Apajassa käsitellään ajoittain sitoutumista, vaikuttamista ja johdettavana olemista. Ensimmäisen puolen vuoden ajan panostimme todella paljon tutustumiseen ja yhdessä olemiseen. Puhuimme paljon ja tekeminen jäi toissijaiseksi. Kuuntelin Valmenna onnistumaan- äänikirjaa, jossa puhuttiin kahdenkymmenen hengen organisaation viikkopalaverista, jossa ei tapahtunut mitään, eikä kukaan halunnut ottaa koppia. Naurahdin, koska innostuin avusta jonka tulisin saamaan kyseisestä äänikirjasta.

Ensimmäisiä ”self-help” kirjojani vuosia sitten oli kirja, joka kertoi pelkästään asenteesta. Se on tällä hetkellä jossain päin maailmaa jakamassa tuota viisauttaan. Asenne tarkoittaa minulle tapaa suhtautua ulkoisiin tekijöihin ja ympäristöön. Sitä voi muuttaa ja sen vaikutuksia on mahdollista huomata hyvin pian ja itseasiassa asenteita on mahdollista olla monia, jopa yhtä tiettyä asiaa kohtaan. Asenne ei ole vain supermuijien tai -äijien päättäväinen tapa mennä tiiliseinän läpi. Asenne liittyy tunteisiin, tekoihin, reagointeihin ja motivaatioon. Menestykseen ei johda toisten kehut ja avut, jos oma asenne on huono.

Jokaisella on varmasti haasteita välillä motivaation ja asenteen kanssa. Olen pohtinut omaa ja koko Apajan sitoutuneisuutta. Tuntuu että valitsemme aina uusia henkilöitä johtotehtäviin, joiden toivomme pelastavan tilanteen tai ilmapiirin. Emme ehkä osaa olla aina niin hyvin johdettavissa, ja janoamme sisäisesti kovasti asioihin vaikuttamista, vaikkemme välttämättä kykene siihen niin lujasti kuin toivoisimme. Alusta asti olen pohtinut, emmekö tule kuulluksi ja nähdyksi tiimissämme. Ajatuksia on vaikeaa edes muodostaa sanoiksi. Jari-Pekka Koponen puhuu Mieli ry:n podcastissä, että toisten tunteminen on kaikista tärkeintä. Se perustuu uteliaisuuteen ja toisen arvostukseen. Tämä kaikki vaikuttaa suoraan sitoutuneisuuteen ja se puolestaan ilmapiiriin.

Ilmapiiri. Miltä tuntuu? Mikä fiilis? Ei tee mieli puhua tai sanoa omaa mielipidettään ääneen. Emmekö luota toisiimme vai oletammeko, ettei muita kiinnosta juuri minun mielipide? Olettamukset ovat muutenkin ihan hanurista ja turhaa toisen puolesta ajattelemista, jolle ei ole minkäänlaisia perusteita. Ilmapiiriin vaikuttaa jokainen organisaation jäsen. Miten ymmärtäisimme sen?

Ihmiselle on hyvin luonnollista hakea vikoja muista ihmisistä ja koittaa muuttaa sen toisen ihmisen käytöstä tai asennetta. Vaikka oikeasti voimme vaikuttaa vain omaan itseemme. Keskitymme usein tulkintoihin, miksi toinen tekee jotain, vaikkeivat selitykset koskaan ratkaise ongelmaa. Olemme tutustuneet Apajassa paljon toisiimme ja tehneet erilaisia persoonallisuustestejä, jotta ymmärtäisimme toisiamme paremmin. Olemme koittaneet ratkaista asiaa liikaa järjellä. Toisen ihmisen olemisen ja toiminnan pohtimisen sijaan tulisi keskittyä oman toimintatavan muuttamiseen, jotta toisen ihmisen kanssa tulisi paremmin toimeen.

