Soluessee, kirjoittajat: Jenna Keskinen & Juho Vähätalo

Rakentavaa tunneilmaisua

Tunteiden ilmaisulla on selvä yhteys työhyvinvointiin, sitoutumiseen ja suorituksiin (Aalto-Setälä & Saarinen 2007: 9). Tunteiden ilmaiseminen yhdistetään usein harhaluuloisesti tunnepurkauksiin tai ylitunteellisuuteen. Se ei ole sitä, että heittäytyisimme tunteiden valtaan ja antaisimme palaa, vaan päinvastoin. Parhaimmillaan tunteiden ilmaisu on asiallista tunteiden jakoa ja niistä puhumista ilman sen kummempia tunnekuohuja. Näin myös lopputulos tilanteelle on toivotumpi, kun toisen tehtäväksi ei jää arvailla asian sanomaa, vaan hänelle annetaan heti paremmat ainekset ymmärtää, mistä on kyse. Tunteet ovat siis yksi viestinnän apukeino tulla paremmin ymmärretyksi. On toki pidettävä mielessä, että olemme mestareita tekemään virheellisiä tulkintoja ja johtopäätöksiä toisen tunteista. Tämän vuoksi esimerkiksi tekstiviestein keskusteleminen saattaa aiheuttaa väärin ymmärryksiä ja johtaa konfliktiin, sillä tunteiden ilmaisu jää tuolloin vajaaksi. Tunteet ilmenevät pieninä eleinä ja reaktioina kehossa, kuten innokkaana hymynä, päättäväisenä äänenpainona, jännittyneenä pakkoliikkeenä tai kohonneen verenpaineen nostattamana punana poskissa. Jokaiseen asiaan liittyy aina jokin tunne, jota emme välttämättä osaa edes sanoittaa.

Aina työyhteisöissä ongelmat eivät kuitenkaan johdu ilmaisun puutteesta, vaan yksinkertaisesti siitä, ettei tunteille ole tilaa. Tämä johtaa valitettavan helposti siihen, että tunteiden annetaan patoutua tai niistä keskustellaan pikipäin kahvipöydässä. Esimiehen näkökulmasta tämä on valitettavasti hyvinkin epätoivottu lopputulos, koska tällaiset tilanteet ja keskustelut eivät välttämättä yltä hänen korviinsa asti. Tällä on tietysti selkeä syy-seuraus-suhde siihen, ettei työyhteisön hyvinvointiin ole niin helppoa tarttumapintaa, ja asialle on tehtävä jotain. Näin ollen esimies on isossa roolissa jo siinä kohtaa, kun ennaltaehkäistään sitä, ettei tällaisia negatiivissävytteisiä kahvipöytäkeskusteluja syntyisi, vaan tunteiden ilmaisulle olisi tilaa päivittäisessä arjessa. Tunteiden ilmaisu, niiden huomioiminen ja valjastaminen ei ole asia, jonka pystyisi liittämään sormia napsauttamalla osaksi työyhteisön toimintaa. Tunteiden ilmaisuun liittyy aina pelko siitä mitä muut ajattelevat, näytänkö heikolta ja voiko joku käyttää tätä minua vastaan. Nämä edellä mainitut asiat voi taklata vankalla luottamuksen ilmapiirillä, joka myöskin vaatii aikaa ja vaivaa syntyäkseen. Jos mitattaisiin luottamuksen tasoa ja tunteiden ilmaisun määrää työyhteisössä, niin luulen, että nämä indikaattorit kehittyisivät samaa tahtia, sillä rehellinen tunteiden ilmaisu synnyttää luottamusta.

On luonnollista, ettei kaikki työyhteisön jäsenten asiat kuulu kaikille, mikä tietysti tekee omat haasteensa kunkin tunteiden ilmaisemisen rajoihin. Positiivinen domino-efekti kuitenkin näkyy usein siinä, että kun yksi uskaltaa ottaa aremman aiheen ja tunteensa puheeksi, on seuraavalla jo huomattavasti pienempi kynnys siihen. Proakatemia ympäristössä tälläinen tilanne tulee viimeistään ensimmäisten oppimissopimusten kohdalla. Ensimmäisen oppimissopimuksen tarkoitus on avata tiimille oma henkilökohtainen historiansa kaikkine iloineen ja suruineen. Tiimin toiminnan kannalta on tärkeää, että tunnemme toistemme taustat, sillä ne ovat muokanneet meistä tämän päivän minämme. Omien asioiden jakamiseen liittyy paljon voimakkaita tunteita, joiden jakaminen saattaa mietityttää. Meidän tiimin kohdalla kävi juuri aiemmin mainittu dominoefekti, sillä ensimmäisen oppimissopimuksen jälkeen moni uskalsi ääneen todeta, että ”no nyt en enää mieti, että jaanko kaikkea”. Tavallisessa työyhteisössä esimiehen esimerkillä johtaminen on merkittävässä roolissa, kun puhutaan tunteiden ilmaisusta. (Aalto-Setälä & Saarinen 2007: 113-114.).

