdä. (Malmelin & Hakala 2012.) 

Työ- ja ystävyyssuhdetta voisi verrata vähän keskenään. Emme jatka yhteydenpitoa sellaisten ihmisten kanssa, joiden seurassa vietetty aika ei tunnu merkitykselliseltä. Heidän kanssaan ajatusmaailmat eivät ehkä kohtaa ja saattaa tuntua, ettette kuulu yhteen. Näin voi käydä myös pidemmän ystävyyden jälkeen. Elämä muuttuu. Sama ilmiö on havaittavissa myös työelämässä. Lähtökohtaisesti sitoutuakseen pitkäaikaisesti työhön, sen pitäisi täyttää ainakin joitain yllä mainittuja vetovoimaisuuden kriteereitä. Jos yritys pystyy muuttumaan työntekijän kanssa yhdessä, on pitkäaikainen suhde mahdollinen.  

Sitoutuneet työntekijät ovat jo itsessään tärkeä syy yritykselle pyrkiä olemaan vetovoimainen. Tiedämme sen, kuinka rekrytointi ja uuden työntekijän perehdyttäminen synnyttää välittömiä ja välillisiä kuluja. Yritykselle on taloudellisesti kannattavampaa näyttäytyä vetovoimaisena, kuin rekrytoida uusia tekijöitä jatkuvasti. Sen takia vetovoimastrategia pitäisikin olla jokaisella yrityksellä yhtenä strategisena painopisteenä. Se on aineetonta pääomaa, joka on toiminnan elinehto. Miksi meidän yrityksemme on kiinnostava työnantaja? Miten voisimme parantaa kiinnostavuutta? Vetovoimaisuus on sidoksissa työnantajabrändiin. Työvoimamarkkinoilla tulee olla houkutteleva vaihtoehto, jos haluaa palkata parhaimmat tekijät. (Malmelin & Hakala 2012.) 

Kuten jo aiempana on todettu, vetovoimaisen yrityksen markkinoinnin yksi iso osa on työntekijät. He ovat kuin brändilähettiläitä työnantajalleen. Se perustuu siihen, että he ovat ylpeitä yrityksestään ja välittävät jo sen takia sanomaansa ympärilleen. Tämän toteutuminen vaatii kuitenkin hyvää johtamista, joka tähtää vetovoimaisuuteen. Päätöksiä tehdessä tulee käsittää, että ne kaikki vaikuttavat aina myös vetovoimaan. Johtajien on pystyttävä ajattelemaan laajoja kokonaisuuksia ja perustaa päätöksensä niiden pohjalta. Usein päätösten negatiivinen vaikutus vetovoimaan huomataan vasta jälkikäteen, jolloin täyttä kokonaisuutta ei ole todistetusti hahmotettu. (Malmelin & Hakala 2012.) 

Kun vetovoimainen yritys ja työntekijä kohtaavat, voi syntyä molempien kannalta hieno tarina. Molemmat tarvitsevat toisiaan menestyäkseen. Molemmat tarvitsevat johtoa, joka ymmärtää vetovoimaisuuden merkityksen.  

Lähteet: 

Malmelin, N & Hakala, J. 2012. Vetovoima. Liettua: Talentum Media Oy.