Tampere
21 May, Tuesday
13° C

Proakatemian esseepankki

Motivoiva Johtaminen



Kirjoittanut: Johannes Mäkinen - tiimistä Waure.

Esseen tyyppi: Akateeminen essee / 3 esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Johda energiaa
Eveliina Salonen
Esseen arvioitu lukuaika on 7 minuuttia.

Vili Karjalainen & Johannes Mäkinen

 

Miten voimme luoda motivaatiota, merkitystä ja innostusta toiminnalle? Miten koronapandemia on muuttanut ihmisten johtamista ja mitkä ovat sen haasteet? Miksi merkityksellisyys on meille tärkeää? 

 

Mielekkyys & Merkitys

 

Kuvittele mielessäsi tiimi, tai työpaikka, jossa ihmiset ovat innostuneita, keskittyvät olennaiseen ja kannustavat toisiaan parhaisiin mahdollisiin suorituksiin. Tämä työpaikka on alansa halutuimpia ja vetää puoleensa huippuosaajia ja talentteja magneetin lailla. Tulosta tehdään hyvillä mielin ja tulevaisuus näyttää valoisalta. Toiminnalla on selkeä tarkoitus, joka saa ihmiset antamaan parastaan. Ihmiset voivat hyvin ja ovat iloisia tullessaan töihin. Tässä työpaikassa menestytään työn mielekkyyden vauhdittamana. 

Kuvaus kuulostaa kaikin tavoin täysin huvittavalta ja jopa utopistiselta, koska tämän tyylisiä paikkoja on todella harvassa. 

Ennen töissä tarvittiin käsiä ja jalkoja, myöhemmin aivoja. Nyt tulevaisuus rakentuu kokonaisten ihmisten varaan: Ihmisten, jotka tekevät onnellisina hyvää työtä. Onnelisuus onkin meidän hyvinvointiyhteiskuntamme kasvattamien ihmisten kaikkien valintojen todellinen päämäärä. (Järvinen, 2014, n.d )

 

Meistä varmasti jokainen haluaa tehdä työtä, joka tuntuu merkitykselliseltä. Tutkimuksissa on selvinnyt, että ihmiset ovat omasta tahdostaan valmiita tekemään isojakin leikkauksia palkkatasostaan pois, jotta he voisivat muuttaa tekemänsä työn merkityksellisyyttä. Nämä tulokset eivät kuitenkaan yllätä meistä ketään. Johtajana, tiimin jäsenenä tai yksilönä voit tehdä päätöksiä ja valintoja, jotka vahvistavat oman työsi merkityksellisyyttä, kuin myös niiden ihmisten merkityksentunnetta, joiden kanssa sinä työskentelet. Merkityksellisyys ei ole vain yksi työelämän työkaluista, vaan itsearvoinen päämäärä. Mitä merkityksellisemmäksi olemme onnistuneet työelämän yhteisössämme rakentamaan, sitä paremmin olemme onnistuneet. Ihminen tekee työtä tehdäkseen elämästään jollain tavalla paremman (Aaltonen, 2020, n.d)

 

Ihmisen perustarpeet

 

Ihmisellä on tiettyjä perustarpeita. Kun tarpeet alkavat löytää jalansijaa, kokee yksilö hyväksyntää ja henkilökohtaisten tarpeiden täyttymistä. Kun yksilö kokee työpanoksensa ja henkilökohtaisen olemuksensa riittävän ja olevan työyhteisölle ja kollegoille nettovoittoa, nousee yleinen työmotivaatio, sekä viihtyminen työpaikalla luoden työnantajan näkökulmasta pysyvyyttä & parempaa työn tuottavuutta, sekä tulosta. Mittareita on useampia, näistä mainittakoot maslowin tarvehierarkia ja Steven Reiss’in motivaatiomalli. Maslowin tarvehierarkia kuvaa enemmän yksilön elämänlaadun mittareita ja fyysisiä tarpeita, joten tässä yhteydessä käytämme Steven Reiss’in mallia esimerkkinä.