Huomaa, analysoi ja ymmärrä

Esimiehen rooli tunteiden huomioijana, analysoijana sekä ymmärtäjänä on valtava. Käytännössä, jos tunteiden ilmaisu ei ole ennestään työyhteisön kulttuurissa, on se viimeistään esimiehen vastuulla sinne tuoda. Tunteiden analysoinnista puhuttaessa tarkoitetaan tilanteiden oikeanlaista nimeämistä ja tilanteisiin vaikuttavien tekijöiden ymmärtämistä. Tehtävänä ei ole tehdä täydellistä syväanalyysia, vaan yksinkertaisesti kartoittaa osaamista ymmärtääkseen tunteiden alkuperiä, niiden merkityksiä erilaisissa vuorovaikutuksissa sekä niiden näkymistä ja vaihtelevuutta erilaisissa tilanteissa.

Tunteet vaativat aina jonkun ärsykkeen syntyäkseen, ja osa ärsykkeistä voidaan yleistää hyvinkin toistuviksi ihmisen taustoista riippumatta. Se, mikä vaihtelee, on ihmisten tapa käsitellä tunteita, vaikka taustalla sama yksinkertaisempi reaktiotyyppi olisikin.

Mikäli jokin ärsyke uhkaa hyvinvointiamme, on luonnollisin tunnereaktio pelko. Mikäli toimintaamme puututaan niin, että se koetaan uhkana, ottaa viha usein vallan. Hämmästys seuraa siitä, että jotakin yllättävää ja äkillistä tapahtuu. Liian lähelle henkisesti tai fyysisesti tuleva ärsyke johtaa herkästi inhoon. Menetys taas on sanomattakin selvä syy surun tunteille. Näiden vähemmän positiivisten tunnereaktioiden lisäksi on hyvä muistaa myös miellyttävän kokemuksen tai tuntemuksen aikaan saava ilo. Valitettavan usein kuitenkin tarvitaan montakin ilon tunnekokemusta sivuuttamaan yksikin negatiivisempi tunnereaktio.

Nämä pätevät niin työyhteisöissä kuin kotona vapaa-ajallakin, koska samoja ihmisiä olemme lopulta kummassakin. Niiden käsittely vaan vaatii erilaisia keinoja vaihtelevan ympäristön mukaan, vaikka sama tunne taustalla molemmissa olisikin. Tämän vuoksi esimiehen roolissa on erityisen tärkeää osata havainnoida eri tunneskaaloja ja ärsykkeitä, jotta erilaiset tilanteet uskalletaan tuoda avoimemmin ilmi työyhteisössä. Mitä parempi tunnetuntija esimies on, sitä paremmin hänelle uskalletaan eri kokemuksista puhua. (Aalto-Setälä & Saarinen 2007: 126-127.)

Esimiehen tunnekompastuskivet

Psykologian professori Antero Toskala nostaa muutaman esimiehen kompastuskiven johtamistyössä, mikäli esimies antaa niiden liikaa ohjata toimintaansa.

Turvallisuushakuisuudella tarkoitetaan turvattomuuden aikaansaamien tunteiden välttelyä. Se näkyy esimerkiksi varovaisuuden korostamisena, jossa pyritään minimoimaan levottomuus, paniikin sekä stressin aiheuttamat tunteet. Tämä voi johtaa muuttumishaluttomuuteen, kun uudet asiat ja muutoksen mahdollisuudet nähdään lähinnä negatiivisena haasteena, pahimmillaan uhkana.

Kontrollihakuisuus on selkeästi yhdistettävissä turvallisuushakuisuuteen, sillä se aiheuttaa pahimmillaan lähes pakonomaista ennustettavuutta, jossa ei uskalleta ollenkaan elää epävarmuudessa. Tämä voi johtaa myös siihen, että tunteita yritetään kontrolloida pakonomaisesti, kun ajatellaan, että kaikkeen pitäisi olla selkeä syy-seuraus -suhde, jota ei aina yksinkertaisesti ole.

