Sweetspot of number of memebers in a team/ Makeapiste Tiimin jäsenten lukumäärästä

Tiimien muodostaminen ja niiden tehokas toiminta ovat keskeisiä organisaatioiden menestyksen ja suorituskyvyn kannalta. Yksi tärkeä kysymys tiimien suunnittelussa on, mikä on optimaalinen tiimikoko. Tässä esseessä tarkastelen tätä kysymystä Meredith Belbinin teoksen pohjalta “Management Teams: Why They Succeed or Fail” (Routledge, 2010) kautta. Pyrin myös ymmärtämään, kuinka erilaiset tekijät vaikuttavat tiimikoon valintaan ja kuinka voimme määrittää oikean koon tiimillemme sen menestyksen varmistamiseksi. Hain loppuun lisäksi mietteitä kirjasta Katzenbach, J. R., & Smith, D. K. (1993). The Wisdom of Teams: Creating the High-Performance Organization.

Tiimien koko on aina ollut keskeinen kysymys organisaatioiden suunnittelussa ja toiminnassa. Valittaessa optimaalista tiimikokoa on otettava huomioon useita tekijöitä, kuten tiimin tarkoitus, tehtävät, toimiala ja organisaation resurssit. Tämä essee perustuu Meredith Belbinin klassikkoteokseen “Management Teams: Why They Succeed or Fail” (Routledge, 2010), ja käsittelee optimaalista tiimikokoa organisaation menestyksen näkökulmasta. Tarkastelen, miten Belbinin teoriat voivat auttaa meitä ymmärtämään, miten tiimikoko vaikuttaa tiimin suorituskykyyn ja tarjoamaan ajatuksia siitä, miten voimme määrittää oikean koon oman tiimimme menestyksen varmistamiseksi.

Tiimikoon valintaan vaikuttavat monet tekijät. Belbinin (2010) mukaan yksi tärkeimmistä näistä tekijöistä on tiimin tehtävä. Erilaiset tehtävät voivat vaatia erilaista tiimikokoa. Esimerkiksi, jos tiimin tehtävänä on luoda ja toteuttaa innovatiivisia ideoita, saattaa olla parempi valita pienempi tiimi, jossa jäsenet voivat keskittyä luovuuteen ja innovointiin. Toisaalta, jos tehtävä on laajempi ja vaatii laajaa asiantuntemusta eri osa-alueilta, suurempi tiimi voi olla tarpeen, jotta kaikki tarvittavat taidot ja tiedot ovat käytettävissä.

Mitä tulee ottaa huomioon?

• Tärkeää on myös huomioida toimiala, jolla tiimi toimii. Belbinin (2010) mukaan tiimikoko voi vaihdella eri toimialoilla. Esimerkiksi luovilla aloilla, kuten taide ja muotoilu, pienemmät tiimit voivat olla tehokkaampia, koska ne voivat tarjota enemmän tilaa yksilöiden luovuudelle. Toisaalta teollisuuden ja tuotannon toimialoilla saattaa olla tarpeen suurempi tiimi, joka voi hoitaa monimutkaisia prosesseja ja tehtäviä.Resurssit ja budjetti ovat myös tärkeitä tekijöitä tiimikoon valinnassa. Suuremman tiimin ylläpitäminen voi vaatia enemmän resursseja, mukaan lukien palkat, tilat ja tekniset välineet. Tämä voi vaikuttaa organisaation budjettiin ja resurssien jakamiseen eri tiimien kesken. Organisaation on tasapainotettava tarve tarjota tiimille riittävästi resursseja ja samalla pidettävä kiinni budjetista.
• Viestintä ja yhteistyö ovat myös avainasemassa tiimikokoa määriteltäessä. Belbinin (2010) mukaan suuremmissa tiimeissä voi olla vaikeuksia ylläpitää tehokasta viestintää ja yhteistyötä. Liiallinen määrä jäseniä voi johtaa siihen, että tieto ei kulje sujuvasti tiimin jäsenten välillä ja päätöksentekoprosessit voivat hidastua. Pienempi tiimi voi tarjota paremmat mahdollisuudet tiivistä yhteistyötä varten.
• Johtaminen ja hallinta ovat myös tekijöitä, jotka on otettava huomioon. Suuremman tiimin johtaminen voi olla haastavampaa, kun taas pienempi tiimi voi olla helpompi hallita ja ohjata. Johtajien on kyettävä tarjoamaan selkeät ohjeet ja tavoitteet sekä pitämään tiimi motivoituneena ja keskittyneenä.
• Taitojen monimuotoisuus on myös keskeinen tekijä. Jokaisella tiimin jäsenellä tulisi olla tiettyjä taitoja ja osaamista, jotka ovat olennaisia tiimin tavoitteiden saavuttamisessa. Suuremmalla tiimillä voi olla mahdollisuus tarjota laajempi osaaminen eri osa-alueilta. Tämä monimuotoisuus voi olla etu, kun ratkaistaan monimutkaisia ongelmia ja tehtäviä.
• Päätöksenteko ja päätösprosessit ovat myös tärkeitä. Suuremmissa tiimeissä päätöksentekoprosessit voivat olla monimutkaisempia ja hidastua. Pienempi tiimi voi yleensä tehdä päätökset nopeammin ja joustavammin.

