28.3.2019 Tampere Areenalla järjestettiin Proakatemian perintöprojekti Sports and Business -Seminar. Tapahtuma oli taas viime vuonna järjestettyä isompi ja parempi. Tänä vuonna puhujina olivat jääkiekkovalmentaja Jukka Jalonen, Vincitin hr Johanna Pystynen, sekä liikemiehet Petteri Kilpinen ja Olli-Pekka Kallasvuo. Valitettavasti itse pääsin paikalle vasta Jalosen lopetettua, mutta harmitus muuttui nopeasti inspiraatioksi ja iloksi, kun Kallasvuo asteli lavalle.

Jokainen puhuja, jota olin kuuntelemassa, puhui urheilusta ja/tai liike-elämästä omalla tavallaan, omia kokemuksia ja havaintoja peilaten. Kuitenkin havaitsin jokaisen puhujan kertovan asiasta, joka yhdisti heitä kaikkia. He kaikki puhuivat muutoksesta. Muutoksen tärkeydestä, ylläpitämisestä ja välttämättömyydestä organisaatiolle. On kyseessä sitten urheilujoukkue, arkielämä tai yritys, on muutos tärkeä osa jokaisen toimivuutta.

Kallasvuo puhui omassa puheessaan, että yritysjohtajana hän haluaa pitää henkilöstön vaihtuvuuden 10-20%:n vuositasolla. Niin tiimeissä on aina uusia henkilöitä, uusia ideoita, eikä juututa noudattamaan samoja kaavoja vuodesta toiseen. Vaihtuvuuden ei tarvitse tarkoittaa aina työntekijöiden palkkaamista ja irtisanomista, vaan tiimien sekoittamista. Kallasvuon mukaan organisaation kehitys loppuu, tiimin vaihtuvuuden ja sen kautta kehittymisen loppumisen myötä.

Vincitin hr:nä toimiva Johanna Pystynen puhui paljon Vincitin LaaS-mallista (Leadership as a Service). Johtamista tai ihan vaan muuta ajanvietettä tai koulutuksia voi siis buukata, ja jos tapahtumaan ilmoittautuu tarpeeksi henkilöitä, järjestetään kyseinen tapahtuma. Tapahtumia ovat esimerkiksi yrityksen talouspuolen pitämä Vincitin talouslukujen purkaminen ja yhteiset kokkaushetket. Palveluiden kirjo on todella laaja ja värikäs. Kuka tahansa työntekijä voi pitää workshopin haluamastaan aiheesta. Pystynen kertoo tämän mallin luovan vähähierarkisen organisaation täynnä luottamusta. Malli antaa myös erinomaisen mahdollisuuden työntekijöille kehittyä yksilöinä. Tietotaitoa jakaessa yksilöt kehittyvät, ja siitä seuraa organisaation kehittymistä. Tällainen luottamus luo Pystysen mukaan myös avoimen mielen muutokselle. Kaikille on varmasti tuttua muutosvastaisuus. Ellei omalla kohdalla, niin jokainen on varmasti kohdannut sitä jossain kohtaa elämäänsä. Kun maailma kehittyy aina vain nopeammin ja nopeammin, ne yritykset, jotka pysyvät mukana muutoksessa, menestyvät. Vincit on luonut itselleen muutosta ja kokeilua rakastavan henkilöstön, ja yritys pyrkiikin olemaan ”spontaani yhtenäinen porukka”.

Petteri Kilpinen puhui paljon, miten organisaation ja yksittäisen työntekijän saa pidettyä motivoituneena ja sitoutuneena yritykselle. Hän kertoi, kuinka epävarmassa maailmassa elämme ja kuinka sitouttaminen ja tärkeän olon antaminen työntekijälle on välttämätöntä motivaation ylläpitämiseksi. Kilpisen mukaan suurimmat muutoksen esteet organisaatiossa ovat epäonnistumiset, epävarmuus, vastustus, yksilöiden egot, kiire ja jaksaminen. Mielestäni Vincitin LaaS-malli taklaa juuri näitä ongelmia erittäin hyvin. Turvallinen työympäristö, tärkeyden tunne, yhteisö ja jaksaminen ovat motivaation edellytykset. Ilman motivaatiota ei työtä tehdä kunnolla, muita ei kohdella hyvin, ei ole halua kehittyä ja mikään ei toimi.

Miten tätä kaikkea voisi siis peilata Proakatemialle tiimiyritysten käyttöön? Meillä henkilöstön vaihtuvuus on pientä ja randomia. Joistain tiimeistä ei tipu porukkaa, joistain tippuu monta, jotkut henkilöt vaihtavat tiimiä. Lisäksi henkilöstön vaihtuvuutta ei oikein voi lisätä, sillä (ainakin olen kirjoitushetkellä siinä uskossa) uusia henkilöitä ei voi palkata osakkaiksi. Tai oikeastaan miksei voisi? No ei kukaan ainakaan tietääkseni ole palkannut muita kuin harjoittelijoita. Muutosta sekin sinäänsä on. Mutta missä akatemialla sitten on paljon muutosta? Mistä tiimit saavat vaihtuvuutta, ja uusia oppeja ja näkökulmia? Mielestäni projektit ovat tiimiyritysten suurin muutoksen aiheuttaja. Projektitiimit vaihtuvat, on erilaisia projekteja, erilaisia toimialoja, on akatemian sisäisiä projekteja, on ulkopuolista työvoimaa tai henkilöstöä. Paljon erilaisuutta. Sanoisin, että Proakatemialla muutoksen sietäminen on melko hyvällä mallilla projektien näkökulmasta. Tämä tukee mielestäni tulevaisuudessa suurienkin muutosten sietämistä työympäristöissä. Henkilöstön vaihtuvuus ei kuitenkaan ole niin suurta kuin se voisi olla. Tätä on mahdollista parantaa ristipölyyttämällä ja tekemällä projekteja oman tiimin ulkopuolisten henkilöiden kanssa. Ristipölyyttämällä oppii tuntemaan hyvin muita akatemialaisia ja heidän vahvuuksiaan, sekä saa uusia näkökulmia oman tiimin kuplan ulkopuolelta. Muiden tiimien pajoista ja projekteista voi tiedä paljon takaisin oman tiimin liiketoimintaan ja tiimidynamiikkaan, jolloin tiimi kasvaa taas yksilöiden kasvaessa. On tärkeää aina välillä päästä pois omista ”kuplista”. On kyseessä sitten oman toiminnan kupla tai tiimin kupla, voivat ne rajoittaa näkemyksiä ja estää toimimasta tietyllä tavalla.

Mieti hetki.

Onko tiimissäsi tarpeeksi vaihtuvuutta? Millä osa-alueilla? Missä voisi parantaa?

Oletko muutosvastainen? Missä asioissa? Miksi?

Onko muutoksen ylläpitäminen mielestäsi tärkeää?