On todella hyvä, että tiimissä reflektoidaan toimintaamme todella avoimesti. Ilmapiirin muokkaaminen on mielenkiintoista, jos monet kokevat, etteivät voi vaikuttaa siihen, tai saa muutosta aikaiseksi. Asia on kinkkinen, koska tietenkin haluamme kohdata ongelmat ja repiä niistä kaiken mahdollisen irti. Niiden välttely ei toimi tai vie meitä eteenpäin. Mutta esimerkiksi ilmapiirin ongelmaksi leimaaminen johtaa ko. ongelman laajenemiseen. ”Hei meillä on huono ilmapiiri, tulkaa selvittämään!” Ongelmia on olemassa monenlaisia ja niihin auttavat erilaiset ratkaisut. Rikkinäiseen autoon tarvitaan syypää, jotta siihen voidaan tilata uusi osa, mutta Apajassa ilmapiiriin liittyvä ongelma ei ratkea kysymyksellä: ”mitä vikaa Apajassa / apajalaisissa on?” Tiimiläiset ja organisaation jäsenet turhautuvat, jos ongelmaa aletaan liikaa analysoimaan ja syyllisiä etsimään. Rationaalisuus ei auta tähän ja se on harvoin muutenkaan läsnä ihmisten välisissä vuorovaikutussuhteissa. Miten sitten toimia? Apajassa tulee mielestäni keskittyä enemmän ratkaisuihin ja asioihin mitä olemme tehneet jo hyvin. Katseet käännetään tulevaisuuteen ja pohditaan, millaisen ilmapiirin haluaisimme jatkossa olevan. Tarvitaan visiokeskeistä ratkaisua ja mielikuvien luomista koko tiimin voimin! Tämä on ollut Apajalle haastavaa, koska osa tiimistä on kokenut tämäntyyppisen toiminnan ongelman vähättelynä.

Meillä on ollut myös välillä tapana luoda asioista ongelmia, vaikkeivat ne ole ongelmia, tai ole ainakaan ”vielä” ongelmia. Onneksi ei ole olemassa ongelmatonta työpaikkaa tai tiimiä. Ongelmat ovat meidän haasteita, mitkä opettavat meitä toimimaan paremmin tiiminä ja olemaan parempia versioita itsestämme. Ja ne ovat vain hetkellisiä tilanteita.

Ei ongelmille, kyllä toivomuksille.

Jokainen yksilö voi nostattaa tiimin ilmapiiriä jakamalla omia onnistumisen kokemuksiaan ja virheitään. Kaikista tärkein on edelleen yllä mainittu uteliaisuus ja kiinnostus muita ihmisiä kohtaan. Tiimiä ei rakenneta pelkästään järjellä, siihen liittyy myös tunteita ja fiiliksiä. Onnistumiset nostattavat eniten motivaatiota itsessäni. Teoksessa suositeltiin onnistumiskierroksia ja niiden tarkoitusta kuvattiin rehellisenä oppimisen tapana – pakonomaisen ja teennäisen ilmapiirin nostatuksen sijana – niin kuin Apajassa olemme kokeneet.

Joten,

-Missä onnistuit viimeksi? Kerro se tiimillesi ja järjestä vaikka zoom- bileet!

-Keneltä voisit kysyä seuraavan kerran : ”tarvitsetko apua?”

-Kysy joltain tiimiläiseltä kenen kanssa et juttele niin usein: ”mitä kuuluu?”

-Mieti omaa asennettasi sinun omaa tiimiyritystäsi kohtaan.

-Mitä voisit muuttaa omassa toimintatavassasi, jotta tulisit ehkä paremmin toimeen jonkun kanssa?

-Ymmärräthän, että olet tärkeä osa arvokasta tiimiä?

Lähteet:

Furman, B. & Pinjola, N. & Rubanovitsch M. D. 2014. Valmenna Onnistumaan. Nyt.

MIELI Suomen Mielenterveys ry – Yrittäjän Mielenterveys. Vieraana Jari-Pekka Koponen. Podcast