Kun pohdimme optimaalista tiimikokoa omassa tiimissämme, on tärkeää harkita kaikkia näitä tekijöitä. Ensinnäkin tiimin tavoitteet, roolit ja tehtävät on määriteltävä selkeästi. Tämä auttaa meitä ymmärtämään, kuinka suuri tiimi tarvitaan. Toiseksi on otettava huomioon organisaation toimiala ja sen vaatimukset. Kolmanneksi meidän on arvioitava käytettävissä olevat resurssit ja budjetti. Neljänneksi on pohdittava viestintää ja yhteistyötä sekä sitä, miten tiimi voi toimia tehokkaasti. Viidenneksi on valittava johtamismalli, joka sopii tiimin koolle ja tavoitteille. Kuudenneksi on tarkasteltava tiimin taitoja ja osaamista ja varmistettava, että tarvittava monimuotoisuus on olemassa. Lopuksi on harkittava päätöksentekoprosesseja ja kuinka ne vaikuttavat tiimin toimintaan.

Jokainen tiimi on ainutlaatuinen, ja optimaalinen tiimikoko voi vaihdella suuresti eri tilanteissa. On tärkeää olla joustava ja valmis sopeutumaan tiimin tarpeiden ja tavoitteiden mukaan. Belbinin (2010) teoriat tarjoavat meille hyvän lähtökohdan tiimikoon harkitsemiseen, mutta jokainen tiimi on lopulta yksilöllinen, ja optimaalinen koko voi vaihdella sen perusteella. Huolellisen harkinnan ja jatkuvan arvioinnin avulla voimme varmistaa, että tiimimme on oikean kokoinen menestyäkseen organisaation tavoitteiden saavuttamisessa.

Kirja 2 lyhyesti

Katzenbach ja Smithin kirja “The Wisdom of Teams: Creating the High-Performance Organization” (1993) tarjoaa syvempää ymmärrystä tiimien dynamiikasta ja optimaalisen tiimikoon roolista. Teos korostaa Belbinin tavoin, että optimaalinen tiimikoko riippuu useista tekijöistä, mukaan lukien tiimin tavoitteet ja toiminnan luonne.

Kirja ehdottaa, että pienet tiimit ovat yleensä tehokkaampia, kun tehtävänä on luoda innovatiivisia ideoita tai käsitellä monimutkaisia ongelmia. Pienemmät tiimit mahdollistavat yksilöiden paremman keskittymisen ja luovuuden, kun taas suuremmat tiimit voivat tarjota enemmän taitoja ja monipuolisuutta.

Lisäksi Katzenbach ja Smith painottavat, että optimaalinen tiimikoko voi vaihdella myös sen mukaan, missä vaiheessa tiimin toimintaa se on. Alkuvaiheessa pienempi tiimi voi olla tehokkaampi ideoiden kehittämisessä, kun taas myöhemmissä vaiheissa, kun tarvitaan enemmän resursseja ja toteutusta, suurempi tiimi voi olla edullisempi.

Lopuksi kirja korostaa, että tiimien menestys riippuu enemmän tiimin jäsenten keskinäisestä yhteistyöstä, luottamuksesta ja sitoutumisesta kuin pelkästä tiimikoon koosta. Näin ollen optimaalisen tiimikoon valitseminen on tärkeää, mutta se ei ole ainoa tekijä menestyksekkään tiimin rakentamisessa.

MONTAKO IHMISTÄ MAHTUU TIIMIIN???

Tiimikoon valinta on monimutkainen päätös, joka vaikuttaa suoraan tiimin suorituskykyyn ja organisaation menestykseen. Meredith Belbinin (2010) teosten pohjalta olemme tarkastelleet useita tekijöitä, jotka vaikuttavat optimaalisen tiimikoon määrittämiseen. Näitä tekijöitä ovat tiimin tehtävät, toimiala, resurssit ja budjetti, viestintä ja yhteistyö, johtaminen ja hallinta, taitojen monimuotoisuus sekä päätöksenteko. On tärkeää, että tiimien johtajat ja jäsenet harkitsevat huolellisesti näitä tekijöitä ja sopeuttavat tiimin koon vastaamaan tiimin tavoitteita ja tarpeita. Maken päätelmä optiimaalisesta koosta on lentopallokentällisen verran, eli 7 pelaajaa ja valmentaja.

HURMOS TO THE MOON

Tällä hetkellä Hurmoksessa asiat eivät toimi optimaalisella tavalla. En halua, että meistä kukaan lähtisi pois, vaikka se voisi kuulostaa hyvältä tietyistä taloudellisista näkökulmista, vaan haluaisin yrittää ratkaista ongelman ja edistää tehokkuuttamme. Haluammehan lopettaa ”virpomisen” ja olla paras tiimi ikinä.

Mielestäni olisi erittäin kätevää perustaa HURMOKSESSA minitiimi, joka lähtisi rakentamaan uutta, kestävää liiketoimintaa, ilman, että asiat hidastuvat liian ison porukan takia. Usein huomaan, että mitä enemmän on sopassa porukkaa, sitä hitaammin kaikki etenee ja yksilön kiinnostus asiaan laskee. Tämä projekti tulisi tuntea omakseen, että sille voi antaa kaikkensa. Meillä on tiimissä henkilöitä, jotka eivät kuulu mihinkään pikkutiimiin tällä hetkellä. Jotta kukaan ei jäisi toimettomaksi, olisi tärkeää aktivoida nämä allekirjoittaneen kaltaiset henkilöt.

Lähteet:

Belbin, M. (2010). Management Teams: Why They Succeed or Fail. Routledge.

Katzenbach, J. R., & Smith, D. K. (1993). The Wisdom of Teams: Creating the High-Performance Organization. Harvard Business Review Press.