Palautteen voima

Olen HR kauteni aikana pohtinut paljon palautteen antamisen merkitystä ja tärkeyttä. Yksi tavoitteistani HR:nä on tuoda tiimiimme avoimempaa palautteenanto kulttuuria, vaikkakaan se ei ole itsellenikään vielä helppoa tai luontevaa. Positiivista palautetta on helppo antaa, ja huomaan sitä tapahtuvan tiimissä myös paljon, mutta rakentavan palautteen annossa on vielä mielestäni kehitettävää niin minulla itsellänikin, kuin tiimillä. Sain tähän esseeseen inspiraation kun suunnittelimme pajaa yhdessä tiimimme BL:llän Kristan kanssa ja löysimme hyvän ennakkotehtävä materiaalin, kirjan nimeltä: Rohkea Organisaatio. Syvennyn tässä esseessä kirjan kappaleisiin, jotka käsittelevät palautteen antoa.

Palaute rohkeuden mittarina tiimissä

Kun mietin tiimiämme ja kuinka rohkeaksi sen koen, tulee mieleeni kaksi asiaa, joiden kautta pohdin tämänhetkistä tilannettamme: rehellinen palautteen anto & avoin keskusteluilmapiiri. Koen, että olemme tiiminä menossa oikeaan suuntaan molemmissa mainitsemissani asioissa, siltikin opittavaa on vielä paljon. Olemme oppineet ainakin jokseenkin sanomaan suoraan mitä ajattelemme ja tuomaan myös sen esille, jos olemme erimieltä toistemme kanssa. Tämä näkyy esimerkiksi pajoissa rohkeina ja avoimina kysymyksinä, rehellisinä mielipiteinä toisten projekteista ja hetkinä, jolloin ihmiset kertovat avoimesti esimerkiksi sen, että nyt tuntuu pahalta ja on huono olla. Näitä kaikkia asioita olemme tiimissämme nähneet ja kokeneet, ja mielestäni se on luottamuksen osoitus tiimiä kohtaan.

Asiat kuitenkin etenevät pikkuhiljaa ja kukaan ei voi olla mestari jossakin taidossa hetkessä. Huomaan useista tiimiläisistä ja itsestäni myös sen puolen, että aina ei ole niin helppoa olla täysin avoin. Välillä on todella hankalaa tuoda niin monen ihmisen eteen oma mielipide tai näkemys jostakin asiasta, mistä muut ovat erimieltä kanssasi. Tällaisia tilanteita huomaan tiimissä esimerkiksi silloin, kun vain muutama tiimiläinen avaa suunsa keskustelun aikana ja muut komppaavat, jos heiltä kysytään heidän mielipidettänsä asiaan. Voihan se toki olla, että tällaisissa tilanteissa kaikki ovat aina samaa mieltä, mutta jotenkin en sitä itse aina usko. En usko myöskään sitä sen takia, koska itse joskus myötäilen mielipiteitä, jotta pääsisin asiasta vaan helpommalla. Konfliktien väistelyä, vai mitä? Haluan kuitenkin kannustaa itseäni ja muita olemaan rohkeampia, ja se on yksi tavoitteistani työelämässäni ja myös Kipinän HR roolissani. Tietysti myös henkilökohtaisessa elämässäni koen asian erittäin merkitykselliseksi, mutta siinä koen jo oikeastaan pärjääväni aika hyvin. Henkilökohtaisessa elämässä omille läheisimmille ihmisille koen palautteen annon huomattavasti helpommaksi, koska tunnen ihmiset niin hyvin ja tiedän miten tuoda tiettyjä arkojakin asioita esille. Koen että uskallan ”työ minä” roolissa sanoa paljon suoraan, avoimesti ja kaunistelematta, mutta en aina silti kaikkea. Uskon esimerkin voimaan, ja tulen yrittämään parhaani, jotta näyttäisin tässä asiassa esimerkkiä niin tiimille kuin myös muussa elämässäni.

Palautteenanto kulttuuri

Palautteenanto kulttuuria kaivataan lisää lähestulkoon jokaiseen suomalaiseen organisaatioon. Ihmiset kaipaavat lisää palautetta ja tahtovat huomiota, dialogia, vuorovaikutusta ja parempaa yhteyttä työympäristössä. Ihmiset haluavat kuulua osaksi työyhteisöä ja tuntea että heidän osaamistansa arvostetaan ja että se on arvokasta organisaation toiminnan kannalta. (Rinne 2021) Palautteen anto voi parhaimmassa tapauksessa tuoda uusia asioita joita toinen ei ole koskaan edes ajatellut, ilahduttaa huomattavasti jonkun päivää tai saada oikeasti ihmisen ajattelemaan ja kohtaamaan kehittämiskohtansa. Miksi sitä sitten pelätään myös niin paljon, vaikka siitä koituu niin paljon hyviä asioita? Se on jännää miten vieraskoreita ja miellyttämisenhaluisia monesti olemme, koska huomaan itsestäni esimerkiksi miellyttämisen halun nousevan pintaan monesti siinä kohtaa, kun pitäisi kehitysideoita sanoa. Palautetta, joka keskittyy ihmisen vahvuuksiin, tarvitaan kuusi kertaa enemmän kuin korjaavaa tai negatiivissävytteistä palautetta. Tämä johtuu aivojen luontaiseen tapaan tarttua negatiivisiin asioihin kiinni. (Rinne 2021). Tässä on konkreettinen keino lähteä opettelemaan palautteen antamista. Otan itse kokeiluun antaa paljon positiivista palautetta ja sitten tuoda mahdollisia kehityskohteita aina ripotellen mukaan, koska näin pitäisi oikeastikin toimia. Hyvin usein huomaan, että tapana on sanoa suunnilleen saman verran hyvää ja kehitettävää, joten positiiviseen palautteeseen panostaminen kuulostaa hyvältä tavalta lisätä ja tehostaa palautteenanto kulttuuria.

