Tampere
26 May, Sunday
21° C

Proakatemian esseepankki

Kuinka paljon asenne vaikuttaa meihin?



Kirjoittanut: Lauriina Matilainen - tiimistä Empiria.

Esseen tyyppi: Akateeminen essee / 3 esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Mindset: menestymisen psykologia
Carol S. Dweck
Esseen arvioitu lukuaika on 8 minuuttia.

Kuinka paljon asenne vaikuttaa meihin? 

 

 Kirjoitettu yhdessä Eemi Mäenpään sekä Iina Sinisalon kanssa.

 

Mikä on asenteen vaikutus meidän käyttäytymisessämme? Voiko asenne muuttaa epäonnistumisen lahjaksi? Entä pystyykö asennetta muuttamaan? Miten asenne vaikuttaa palautteenantoon sekä vastaanottamiseen? On paljon mielenkiintoisia kysymyksiä asenteeseen liittyen, joten seuraavaksi tutustumme niihin Carol S. Dweckin kirjoittamassa kirjassa Mindset- Menestymisen psykologia.  

 

Voiko älykkyyttä kehittää? 

Muutaman nykyfilosofin mukaan yksilöiden älykkyys on muuttumaton suure, jota ei voi kasvattaa. Dweck toteaa kirjassaan kuitenkin vastaväitteen. Ihmisen on mahdollista lisätä tarkkaavaisuutta, muistia sekä arvostelukykyämme harjoituksen, koulutuksen ja ennen kaikkea suunnitelmallisen työtavan avulla. Näin ollen meistä voi tulla kirjaimellisesti älykkäämpiä kuin aikaisemmin. Lisäksi hyvänä esimerkkinä Dweck käyttää kirjassaan lainausta nykyajan älykkyysgurulta Robert Strömbergiltä “Merkittävin tekijä siinä, miten ihmiset saavuttavat asiantuntevuuden ei ole jokin ennalta määrätty kyky vaan määrätietoinen työ.” Monet asiantuntijatkin ovat etsineet tietoa ja perehtyneet syvästi tiettyyn aiheeseen, jonka jälkeen heidät on vasta nimetty asiantuntijoiksi. Harvemmin kukaan syntyy asiantuntijaksi. Ja jos tarkemmin mietitään asiantuntijoiden työtehtäviä, ovatko he ikinä tarpeeksi valmiita asiantuntijoita, kun otetaan huomioon jatkuva tiedonkehitys. (Dweck 2020, 00:25:23.) 

 

Fixed Mindset- Muuttumattomuuden asenne 

Muuttumattomuuden asenne on hyvin yksinkertainen. Muuttumattomuuden asenteen omaavalla on tyypillistä ajatella, että tietyt taidot ovat jo syntyessämme. Ihmisen itsestään omaksuma näkemys vaikuttaa merkittävästi tapaan, jolla hän elää elämäänsä. Heille epämukavuusalueelle meno nähdään uhkana, eikä riskejä uskalleta ottaa. Myös perfektionismi on yksi muuttumattomuuden asenteen piirteistä. Jos uskot, että omat ominaisuutesi ovat pysyviä, syntyy pakottava tarve todistaa niiden olemassaoloa itselleen yhä uudelleen. Tätä kutsutaan muuttumattomuuden asenteeksi. (Dweck 2020, 00:26:40.) 

Muuttumattomuuden asenteen omaavat ajattelevat fiksuuden sekä lahjakkuuden olevan vahvistusta itselleen. Muuttumattoman asenteen kyvyt täytyy tuoda selkeästi esille, muuten niitä ei ole. Epäonnistumiset ovat takaiskuja, joista ajatellaan hyvin negatiivisesti. Et ole tarpeeksi fiksu, jos et ole onnistunut. (Dweck 2020, 00:56:30.) 

 

Growth mindset- Kasvun asenne 

Growth mindset perustuu uskomukseen, jonka mukaan ihmisen perusominaisuuksia voidaan kehittää harjoittelemalla. Kasvun asenteen omaksuneet eivät kuitenkaan koe, että kuka tahansa voi tehdä mitä tahansa tai että kenestä on mihin vain he haluavat. He uskovat, ettei kenenkään todellista potentiaalia voi nähdä ennalta. Epäonnistumisista sekä kokemuksista pyritään saamaan mahdollisimman paljon irti tietoa, jotta niistä voidaan ottaa opiksi. (Dweck 2020, 00:30:33.) 

Kasvun asenteen uskomuksen mukaan ominaispiirteitä voidaan kehittää ja näin ollen synnyttää intohimoa oppimiseen. Aina voit pärjätä vielä paremmin. Miksi piiloutua heikkouden alle, kun voit loistaa kehittyessäsi? Kasvun asenteen tunnusmerkkinä pidetään intohimoa venymiseen ja siitä kiinni pitämiseen silloinkin, kun asiat eivät suju hyvin. (Dweck 2020, 00:32:15.) 

Kasvun asenteen omaavat ajattelevat menestyksen olevan itsensä kehittämistä. Heidän mielestään epäonnistuminen tarkoittaa sitä, ettei omaa potentiaalia ole toteutettu. (Dweck 2020, 00:56:31.) 

