Tampere
23 May, Thursday
24° C

Proakatemian esseepankki

Toimintahäiriöisiä ajatuksia



Kirjoittanut: Pyry Paaso - tiimistä Saawa.

Esseen tyyppi: Yksilöessee / 2 esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Viisi toimintahäiriötä tiimissä
Patrick Lencioni
Esseen arvioitu lukuaika on 4 minuuttia.

Toimintahäiriöisiä ajatuksia

 

 

Johdanto

Parkkilan Ville piti meille pajaa ja ennakkotehtäväksi antoi meille lukea kirjan – Tiimin viisi toimintahäiriötä. Alkuun ajattelin, että onpas laaja ennakkotehtävä. Lopulta innostuinkin lukemaan kirjaa ja ahmimaan kirjan sisältöä. Patrick Lencionin tapa kirjoittaa tarinamuotoisena ja vasta lopussa avata tarinassaan käyttämiä teorioita oli todella miellyttää ja mieleenpainuvaa luettavaa.

 

Viisi toimintahäiriöitä tiimissä ovat luottamus pula, konfliktin pelko, sitoutumisen puute, vastuun välttely ja välinpitämättömyys tuloksista. Kirjassa toimintahäiriöt visualisoitiin ohessa olevan kolmion mukaisesti. Kolmiossa ajatuksena on, että luottamus on perustana, joka luo mahdollisuuden konflikteille. Konfliktien pelon voittaminen ja konfliktien läpikäynti taas lisää sitoutumista tiimissä. Sitoutumista taas tarvitaan, jotta tiimi pystyy käsittelemään vastuun välttelyä sekä tilivelvollisuutta tiimissä.  Kolmion kärjessä on tulosten merkityksettömyys. Ajatus on, että tiimi lähtee käsittelemään toimintahäiriöitään kolmion alta käsin, jolloin aina luodaan pohjaa seuraavan toimintahäiriön ratkaisulle. Tämä on myös yleisesti yleinen järjestys missä toimintahäiriöt ilmenevät tiimeissä.

 

 

 

Luottamus pula

 

Lencionin mukaan luottamus on toimivalle tiimille kaiken perusta ja se on välttämätön edellytys onnistumiselle (Lencion 2002). Juuri tuo kaiken perusta – luottamus koetaankin monesti hankalasti ja hitaaksi rakentaa. Meillä jokaisella on erilainen käsityksemme luottamuksesta sekä oma elämän mukana tuoma painolastimme, joka muovaa tuota mielikuvaamme luottamuksesta. Luottamus voi siis tätä kautta näyttäytyä hyvinkin eri valossa. Toinen voi ajatella, että voi luottaa toiselle ihmiselle omia syvimpiä ajatuksiaan, mutta ei luota tämän ammattitaitoon yhteisen työpanoksen aikana tai toisinpäin. Nämä ajatukset taas luottamuksesta, jos eivät kohtaa niin saattaakin olla vaikea ymmärtää toisen näkökulmaa. Luottamusta taas lisää ymmärrys siitä keiden kanssa olemme tekemisissä. Lencioni kirjassaan sanoikin, että meidän pitäisi luottaa ihmisiin sellaisina kuin he ovat, eikä omien oletustemme pohjalta (Lencion 2002).

 

Koen myös, että luottamus on vahvasti vastavuoroista. Kävin aikoinaan ystäväni kanssa keskustelua luottamuksesta. Hän siinä keskustelun lomassa ihmetteli kovasti, että miksi ihmiset eivät luota häneen. Ja minä taas omalta osaltani pohdin sitä, että miksi tuntuu, että välillä aivan tuntemattomatkin alkavat avautumaan todella henkilökohtaisistakin asioista minulle. Keskustelumme lopputulemana oli, että luottamus on kuin metsä, joka vastaa niinkin sinne huudetaan. Mikäli siis luotat ihmiseen vaikka sinulla ei olisi syytäkään niin tuo toinen ihminen aistii tämän ja luottaa melko varmasti myös sinuun. Jos taas elämä on kyynistänyt ja et luota muihin ihmisiin aistivat ihmiset ympärilläsi myös tämän, eivätkä siksi välttämättä luota myöskään sinuun.