Steven Reiss’in  elämän perustarpeet:

Motiivi
Motiivin keskiössä on pyrkiä asiakokonaisuutta kohti ennalta määritetyn intressin kautta. Tavoitteen saavuttamiseen on sidottu jokin porkkana, joka saa ihmisen ylittämään itseään ja saamaan prosessin ajoissa maaliin. Pyrkimys johonkin, tavoite; se, mikä motivoi. Raha, maine, kunnia.

Valta
Valta on on eräänlainen immateriaalinen sosiaalisen hierarkian käsite. Vallan kahvaan pääseminen on yhteiskunnallisesti arvostettu menestyneen ihmisen meriitti. Valtaa voidaan havannoida perhesuhteissa esimerkiksi lapsen ja vanhemman välillä, tai organisaatioissa.
Vaikuttaminen, johtaminen, saavuttaminen, päättäminen, suorittaminen.

Riippumattomuus
Riippumattomuutta voidaan mitata niin henkisellä- kuin taloudellisella tasolla. Yksilön kohdalla riippumattomuudella voidaan tarkoittaa riippumattomuutta vanhemmista ja näiden varallisuudesta, tai riippumattomuutta henkisestä suhteesta, omavaraisuudesta ja henkisestä pääomasta.
Vapaus, riippumattomuus, omatoimisuus, itse tekeminen

Uteliaisuus
Uteliaisuudella määritetään yksilön halua henkilökohtaiseen kehitykseen, halua ymmärtää ja vaikuttaa asioihin tyytymisen ja muiden sanelemien / määrittämien normien sijaan.
Tieto itseisarvona, oppiminen, ajattelu, konseptit, strategiat, ymmärtäminen, älyllisyyden arvostus

Hyväksyntä
Ihmisellä on luontainen halu olla hyväksytty osa yhteisöä, oli kyseessä henkilökohtaisen elämän sara, tai vaikkapa työyhteisö. Yksilö usein pyrkii positiivisesti vaikuttamaan muiden kuvaan itsestään, jonka kautta määrittämään itseään hyväksyttynä yhteisön jäsenenä.
Positiivinen palaute, positiivinen kuva itsestä, perfektionismi, virheettömyys

Järjestys
Yksilön kyky ja halu pitää elämänsä osa-alueet tasapainossa ja järjestyksessä. Asioiden ajallaan hoitaminen ja suoriutuminen itse ennalta määritetyssä ajanjaksossa kaaoksen välttämiseksi.
Järjestys, puhtaus, siisteys, pysyvyys, rakenteet, säännöt

Säästäminen / Kerääminen
Ihmisellä on inhimillinen tarve kokea turvallisuuden tunnetta. Taloudellinen turvallisuus on hyvin yleinen tapa yksilölle mitata resurssiensa karttumista, sekä luoda taloudellista turvaa, tai kenties vain säästää tulevaisuuden suunnitelmiaan varten.
Materia, tavarat, omaisuus, tavaroiden määrä, säästeliäisyys, resurssit

Kunnia
Jakaa paljon samoja perusperiaatteita vallan kanssa. Kunniaa nauttiva ihminen on yhteisön arvostettu jäsen, joka on tehnyt jotain arvostettavaa kyseisessä yhteisössä. Esimerkiksi asuinympäristönsä eteen tehty työ, ponnistelut työn saralla.
periaatteet, moraali, etiikka

Idealismi
Idealismin käsite on filosofisesti erittäin laaja. Sovellettuna yksilötasolle, idealismilla käsitetään usein aatteellisuutta. Aatteellinen ihminen toimii arvojensa mukaisesti, eikä vain viesti ulospäin arvojaan. Vihreyden ja päästöjen ehkäisemiseksi toimiva idealisti kerää roskia kävellessään näiden ohitse, sekä toimii ympäristöystävällisesti pelkän viestinnän sijaan. Sosiaalinen oikeudenmukaisuus, yhteiskunta, maailman parantaminen

Sosiaaliset kontaktit
Tarve olla verkostoitunut, omata monenlaisia piirejä ja sosiaalisia yhteyksiä.
Ystävyys, seurallisuus, iloisuus, kontaktit ja yhteydenpito

