Johdanto

Törmäsin kirjaston käytävällä mielenkiintoiseen otsikkoon. “Jazzia Johtamiseen”. Musiikki-ihmisenä kiinnostuin välittömästi musiikin ja eritoten musiikkiteoriapainoitteisen jazzin yhdistämisestä yrityskulttuuriin ja nappasin kirjan mukaani.

Patrick Furu kirjoittaa kirjassaan mielenkiintoisesti jazz-musiikin ja johtamisen yhtäläisyyksistä, mutta myös johtamisen eri käsitteistä, ja niiden eroista. Käsittelemme tässä esseessä nimenomaisesti “Managementin” ja “Leadershipin” käsitteiden eroa Furun näkemysten mukaisesti.

“Management” VS “Leadership

Furu kertoo Harvard Business Schoolin opettaja John Kotterista, joka on jakanut johtamisen kahteen kattokäsitteeseen: “managementiin” ja “leadershipiin”. Suomeksi nämä termit olisivat karkeasti käännettynä “hallinto” ja “johtajuus”, jotka eivät kuitenkaan aivan täysin kuvaa sanojen keskinäistä suhdetta englanninkielisessä kontekstissa, jossa sanoja usein käytetään epämääräisestikin vaihdellen johtajuudesta puhuttaessa. Kotterin mukaan “management” on ratkaisu kompleksisuuteen, siinä missä “leadership” mahdollistaa muutoksen.

“Managementilla” kuitenkin tarkoitetaan hieman hallinnollisempaa ja konkreettisempaa johtajuutta, ja voitaisiin puhua enemmän asioiden kuin ihmisten johtamisesta. “Leadership” taas on nimenomaan enemmän ihmisten johtamista.

H.A.R.D – Tavoitteet

Management-by-objectives on perinteinen johtamistapa, jossa “management” asettaa korkeat ylätason tavoitteet, joiden tulee olla konkreettisia, järkevässä ajassa saavutettavissa olevia, mitattavia ja realistisia. Tavanomainen aikaraja tällaisille tavoitteille on vuosi tai lyhyempi ajanjakso. Ylätason tavoitteiden asettamisen jälkeen ne pilkotaan vieläkin pienemmiksi, konkreettisimmiksi ja helpommin pureskeltaviksi tavoitteiksi.

Kun tavoitteet ovat asetettu, niille varataan budjetista osuus, eli toisin sanoen allokoidaan varoja. Tämän tarkoituksena on jakaa tarpeeksi resursseja tavoitteiden saavuttamisen mahdollistamiseksi. Tämä kaikki kuulostaa todella hyvältä ja rationaaliselta, mutta siitä huolimatta yritykset kohtaavat haasteita näiden tavoitteiden saavuttamisessa. Reaalimaailmassa olosuhteet muuttuvat joskus radikaalistikin budjettikauden aikana; kilpailijat kohentavat statustaan, asiakkaat muuttavat mieltymyksiään sekä muita odottamattomia haasteita tulee matkan varrella. Tästä syystä tavoitteet vaativat joustavuutta, ja näin liian konkreettiset tavoitteet saattavatkin alkaa edustaa muuttumattomuutta ja sopeutumiskyvyn puutetta.

Furun mielestä täsmälliset, realistiset ja mitattavat tavoitteet viestivät työntekijälle, että ei pidä tavoitella enempää kuin asettetujen tavoitteiden saavuttaminen. Tästä syystä ne voivat olla yritykselle haitallisia. Kirjassa mainitun lähes 400:ssa yrityksessä tehdyn tutkimuksen mukaan liian tarkasti asetetut tavoitteet auttavat vain todella harvoin saavuttamaan erinomaisia tuloksia. Tutkimuksen avulla päädyttiinkin löytämään tehokkaampi malli asettaa tavoitteita jotka tuottavat parempia tuloksia. Tämän mallin nimi on H.A.R.D – malli (Murphy, 2017). HARD- malli tulee sanoista:

H – Heartfelt – “Sydämessä tuntuva”
A – Animated – “Elävä, liikkuva”
R – Required – “Vaadittu”
D – Difficult – “Vaikea, haastava”

Sanat yksinään suomennettuna kuulostavat hieman kankeilta. Sen takia niitä onkin parempi ajatella apukysymysten kautta:

Heartfelt
Miksi juuri tämä on tavoitteena? Onko sen suorittamisella suurempia vaikutuksia kuin vaikka pelkällä rahalla? Kuvaile esim. 3 syytä miksi juuri tämän pitäisi olla tavoite.

Animated
Kuvittele itsesi vuoden, kolmen vuoden ja viiden vuoden päähän. Mitä olet tekemässä, kenen kanssa ja millä tavalla?

Required
Mitä sinulta vaaditaan että tavoite voidaan saavuttaa? 3 kuukauden aikana? Kuukauden aikana? Entäpä tänään?

Difficult
Mitkä ovat kolmesta viiteen taitoa joita sinun täytyy kehittää saavuttaaksesi tämän tavoitteen? Miten aiot kehittää noita taitoja?

Näiden avainkysymysten avulla yritykset voivat hahmotella tavoitteita, jotka tukevat organisaation kehitystä. Kun yksilö kokee vahvaa yhteyttä tavoitteisiin, myös organisaatio hyötyy niistä suorasti.

“Mitä enemmän henkilö kokee omien tavoitteidensa saavuttamisen todella auttavan koko organisaatiota, sitä suurenmoisempia tuloksia voidaan saavuttaa.” (Furu, 2013.)

Sumea visio

“Leadership” lähestyy tavoitteita kuitenkin hieman eri perspektiivistä. Leadershipin on tarkoitus fasilitoida muutos, ja sen takia tavoitteiden sijaan lähdetäänkin liikkeelle suunnasta. Tämä suunta vaatii johtotähdekseen vision.

“Visio ei ole pitkän tähtäimen suunnitelma, vaan jokseenkin häilyvä kuva inspiroivasta tulevaisuuden tilasta.” (Furu, 2013.)

Furun kuvauksen mukaan vision ei tarvitse olla tarkka ja rajattu, vaan pieni häilyväisyys visiossa onkin itseasiassa tarkoituksenmukaista. Sumea visio jättää ajatuksille tilaa, ja houkuttelee täyttämään tyhjät kohdata mielikuvituksella. Sumean vision täytyy kuitenkin aina herättää tunteita. Jos visio ei herätä tunteita, se ei myöskään inspiroi.

Leadership-tyylisessä johtajuudessa johtajan tehtävä ei ole vahtia yksityiskohtia, vaan luottaa tiimin kyvykkyyteen ja seurata että tiimi toteuttaa visiota.

Pohdinta

On organisaatiolle hyödyllistä pohtia näiden kahden käsitteen eroa, ja miettiä milloin johtajan tulee ottaa tietynlainen rooli. Management- tyyppinen johtaminen kukoistaa stabiilissa, liukuhihnamaisessa toimintaympäristössä, kun taas Leadershipiä tarvitaan alati muuttuvissa tilanteissa, jossa suunta saattaa helposti hukkua.

Lähteet:
Furu, P. 2013. Jazzia johtamiseen. Sanoma Pro Oy. Helsinki.

Murphy, M. 2017. HARD Goals, Not SMART Goals, Are The Key To Career Development. Viitattu 9.3.2023. https://www.forbes.com/sites/markmurphy/2017/06/11/hard-goals-not-smart-goals-are-the-key-to-career-development/?sh=3963d01970fb