 

Konfliktin pelko

Luottamuksesta konflikteihin. Varmasti kaikki ymmärrämme tämän yhteyden: täytyy luottaa toiseen ennen kuin uskaltaa käydä konfliktiin. Mikäli siis halutaan tiimissä työskennellä. Konfliktejakin on tosin hyvin erityyppisiä. Konflikti voi yksinkertaisimmillaan olla dialogin ohessa toisen eriävään mielipiteeseen oman eriävän mielipiteen esittäminen. Tilanteessa voi syntyä konfliktin, kun näitä kahta eriävää mielipidettä yritetään sovittaa samaan tiimiin. Toisessa kädessä taas konflikti voi olla lähes täysi sota. Tilanteista ja ihmisistä riippuen saattaa jompikumpi näistä tai jokin sieltä väliltä olla tiimille tärkeä sitoutumiseen johtava tilanne.

Monesti tiimissä saattaakin vallita keinotekoinen harmonia. Saattaa olla helpompi sivuuttaa haastavat ja mielipiteitä jakavat keskustelut kuin hypätä niihin. Niistä kun saattaa joku pahoittaa mielensä ja sitten voikin olla, että meillä ei olekaan enää yhdessä kivaa.

 

 

Sitoutumisen puute

Konfliktien läpikäyminen lisää sitoutumista. On siis erittäin tärkeää, että tiimissä eriävät mielipiteet tulevat kuulluksi. Mikäli näitä ei päästä sanomaan jää sitoutuminen yleensä vain näennäiseksi. Tämä siis oletuksena, että tiimillä on jokin yhteinen päämäärä ja tavoite, jonka etten tehdään töitä. Sitoutumisessa myös nousee ylös sama ajatus kuin luottamuksesta. Ymmärrä toisen ihmisen sitoutumista ja sen syitä, äläkä oleta, että toinen ihminen käyttäytyy tässäkään asiassa kuten sinä oletat hänen toimivan. Sitoutumis- kykyyn vaikuttavat monet tekijät ja kokemukset. Esimerkiksi tiimiyritys taipaleella olemme varmasti kaikki huomanneet, että jokaisen sitoutuminen näyttäytyy hieman eri lailla ja sitoutumisen vaiheet menevät vähintäänkin todella eri syklissä. Toinen on sitoutunut heti alussa ja saattaa turhautua, kun muilla menee sitoutumisen saavuttamiseen vuosi tai kaksi. Hitaammin sitoutumiseen lämpiävä henkilö taas saattaa turhautua, kun alussa sitoutuneet eivät enää olekaan sitoutuneita.

Onkin mielenkiintoista ajatella, että tulevaisuudessa toimisi vaikka kolmen tai viiden hengen tiimissä, kun on saanut opetella yrittäjyyttä 15-20 hengen tiimissä. Sitoutumisen myös omalle kohalle mielenkiintoisen antoi pajassamme vieraillut Tapio Siik. Hän puhui Start-Up yrityksistä ja siitä kuinka siinä skenessä koko johtoryhmällä on oltava sama tavoite yrityksen edistämisestä ja myymisestä. Ja kuinka tärkeätä se on onnistumisen kannalta. Uskon, että meillä jokaisella on helpompi lähteä tulevaisuudessa näin toimimaan, kun olemme oppineet toimimaan hyvin isojen tiimien ja erilaisten ihmisten. Tulevaisuudessa on varmasti helpompi löytää itselleen täydellinen tiimi.

Sitoutumisessa mielenkiintoista varsinkin isolla tiimillä, jolla ei välttämättä ole tuota Tapion mainitsemaa erittäin selkeästi samaa tavoitetta on, että miten tehdään ratkaisuja, jotka eivät miellytä kaikkia. Ja miten saada eri mieltä olevatkin sitoutumaan. Sekä myös kysymyksenä herätä mieleen; tarvitseeko kaikkia edes aina saada sitoutumaan kaikkeen.