Perhe
Oma verisuku, suhteet vanhempiin, oma perhe ja jälkikasvu. Perhearvojen vaaliminen, elämänmittainen arvo ja ideologia jonka mukaan elää.
” Veri on vettä sakeampaa ”.
Omien lasten kasvattaminen, perheen hoivaaminen, huoltaminen

Status
Kunnian ja vallan ruumiillistuma yhteen. Luonnollisen henkilön tai yrityksen nauttima arvostus. Negatiivisessa- tai positiivisessa.
Yhteiskunnallinen arvostus, maine, menestys, saavutus, asema, oma arvo, laatu

Kosto / Voittaminen
Yksilön syvimmästä nouseva tarve kontrolliin, jota määräilevät arvot. Oikeudenmukaisuuden määrittelemä etiikan ja filosofian pohjalta.
Kosto, hyvityksen saaminen, kamppailu, taistelu, voittaminen, kilpaileminen, puolustautuminen

Syöminen
Mielihyvän ja luonnollisen tarpeen täyttäminen aistien kautta. Eräänlaisen luovuuden- ja harrastuksen yhdistäminen biologiseen tarpeeseen.
Syöminen, ruoka, ruoan ajattelu, ruoan laittaminen, gourmet, nautiskelu, makuelämykset

Ruumiilllinen aktiivisuus
Mielihyvän lähde yksilön kyvykkyydestä. Hyvä fyysinen kunto ja kestävyys parantavat merkittävästi yksilön suoriutumista arjessa, sekä kiihdyttävät hormoni- ja mielihyvähormonitoimintaa.
Hyvä kunto, liikkuminen, lihasten käyttäminen, aktiivisuus, vauhti

Rauhallisuus / Mielenrauha
Psykologinen ja fysiologinen tarve omalle rauhalle, sekä palautumiselle. Turvallisuus, rentous, stressin välttäminen, varovaisuus, riskien ennakointi, Idealismi

Reiss, Steven (2004) multifaceted nature of intrinsic motivation: The theory of 16 basic desires. Review of general psychology, 8, 179-193.

 

Mallin tulisi toimia eräänlaisena tienviittana organisaatioiden sisällä, jonka mukaan johtaa yksilöitä motivoivasti. Yksilön etu ja hyvinvointi, kyky kehittyä ja olla paras versio itsestään auttaa symbioosinomaisesti niin yksilöä, kuin organisaatiota. Kun yksilön hyvinvointi nousee, tämä säteilee exponentaalisesti jokaiselle elämän osa-alueelle, kuten työhön ja sen tulokseen / tuottavuuteen.

Organisaatio- ja johtamistutkimuksen mukaan ne työyhteisöt, joissa on lämmin, hyväksyvä ja huolehtiva ilmapiiri ovat niitä kokonaisuuksia, joissa työntekijät viihtyvät pitkään, sekä jotka menestyvät selvästi paremmin erilaisilla mittareilla. Luottamus kanssatyöntekijöihin luo enemmän ja laadukkaampaa vuorovaikutusta, mikä ennen kaikkea edistää yhteistyötä organisaatiossa, sekä mahdollistaa asioiden monipuolisempaa käsittelyä ja päätöksentekoa. Luottamus vahvistaa ihmisten sitoutumista organisaatioon & työhon, mikä johtaa suurempaan intuitioon vastaanottaa vastuuta, sekä parempaan tulokseen. ( Eveliina S, 2020, n.d )

 

Miten merkitystä johdetaan?

Johtajan on osattava luoda organisaatiolleen ja sen yksilöiden toiminnalle merkitystä. Yksilön merkityksen tunne nousee pitkälti aiemmin mainitsemiemme ihmisen perustarpeiden pohjalta. Johtaminen on ikään kuin jatkuvaa merkityksen luomista ja motivointia. Jos johtaja ei nää itse johtamiselleen merkitystä, on hänen mahdotonta motivoida aidosti myöskään muita. Johtajan tehtävä on poistaa esteitä ja sytyttää intoa johdettaviinsa. Seuraavan listan asioilla voimme parantaa taitojamme merkityksen johtajina:

1. Kun haluat aidosti johtaa merkitystä, on erittäin tärkeää pitää ensimmäisenä omasta motivaatiostaan huolta. Kun oma motivaatiosi on kirkas ja puhdistettu tarpeettomasta krääsästä, on lähtökohdat merkityksen johtamiseen huomattavasti paremmat. Jos johtaja on täysin epämotivoitunut tekemästään työstä, hän ei varmasti heijasta muillekaan ihmisille haluamaansa asennetta.

