Mitä tuottavuus tarkoittaa? Tuottavuus on sitä arvoa, joka työllä saadaan aikaan. Se tarkoittaa yksinkertaisesti tuotoksia jaettuna panoksilla. Yhtä fyysistä hyödykettä (tuotos) tuotetaan yhdellä työpanoksella (esim. työtunti). Tällöin tuottavuutta mitataan laskemalla tuotetut hyödykkeet ja jaetaan tämä summa työpanoksen mittarilla, esimerkiksi juurikin työtunneilla. (Kauhanen 2018, 19.) Yleinen käsitys on se, että parantaakseen tuottavuutta henkilöstön täytyy tehdä entistä nopeammin ja entistä enemmän, ja parastahan olisi jos kaikki tämä tapahtuisi vielä pienemmällä palkalla. Juhani Kauhasen kirjoittamassa Esimies tuottavuuden kehittäjänä – kirjassa kuitenkin esitellään aivan muut tavat tuottavuuden parantamiseksi ja millaisilla esimerkeillä sitä olisi hyvä kehittää. Tuottavuuden muutoksen tulee Kauhasen mukaan tapahtua organisaatiotasolla, ei niinkään suurissa valkoisissa huoneissa tai esimerkiksi verotuksen kautta. Kirjassa puhutaan paljon ’kaikki kehittävät’ – ideologiasta, eli siitä, että jokaisella henkilöstön jäsenellä on  oikeus ja tavallaan myös velvollisuus osallistua kehitystyöhön ja muutosten toteuttamiseen.

Oppivan organisaation keskeisimmät seikat ovat kyseenalaistaminen ja ennen kaikkea se, että sitä kautta kehitetään yrityksen toimintaa, vapaa tiedonkulku kaikkiin suuntiin organisaation sisällä, yhdessä tekeminen ja tiedon jakaminen, osallistava ja valmentava johtaminen, eli esimies ei anna valmiita vastauksia kaikkeen vaan antaa henkilöstön oivaltaa, virheistä oppiminen sekä kehittymistä tukeva kulttuuri ja kehittymisestä palkitseminen. Miten oppiva organisaatio liittyy tuottavuuteen? Oppivan organisaatiomallin mukaan toimiminen parantaa organisaation tuottavuutta, joustavuutta, henkilöstön motivaatiota ja sitoutumista ja niiden kautta mainetta ja menestystä. (Kauhanen 2018, 19.)