 

Vastuun välttely

Vastuun välttelystä minulla jäi erityisesti mieleen tilivelvollisuus. Mikäli tiimi ei ole tarpeeksi sitoutunut, voi tiimissä ilmentyä vastuiden välttelyä ja väistelyä. Tilivelvollisuus taas osaltaan voisi olla tähän ratkaisu. Miten voimme tiiminä pitää toisia tilivelvollisina ja vaatia toinen toisiltamme asioita.

Koen, että Saawana olemme tämän toimintahäiriön ratkeamisen partaalla. Olemme saaneet kuluneen syksyn aikana taloudellista vaatimusta laittaa tiiminä yksilöillemme. Tämä on myös lähtenyt laajentumaan ja nousemaan myös useammin keskusteluissa esille, että kaivataan vaatimista sekä että saadaan vaatia tiimiläisiltä tuloksia tai aikaa.

 

Välinpitämättömyys tuloksista

Mikäli tiimissä ei ole luottamusta ja tiimi ei ole uskaltanut käydä läpi konflikteja. Tai mikäli tiimi ei ole sitoutunut ja välttelee vastuuta. On hyvin todennäköistä, että mikäli jokin tai kaikki edellä olevista toteutuu, löytyy tiimistä viidettä ja viimeistä toimintahäiriötä – välinpitämättömyyttä tuloksista. Tässä tilanteessa yksilöt eivät välitä tiimin tavoitteista ja siitä, että päästäänkö niihin.

Tiimille on elinehto löytää yhteinen tavoite ja myös sillä tavalla, että tavoite on jollakin tavalla yksilöiden tavoitteiden mukainen. Silloin tuloksilla ja tavoitteilla on merkitystä sekä yksilölle että tiimille. Koen, että yksilön pitää saada toteuttaa omaa visiotaan, voidakseen olla hyödyllinen tiimille. Monesti myös oman vision toteuttaminen vaatii tiimiä ympärille eikä sen yksin toteuttaminen onnistuisi. Ja taas toisaalta tiimi ja tiimin tavoite voi antaa yksilölle jotain mitä hän ei ole edes vielä tiennyt, että tarvitsisi.

 

 

Pohdinta

Pääsin kirjan myötä hyviin ajatuksiin siitä, kuinka helposti ajattelemme tiimissä vain ulospäin näkyvää outputtia ja kuinka helposti unohdamme ajatelle, että miksi. Ei vain, että meillä on ongelma ja se on se, että sitoutuminen on huonoa. Vaan miettiä, että miksi sitoutuminen on huonoa ja miettiä ratkaisukeskeisesti.

Tunnistin esimerkiksi itsestäni viime keväältä hyvän ja yksinkertaisen esimerkin ja toivottavasti vastaavissa tilanteissa jatkossa osaan toimia paremmin. Meillä oli siis tiimin kanssa sovittu yhteinen välideadline esseiden kirjoittamisen suhteen. Olin alusta asiasta sitä mieltä, että tämä deadline ei ole minulle hyvä ratkaisu, enkä sitä haluaisi. Annoin kuitenkin asian olla ja jätin mielipiteeni sanomatta, koska en myöskään halunnut hankaloittaa tilannetta sekä madaltaa muiden innostumista aiheesta. Tämä johti siihen, että en tuohon välideadlineen mennessä ollut tehnyt asian eteen yhtään mitään ja sain tämän täysin oikeutettua itselleni päässä, sillä eihän tämä ollut minun juttuni. Näin jälkeenpäin ajateltuna tässä tapauksessa tuo eriävän mielipiteen esille tuominen johti siihen, että koin, että tämä välideadline ei ollut minulle enkä ollut siihen sitoutunut, sillä enhän ollut päätökseen tekoonkaan osallistunut.

Kommentoi