Itsetuntohakuisuus on omien kykyjen jatkuvaa kyseenalaistamista ja epäilyä. Se liittyy vahvasti riittämättömyyden tunteeseen siinä, toimiiko esimiehenä niin, miten alaiset odottaa tämän toimivan. Tämä johtaa valitettavan helposti myös siihen, että kaikenlainen palaute otetaan vastaan liian henkilökohtaisena hyökkäyksenä ja tunteille annetaan turhan iso valta.

Liittymishakuisuudella tarkoitetaan kuuluvuutta työyhteisöön. Siinä herää kysymyksiä hyväksynnän ja hylkäämisen rajoilla. Mikäli esimiehellä on vahvoja tunteita ulkopuolelle jäämisestä tai tietyllä tapaa hylätyksi tulemisesta, voi hänen olla entistä vaikeampi lähestyä alaisiaan saati olla heille tukipilari tunneilmaisussa. Pahimmillaan tämä voi olla myös sitoutumispelkoa siinä määrin, jos epäonnistumisen pelko on liian vahvasti läsnä.

Viimeisenä, mutta ei vähäisimpänä nostettakoon auktoriteettihakuisuus. Tämä on ehkä kriittisin kompastuskivi siitä näkökulmasta, että tästä on mahdollisesti vaikein päästä eroon. Mikäli esimies näkee johtoroolinsa muiden hallitsijana tai pahimmillaan alistajana, ollaan jo kaukana historiassa vanhassa ajattelutavassa esimiestyöstä. Auktoriteettihakuisuudella on suurin yhteys aiempiin kohtiin, ja se usein esiintyykin jonkun kanssa enemmän tai vähemmän käsi kädessä.

Varmasti jokaisesta esimiehestä löytyy vähintäänkin pieniä negatiivisia vivahteita joistain edellä mainituista kohdista, mutta olennaisinta on, kuinka niiden kanssa toimii ja kuinka niitä käsittelee. Mitä paremmin esimies osaa lukea ja havainnoida itseään, sitä parempaa esimiestyötä häneltä on myös odotettavissa.

Älä unohda positiivisuutta

Ei sovi myöskään unohtaa positiivisia tunteita. Kyllä, nekin ovat ihan oikeita tunteita, vaikka helposti keskitymme negatiivisten tunteiden käsittelyyn. Tunne kestää tavallisesti sekunteja. Pitkittyessään tunne muuttuu mielialaksi, joka voi pysyä muuttumattomana päiviä. Voit olla esimerkiksi vasta rakastunut, jolloin näet ympärilläsi vain rakkautta, tai jos olet huonolla tuulella, niin löydät ympäristöstäsi ainoastaan uusia pettymyksen aiheita. Mieliala voi jäädä myös pysyväksi, jolloin se muuttaa ihmisen temperamenttia ja persoonaa.  Aalto-Setälä & Saarinen (2017, 106) käyvät kirjassa negatiivisen esimerkin, jossa huonotuulisuus jää pysyväksi mielentilaksi ja kehittyy masennukseksi. Olisi mielenkiintoista kuulla, että mitä pysyvä positiivinen mieliala saisi aikaan ja olisiko sen tavoittelu järkevää niin henkilökohtaisella tasolla, kuin työyhteisön tasolla. On mielenkiintoista tietää, että saisiko jatkuva positiivisuus ja optimistisuus aikaan vastaavanlaisia kemiallisia ja rakenteellisia muutoksia aivoissa, kuin masennus.

 Summa summarum

Niin yksinkertaiselta kuin se kuulostaakin, niin tunteet ovat lopulta vaan tunteita. Kehon fyysisiä vasteita, jotka koostuvat ympäristön monimuotoisuudesta ja muuttuvuudesta. Niillä on tapana tulla, olla ja mennä, eikä niihin kannata liiakseen jäädä koukkuun. Jos näin käy, luonnollinen mahdollisuutemme säädellä tunnetiloja kapenee ja erilaisten tilanteiden vaatima jousto vaikeutuu. Yhtälailla jatkuva positiivisuus voi olla pitkittyneenä hankala taakka, kuten negatiivisuus ja kurjemmat tunteetkin. Neurologi Antonio Damasio on todennut mielenkiintoisen osuvasti näin:

”Niinpä tunteet voivat olla mielen tapa tutkailla eliön sisäosia, ne ikään kuin todistavat elämänkulkua. Ne voivat olla myös vartiomiehiämme. Ne kertovat senhetkisestä elämäntilasta lyhyen ajan. Tunteet ovat tasapainon ja harmonian, epätasapainon ja riitasointujen ilmentymiä mielessä. Ilo, suru ja muut tunteet ovat pääosin käsityksiä kehosta, kun se ohjaa itseään optimaalisen eloon jäämisen tiloihin”. (Aalto-Setälä & Saarinen 2007: 125.)