2. Seuraavana esiin nousee viestiminen ja avoimmuus henkilökunnalle. Henkilöstön tai tiimin pitää tietää mikä on organisaation olemassaolon perimmäinen tarkoitus. Miksi me teemme näitä asioita? Miksi tämä organisaatio on olemassa. Yhteisön jokaisen jäsenen tulee tietää mikä on kaikista tärkeintä.

3. Ole eettinen esikuva. Älä anna käyttäytymisesi ja sanojesi olla ristiriidassa keskenään. Johda esimerkillä. Näytä konkreettisesti niitä asioita mistä puhut.

4. Huolehdi henkilökunnan jaksamisesta. Merkityksen kokemus on työhyvinvoinnin lähtökohta. Kovat haasteet innostavat, mutta voimat myös kuluttaa. Pyri olemaan selvillä henkilöstösi hyvinvoinnista. Osoita myötätuntoa, myötäintoa ja empatiaa. On tärkeää , että johtajana osaat näyttää tunteesi ja joskus myös heikkoiutesi ja epävarmuutesi

5. Anna vapaus toimia, luoda ja toteuttaaa.Vältä mikromanageerausta. Tämä on erityisen tärkeää asiantuntijaorganisaatiossa. Joskus johtajan tärkein teko on, että antaa henkilöstön tehdä työtään kaikessa rauhassa. Se voi olla paikoitellen todella haastavaakin, mutta lopputuloksen kannalta tämä kohta on erityisen merkityksellinen.

6. Luo avoin keskusteluilmapiiri. Kun voitte keskustella organisaation sisällä kaikesta , myös hankalista asioista, pelkäämättä kostoa, loukkaantumista ja epäsuosioon joutumista, porukka on valmis kehittymään ja menestymään. Lopulta kyse on luottamuksesta.

7. Vahvista me-henkeä ja psykologista turvallisuutta. Keinoja siihen on rajattomasti: yhteiset tapahtumat, rituaalit, kiitokset ja kehut. Sekä ennen kaikkea yhteisen tekemisen ja pelisääntöjen selkeys.

8. Ole rennosti oma itsesi. Ihmiset tunnistaa herkästi, milloin esität tai yrität olla jonkun toisen kopio. Aitous on tärkeämpää kuin täydellisyys. Työyhteisösi haluaa nähdä sinussa ihmisen, sellaisen kuin he itsekin ovat.

9. Yhteisön merkitys ja yksilön merkitys kohtaavat. Tunnista, mistä kukin yksilö on erityisen innostunut tai missä hän on vahvoilla.

10. Huolehdi siitä, että sinulla on jatkuvasti käytössäsi mentori, coach tai työnohjaaja. Välillä olet väsynyt ja kuljet sumussa. Erityisesti silloin auttaa, että sinulla on ajattelukumppani. 

 (Heko.fi)

 

Energia & sen johtaminen etätyön aikakautena

Moni asia on muuttunut lähivuosien aikana. Pakkaa on sekoitettu monesta syystä yhä uudelleen ja uudelleen. Koronapandemia on muuttanut paljon työkenttää ja ihmisten johtamista. Loppupeleissä etäjohtaminen muuttaa ihmisten välistä vuorovaikutusta riistämällä kasvokkain tehtävän kanssakäymisen pysyen muuten suhteellisen samanlaisena. Kasvokkain tapahtuva vuorovaikutus siirtyy teknisten välineiden armoille. Ihmisten ollessa hajallaan korostuvat eri toimijoiden, asioiden, prosessien- ja ilmiöiden välisten suhteiden johtaminen entisestään. Ymmärrys ja sitoutuminen yhteisiin arvoihin, merkityksiin ja tavoitteisiin alkavat etänä helposti murentua ja fokus hajaantua, ellei niitä johdeta tietoisesti. Organisaation ja sen työn tekemisen johtaminen on energian liikkumisen varmistamista, muuntamista haluttuun muotoon ja ohjaamista haluttuihin asioihin. Tapahtumat ovat ennustamattomia. (Eveliina S, Johda energiaa, 2020)

