Palkitsemisen taito – kuinka paljon sillä oikeasti on väliä?

Palkitse taitavammin on uudistettu painos alun perin vuonna 2005 ilmestyneestä Palkitse taitavasti –teoksesta. Hakonen, Hulkko-Nyman, Ylikorkala ja Hakonen käsittelevät palkitsemista yrityksissä ja organisaatioista monesta eri vinkkelistä ja esittelevät erilaisia tapoja palkita – sekä pohtivat palkitsemisen hyötyjä ja mahdollisia haittoja.

Yksi olennaisimpia kirjasta selvinneistä asioista oli, että palkitseminen tosiaan vaikuttaa. Palkitsemisen organisaatiossa voi kuitenkin tehdä ”väärinkin” johtaen negatiivin seurauksiin. Palkitseminen on onnistunut silloin, kun siitä seuraa enemmän positiivisia kuin negatiivisia asioita. Yksi tärkeimmistä asioista palkitsemisessa on ottaa huomioon sen oikeudenmukaisuus, mikä välillä on haastavaa, sillä yksilö kokee oikeudenmukaisen henkilökohtaisesti. Minun oikeudenmukainen ei välttämättä ole sinun oikeudenmukainen.

Palkitsemisella pyritään myönteisiin vaikutuksiin, joita voivat olla mm. parantunut työpanos, hyvä työilmapiiri, arvostuksen kokemus, toivotunlainen henkilöstö, ylimääräisen vaihtuvuuden pienentyminen ja tuottavuuden lisääntyminen. Palkitsemista on monenlaista peruspalkasta aineettomaan palkitsemiseen ja erityispalkintoihin. Tietoisuus hyvästä palkitsemisesta on lisääntynyt Suomessa runsaasti kolmena viime vuosikymmenenä, mutta mielenkiintoista oli, miten erilaisiin asioihin palkitsemisella voidaan pyrkiä. Joissakin organisaatioissa pyritään yksinkertaisesti kulujen minimointiin, toisilla taas hyötyjen optimointiin.

Tulevaisuudessa aion pyrkiä johtaviin tehtäviin, joten siksikin kirjan sisältö oli minulle tärkeää. Palkitsemista ei sovi aliarvioida – en halua epämotivoituneita työntekijöitä, ja haluan myös osoittaa työntekijöilleni arvostusta. Toisaalta palkitseminen pitää oppia tekemään oikein ja johdonmukaisesti – hyvä johtaja ei suosi ja tekee palkitsemisesta muutenkin oikeudenmukaista.

Aineelliset palkinnot ovat toki osaltaan tehokkaita, mutta itseäni kiinnostaa erityisesti kirjassa mainitut aineettomat tavat palkita; palaute, arvostaminen, kehitysmahdollisuudet, koulutus, vaikutusmahdollisuudet… Näitä kutsutaan kirjassa urapalkkioiksi. Mielestäni aineellisen palkitsemisen tukena pitää olla tarpeeksi paljon aineetonta palkitsemista – merkkipäiväkahvit ja ansiopalkitseminen ovat mukavia, mutta ainoana palkitsemiskeinona hieman sieluttomia. Mielestäni työpaikalla tulee näkyä palkitsemista läpi työuran, jotta työ olisi motivoivaa. Erityisesti palautteen antamista pidän tärkeänä, ja tätä on korostettu kirjassakin. Palaute – niin positiivinen kuin rakentavakin – antaa tarpeellista informaatiota työntekijälle, nostaa oikein annettuna motivaatiota ja vie työntekijää eteenpäin. Jos palautetta ei saa ollenkaan – kriittistä tai positiivista – ei työntekijä tiedä, onko hänen panoksensa organisaatiolle hedelmällistä, eikä täten voi juuri kehittyä työssään. Palautteen työntekijälle tulisi olla avointa, reilua ja tarvittaessa kriittistäkin. Olen joissakin yrityksissä valitettavasti törmännyt siihen, että työntekijälle ei anneta suoraan palautetta, vaan puhutaan selän takana. Tällainen ei ole hyvän työnantajan toimintaa muutenkaan.
Negatiivisen – tai kriittisen – palautteen antamisen taito kannattaa opetella hyvin. Se on mielestäni yksi tärkeimmistä hyvän työnantajan taidoista. Palautteen kanssa käsi kädessä toimii kouluttaminen, jolla saa työyhteisön tekemään parempia tuloksia. Tällä tavalla aineeton palkitseminen hyödyntää myös organisaatiota.

Toinen tärkeä aineeton palkitsemistapa, jonka haluan nostaa esille, on osallistaminen. Tällä tarkoitetaan yksinkertaisesti työntekijän mahdollisuuksia vaikuttaa omaan työhönsä. Tämä on palautteen ja arvotuksen lisäksi toinen niistä palkitsemistavoista, joihin esimies voi eniten vaikuttaa.
Osallistumis- ja vaikutusmahdollisuuksien on todettu lisäävän mm. työntekijöiden sitoutumista, työtyytyväisyyttä ja työn laatua. Osallistaminen pitää kuitenkin tehdä oikein ja antaa henkilöstön aidosti vaikuttaa organisaatioon. Näennäisosallistaminen ei toimi ja se yleensä huomataan. Työntekijät voivat antaa myös uusia, oivaltavia näkökulmia organisaatioon liittyen.

Kirjassa käsiteltiin ja lueteltiin myös taloudellista palkitsemista. Erilaisia taloudellisia palkitsemisia ovat muun muassa palkka (Suomessa yleisin on aikaan sidottu, ts. esim. kuukausipalkka; muita on esimerkiksi tulospalkkaus, jossa on tärkeää läpinäkyvyys), palkan päälle tulevat lisät (esimerkiksi palkankorotus, jostain erityisosaamisesta tuleva lisä), erityispalkkiot joilla huomioidaan esimerkiksi hyvä työsuoritus (raha, juhla, muistaminen, lahjakortit), edut (autoetu, vakuutukset, terveydenhuoltoon liittyvät edut jne).

Taloudellisen palkitsemisen vaikutusta ei voi kiistää ja se oikein käytettynä voi lisätä paitsi työntekijöiden motivaatiota, myös sitoutumista ja luottamusta yritykseen. Ainoana palkitsemisen keinona se tuntuu kuitenkin sieluttomalta ja kaukaiselta. Kun yhdistetään useita palkitsemisen keinoja laadukkaasti, ollaan matkalla kohti parempaa yritystä, jossa on toimiva ja kiitollinen henkilökunta.