Tuottavuuden kehittämisen keinoja on useita, ja kirjassa esiteltiin yhdeksän eri osaa tuottavuuden parantamiseksi. Ensimmäisenä on organisaatiokulttuuri ja sen kehittäminen. Tämä siksi, että yrityksen kulttuurin on luonnollisesti oltava vastaanottavainen ja henkilöstön on oltava positiivisin mielin muutokseen ja kehittämiseen. Mikäli kulttuuri on vääränlainen, jokainen seuraavista stepeistä on käytännössä turha. Toinen osa tuottavuuden kehittämisessä on asiakasymmärrys. Sitä en lähde sen kummemmin avaamaan, jokainen meistä varmasti ymmärtää yhteyden oikeanlaisen asiakasymmärryksen ja tuottavuuden välillä. Seuraavana tuottavuuden parantamisen keinona esitellään luovuuden ja innovatiivisuuden kehittäminen, joka tarkoittaa nykyaikaisissa organisaatioissa jo käytössä olevaa mallia, jossa henkilöstöllä on myös päätösvalta yrityksen asioissa ja mahdollisuus vaikuttaa ja kehittää tuotteita, palveluita ja prosesseja (Kauhanen 2018, 70). Prosessien ja työvälineiden kehittäminen onkin tärkeä osa tuottavuuden parantamisessa. Yksi tuttu esimerkki prosessien kehittämismenetelmistä on LEAN, joka keskittyy yksinkertaistettuna kaiken turhan poistamiseen ja sitä kautta siihen, että oikeita asioita saadaan oikeaan aikaan, oikeassa paikassa ja oikean laatuisena. Kun asiakasymmärrys on toiminnan kehittymisen ja muutoksen suunnittelussa varmistettu ja prosessit muotoiltu sen pohjalta, on vuorossa toimintojen ja työn organisointi (Kauhanen 2018, 70). Tässä kohtaa astuu kuvioon jälleen se surullisenkuuluisa vastarinta muutokselle, eikä vain henkilöstön ”alimmalla portaalla”, vaan myös siellä hierarkian yläpäässä. Uuden organisaatiorakenteen aikaansaaminen ei ole mitään pikkupiiperrystä, vaan työaikojen muutokset, (porrastukset, työjaksojen pituus yms.) hierarkian muuttaminen ja työn rikastaminen ja laajentaminen (lisää päätösvaltaa henkilöstölle) vaativat oikeasti paljon aikaa ja energiaa. Etenkin työaikakysymys on tuottavuuden kannalta keskeinen tekijä, onhan näitä 4 tunnin työviikko- opuksia ja muita kirjoja herättelemässä meidän kaikkien ajatuksia siitä, onko se 8 tuntia sittenkään täynnä tehokasta työtä vai riittäisikö vähempikin? Seuraavana osiona tuottavuuden kehittämisessä on johtaminen ja ennenkaikkea henkilöstöjohtaminen. Henkilöstö, sen tyytyväisyys työhönsä, onnistumiset, motivaatio, hyvinvointi yms. tekijät ovat suoraan yhteydessä tuottavuuteen (Kauhanen 2018, 75). Siksi henkilöstön oikeanlaista valintaa on syytä korostaa. Meidän ei ole kuitenkaan syytä tässä esseessä käsitellä niitä tekijöitä tai ominaisuuksia, joiden perusteella henkilöstö olisi hyvä valita tai kuinka saada ne hyvät työntekijät pysymään mahdollisimman pitkään yrityksessä. Siirrytään siis seuraavaan kohtaan, joka on työolosuhteiden ja työtilojen kehittäminen ja niiden merkitys tuottavuuden kannalta. Kuten voi päätellä, oikeanlaiset työtilat ja olosuhteet ovat suoraan verrannollisia siihen, kuinka hyvin ja laadukkaasti prosesseja pystytään saattamaan alusta loppuun oikealla tavalla, sekä myös siihen, kuinka hyvin ne oikein valitut työntekijät viihtyvät yrityksessä ja sitä kautta saavat työnsä suoritettua (Kauhanen 2018, 64). Toimitilat vaikuttavat olennaisesti myös aiemmin mainittuun yrityksen kulttuuriin (ihmisten välinen vuorovaikutus), sillä onhan sillä eroa, työskenteleekö samassa tilassa kymmenen vai kolmekymmentä ihmistä, etenkin jos kyse on avokonttorista. Työn tehostaminen ja ergonomia seuraavana keinona tuottavuuden nostamiseksi linkittyy vahvasti työtiloihin ja olosuhteisiin, ja esimerkiksi se, ettei työntekijän tarvitse turhautua palavereissa ja kokouksissa, vaan ne olisivat hyvin organisoitu ja järjestettäisiin vain oikeista syistä, se, että työvälineet olisivat työn vaatimalla tasolla ja esimerkiksi etätyön tekeminen olisi tarvittaessa mahdollista, on tärkeää sen kannalta, että työntekijä viihtyy työssään ja tekee työtehtävänsä mahdollisimman tehokkaasti. Viimeisenä, kaiken edeltävän yhteensitovana tekijänä tuottavuuden parantamisessa toimii; mikäpä muukaan kuin työhyvinvointi. Työhyvinvoinnin ja sitä kautta työtyytyväisyyden yhteyttä työntekijän tuottavuuteen tuskin tarvitsee sen enempää avata; siitä kaikki lähtee ja siihen kaikki kiteytyy.

Kaiken kaikkiaan tuottavuuden kehittäminen on pitkä ja monivaiheinen prosessi, joka vaatii ensinnäkin ymmärrystä siitä, mitä tuottavuus on ja miksi sen nostaminen on tärkeää organisaatiossa. Ennen tätä kirjaa tuottavuuden miettiminen mistä tahansa kulmasta tuntui minusta hyvin kaukaiselta ajatukselta, ja ajattelin sen kehittämisen ja kaiken siihen liittyvän ajatustyön vanhanaikaisesti kuuluvan vain organisaation johdolle. Tässä kuitenkin pääsemme kirjassa toitotetun ”kaikki kehittävät”- ideologian äärelle, joka nimenomaan tarkoittaa sitä, että kaikilla organisaation eri portaalla on mahdollisuus ja velvollisuus vaikuttaa siihen, että yrityksessä maksimoidaan jokainen edellä mainituista stepeistä, jotka johtavat ennen kaikkea henkilöstön kokonaisvaltaiseen hyvinvointiin ja viihtyvyyteen töissä, mutta myös suoraviivaisesti tuottavuuteen.