“ Etäjohtaminen ei voi olla vain Powerpoint-sulkeisia, eikä webcast-tyylinen etukäteisnauhoitusten lähettäminen ole enää tästä maailmasta. Etätyön johtamisessa lähdetään siitä, että pitää olla kohtaamisia ja ihmisillä pitää olla mahdollisuus kysyä” ( Mäenpää P, 2020 )

Tärkeimmät elementit oikean energian johtamisen kannalta ovat:

  1. Rakenna luottamusta. Usko ihmisten toimintakykyyn myös silloin, kun he eivät ole toimistolla. Ethän toimistollakaan ole jatkuvasti ihmisten vieressä.
  2. Kerro odotukset ja tavoitteet selkeästi. Se tarve ei muutu etätöissä.
  3. Johda esimerkillä. Harjoittele itse yhdessä muiden kanssa. Jos työskentelette etänä ensimmäistä kertaa, älä luovuta ensimmäisestä vastoinkäymisestä.
  4. Hae avoimin mielin uudenlaisia tapoja johtaa työtä. Ryhmätöitä voi tehdä ja post-it-lappuja liimailla myös virtuaalisesti.
  5. Pidä positiivista henkeä yllä. Ihmiset kaipaavat nähdä toinen toisensa ja hiljaisuus herättää epäluuloja. Napakat tiimikokoukset verkossa ovat oiva tapa sparrata ja vaihtaa ajatuksia.
    ( Mäenpää P, 2020 )

Kun pystymme motivoimaan tiimiämme oikeilla tavoilla ja johtamaan selkeästi oikeaa energiaa edellä mainituilla elementeillä, olemme taas yhden askeleen lähempänä parempaa kokonaisuutta. Toimiva vuorovaikutus ja luottamus ovat ydin onnistumiselle. Ihmisten aito kohtaaminen ja sen tärkeys korostuu juuri silloin, kun se on muutenkin haastavaa tai monimutkaista.

 

Etäjohtamisen haasteet ja kehityskohdat

Etäjohtaminen tuo mukanaan monia uusia haasteita, joihin emme välttämättä ole ennalta osanneet varautua. Me emme pysty kommunikoimaan normaalisti ilman virtuaalista yhteyttä tiimiläisiimme. Tämä paletti asettaa mutkia matkaan jo ihan normaalin vuorovaikutuksen kohdalla. Hannu Tsupari on tehnyt hienon kiteytyksen haasteista, joita saatamme kohdata etäjohtamisen aikakautena.

Vuorovaikutus

Ihan normaalikin vuorovaikutus, mutta monessa kansainvälisessä yrityksessä myös kulttuuriset eroavaisuudet tuovat omat haasteensa johtamiseen. Yhdistä nämä vielä kulttuurien väliseksi vuorovaikutukseksi etänä, niin soppa on valmis.

 

Motivointi

Tiimiläisten motivointi on yksi johtajan tärkeimpiä taitoja. Millainen motivoija olet silloin, kun et tapaa ihmisiä muuta kuin virtuaalisesti Teamsissa tai Zoomissa?  

 

Luottamus

Luottamus etäjohtamisessa pitää sisällään hyvin monenlaisia asioita. Luotatko siihen, että työntekijät hoitavat omat tehtävänsä sovitusti? Luottamukseen tarvitaan jonkinlaista tunnesidettä, ja tämän tunnesiteen luominen etäyhteyksillä voi olla melkoisen haastavaa ja se vaatii enemmän aikaa.

 

Läsnä etänä

Miten ollaan digitaalisesti läsnä? Älä katoa bittiavaruuteen, vaan ole läsnä, muutenkin kuin sähköpostilla tai Slackillä. Muistathan, että kännykällä voi myös soittaa, jos se on päässyt jo unohtumaan.