Miten parantaa palautteenanto kulttuuria?

Koen, että palauteen antaminen rehellisesti on jopa hieman pelottavaa koska ei tiedä miten kukakin ihminen siihen suhtautuu, mutta työympäristön toimivuuden kannalta se on välttämätöntä. Olen itse sitä mieltä, että positiivista palautetta on todella mukava ja yleisesti ottaen helppoa antaa. Kehittävää/rakentavaa palautetta tulee myös antaa, jotta kehittyminen on mahdollista, mutta mielestäni on tärkeää pitää positiivisen palautteen antaminen keskiössä ja määrällisesti suurempana niin kuin jo yllä mainitsin. Kirjassa tuotiin esille todella hyviä keinoja, joiden avulla voi lähteä luomaan yritykseen parempaa psykologisesti turvallista palautekulttuuria:

1. Palautekulttuurin kehittäminen – miksi palaute on liiketoiminnalle tärkeää?

2. Palautekoodiston kiteyttäminen – millaista hyvä palaute on arjessa, mistä kaikesta annamme palautetta ja mikä voi tulla sen tielle organisaation arjessa?

3. Palaute osaksi jokaisen työnkuvaa – miten jokainen sitoutetaan antamaan arjessa palautetta ja näkemään sille sopivat paikat?

4. Palautetaitojen vahvistaminen – taidot, joilla jokainen onnistuu palautteessa. (Rinne 2021)

Uskoisin, että näiden kysymysten avulla pääsee jo hyvin alkuun palautetaitojen kehittämisen kanssa. Toki tämä vaatii sen, että kaikki ovat sitoutuneita käymään keskustelua palautteen tärkeydestä ja merkityksestä. Koen että nämä kysymykset olisivat myös hyödyllistä käydä joskus koko tiimimme kesken dialogina läpi ajan kanssa.

On tärkeää palautteen kannalta pitää yllä myönteistä ja turvallista ilmapiiriä. ”Tyypillisesti keskitymme huomaamaan ja ratkaisemaan ongelmia. Puhumme ongelmista ja keskitymme päämäärään. Näin virittyneinä ohitamme herkästi ponnisteluiden huomioimisen, oppimista vaatineet kohdat ja pienet onnistumiset.” (Rinne 2021). Pohtiessani asiaa, olisi meidänkin tiimissämme ehkä hyvä ruveta tuomaan enemmän onnistumisia ja ylpeyden aiheita esille keskenämme. Olisi hyvä nostattaa toisiamme ja iloita toistemme puolesta aidosti, vaikka sitä jo hienosti tapahtuukin, mutta koen että tällaista kulttuuria voisi olla enemmänkin. Tästä nousee mieleen esimerkkinä myyntipäivä voittomme jälkeen ollut viikko, jolloin keskityimme pitkälti onnistumisien sijaan siihen, että mitä kaikkea olisimme voineet tehdä paremmin. Toki en missään nimessä väheksy reflektointia ja kehittymiskohtien läpikäyntiä ja siitä palautteen antoa, mutta olisimme voineet käyttää tuon tiimissä vallinneen voittofiiliksen hieman toisin, ja auttaa sillä myönteisen ilmapiirin luomista/ylläpitämistä.

Lopuksi

Koen että on hyvä jättää nämä aiheet hetkeksi muhimaan mieleen ja palata näihin hetken päästä uudelleen. Aion ottaa konkreettisesti käytäntöön vietäviä asioita mukaan tästä esseestä ja lähden kehittämään omia palautteenanto taitoja ja toivon myös vieväni sitä tiimille eteenpäin. Tulen luultavasti kirjoittamaan tästä esseestä osan 2, jossa perehdyn enemmän palautteessa onnistumiseen ja vaikeisiin tilanteisiin ja niiden puheeksi ottamiseen. Tässä esseessä toiminut lähde: (rinne 2021) on aivan loistava ja sitä tulen varmasti vielä hyödyntämään jatkossa.

Lähteet:

Rinne, N. 2021. Rohkea organisaatio. Helsinki: Alma talent.