 

Mikrojohtaminen

Luopuminen mikromanageeraamisesta koittaa väkisinkin viimeistään tässä vaiheessa ja johtajan tulee alkaa harjoittaa erityyppistä johtamista. Joillekin se voi olla todella haastavaa. Pystytkö toimimaan silloin, kun sinulla ei olekaan langat samalla lailla käsissäsi, kuin mihin olet tottunut? Luotatko, päästätkö irti? Varo kuitenkin itse leijailemasta ulottumattomiin, sillä joku tiimiläisesi saattaa kuitenkin kaivata konkreettisempaa tukea.

 

Työntekijän tilanteen hahmottaminen

Millainen on hänen työtilanteensa, mihin hän tarvitsee apua, millainen on hänen motivaatiotasonsa? Näitä asioita voi olla vaikea hahmottaa ja niihin puuttua, kun johtaja on etänä.

( Tsupari, 2021, auntie.fi )

 

 Merkityksen luomisen kiteytys

Oli kyse sitten etätyöskentelystä tai ihmisten johtamisesta kasvokkain, on samat lainalaisuudet loppujen lopuksi aina päteviä. Ihmiset ovat erilaisia, ja me motivoidumme erilaisista asioista. Jotkut meistä haluavat huomattavasti enemmän vapautta ja yksilöllistä vastuuta, Kun taas toiset kaipaavat selkeitä raameja sekä tiimin tukea. Tämä luonnollisesti johtaa siihen, että jokaista henkilöä ja hänen tarpeitaan tulee kohdata yksilönä. Siinä missä toinen tarvitsee toimiakseen selkeät ohjenuorat, tarvitsee toinen puolestaan vapauden toteuttaa ja luoda asioita haluamallaan tavalla. Jotta johtaja pystyy valjastamaan jokaisen yksilön parhaaseen potentiaaliinsa, on hänen opittava tuntemaan yksilöiden tarpeet perusteellisesti. Tämä vaatii tietysti aikaa, vaivaa ja työtä, mutta on samalla varmasti myös sen arvoista. 

 

Kun yksilö kykenee osallistumaan suurempaan kokonaisuuteen omana itsenään oman näköisellään kontribuutiolla, tämä kokee olevansa osa jotain suurempaa, sekä motivaatiosta tulee itseään ruokkiva kehä, jossa tuloksen kantaminen nostaa ja boostaa entisestään tekemistä. Toki ulkoiseen motivaatioon tarvitaan ensin sisäinen itsensäjohtamisen, sekä tekemisen kautta löytyvä motivaattori. Mikäli henkilöltä itseltään uupuu sisäinen motivaatio, on ulkopuolisen henkilön hyvin vaikeaa ellei mahdotonta sellaista ulkoa käsin luoda tyhjästä henkilön elämään.

 

Lähteet:

 

Salonen,E, 2020, Johda energiaa, e-kirja, Basam books Helsinki

Mäenpää, P, Kauppalehti, 2020, Mitkä ovat kolme tärkeintä tekijää etätyön johtamisessa?, blogi, 24.3.2020, Luettu 01.12.2021 https://www.kauppalehti.fi/kumppanisisaltoa/studiovieras/mitka-ovat-kolme-tarkeinta-tekijaa-etatyon-johtamisessa/9ec9d442-2d8d-5e55-bf11-dfa73b0abd8f

 

Tsupari, H, Etätyön johtaminen, 2021, blogi12.07.2021, Luettu 07.12.2021, https://auntie.io/fi/esihenkilon-ja-tiimin-hyvinvointi-tyossa/etatyon-johtaminen/

Aaltonen, T, Ahonen, P, Sahimaa, J,  Johda merkitystä, 2020, 2-painos, Helsinki, Alma talent

Järvinen K. Työn mielekkyyden johtaminen, 2014

Ahonen, P, merkityksen johtaminen, Helsingin ekonomit,blogi, 30.03.2020, luettu 1.12.2021 https://heko.fi/merkityksen-johtaminen/

 

Kommentoi