Dweckin kirjassa mainittiin seuraava kysymys: “Onko menestyksessä kyse oppimisesta vai oman fiksuuden osoittamisessa?” Tätä voit pohtia miten omalla kohdalla sen ajattelet olevan. (Dweck 2020, 00:57:57.)  

 

Millainen asenne sinulla on? 

Dweckin kirjassa esitettiin 4 väittämää asenteeseen liittyen. Jos haluat testata omaa näkemystä asenteestasi, voit pohtia seuraavia väitteitä ja miettiä oletko samaa mieltä vai eri mieltä. 

  1. Oma älykkyytesi on jotain hyvin perustavaa sinussa, etkä voi muuttaa sitä kovin paljon. 
  1. Voit oppia uusia asioita, mutta et voi todella muuttaa sitä, miten älykäs olet. 
  1. Siitä riippumatta miten älykäs olet, voit aina muuttaa sitä melkoisesti. 
  1. Voit aina muuttaa omaa älykkyyttäsi ratkaisevasti. 

Väitteet 1 ja 2 vastaavat muuttumattomuuden asenteen väitteitä ja väitteet 3 ja 4 ovat kasvun asenteen väitteitä. Näiden avulla voit pohtia kumpaa asennetta omaat. Suurin osa ihmisistä selkeästi pystyy lokeroimaan jompaankumpaan asenteeseen, mutta toisinaan ihmiset kokevat omaavansa molempia asenteen piirteitä. (Dweck 2020, 00:49:46.) 

 

Milloin tunnet itsesi fiksuksi? 

Muuttumattomuuden asenteen omaavat tuntevat olonsa fiksuksi silloin, kun he eivät tee ollenkaan virheitä. He kokevat olevansa fiksuja, kun jokin asia on itselle helppoa ja muille vaikeaa. Heillä on tapana ajatella perfektionistisesti, sillä heidän on oltava täydellisiä. Kyvykkyys ilmenee ennen kuin sitä tarvitsee opetella. (Dweck 2020, 1:24:27.) 

Kasvun asenteen omaksuneet ihmiset ajattelevat fiksuuden olevan uuden oppimista. Asiat, jotka ovat vaikeita, mutta ei mahdottomia, ovat heille yksi fiksuuden piirteistä. Jos yrität kovasti, työskentelet pitkään ja lopuksi ymmärrät mistä on kyse, olet kasvun asenteen tapaisesti fiksu. He haluavat kohdata haasteita ja oppia niistä. (Dweck 2020, 1:24:49.) 

 

Tutkimus ryhmäprosesseista 

Tutkija Robert Wood kollegoineen kokosi 30 johtamiseen keskittyvää ryhmää. Jokaiseen ryhmään kuului 3 ihmistä. Puolet ryhmistä oli muuttumattomuuden asenteen piiriin kuuluvia ihmisiä ja toinen puolisko oli kasvun asenteen piiriin kuuluneita ihmisiä. (Dweck 2020, 07:17:00.) 

Muuttumattomuuden asenteen omaksunut ryhmä ajatteli, että ihmisillä on tietty muuttumaton määrä johtamiskykyä, eivätkä he voi muuttaa sitä. Kasvun asenteen omaksunut ryhmä ajatteli päinvastoin. Heidän mielestään ihmiset voivat merkittävästi muuttaa johtamista koskevia perustaitojaan. Muuttumattomuuden ryhmän mielestä johtamiskykyä on tai ei ole. Kasvun asenteen ryhmä oli täysin eri mieltä. He uskoivat, että taidot kasvavat johtamisen myötä. Näin ollen Wood sai kaksi täysin eri tavalla ajattelevaa ryhmää. (Dweck 2020, 07:17:25.) 

Ryhmille annettiin monimutkainen johtamistehtävä, jossa heidän piti johtaa kuviteltua huonekaluyritystä. Heidän piti ratkaista miten sijoittaa työntekijät eri tehtäviin ja kuinka motivoida työntekijöitä siten, että saadaan suurin mahdollinen tuottavuuden taso. Ihmisten täytyi ryhmissä keskustella valinnoistaan ja saamistaan palautteista sekä tehdä yhteistyötä päätösten parantamiseksi. (Dweck 2020, 07:17:50.) 

Kun ryhmät aloittivat, heillä oli samat kyvyt. Kasvun asenteen omaavat pärjäsivät selvästi paremmin. Ryhmien välinen ero kasvoi entisestään ajan kuluessa. Kasvun asenteen omaavat hyötyivät tekemistään virheistä ja saamistaan palautteista enemmän kuin muuttumattomuuden asenteen omaksuneet. Kiinnostavinta tässä oli se, miten ryhmät toimivat. (Dweck 2020, 07:18:50.) 

Kasvun asenteen omaksuneet ihmiset kertoivat enemmän rehellisesti mielipiteitänsä sekä he keskustelivat avoimesti johtamispäätöksistä. Jokainen heistä oli mukana oppimisprosessissa. Muuttumattomuuden asenteen ryhmässä ei tapahtunut avointa, tuottavaa tai eteenpäin vievää keskustelua. Se muistutti laumasieluisuutta. Heidän ryhmässänsä painoi se, kuka on fiksut ja kuka tyhmä ja kenen esittämät ajatukset hyväksytään. Laumasieluisuutta saattaa esiintyä silloin, kun muuttumattomuuden asenteen omaksunut johtaja rankaisee ihmisiä erimielisyydestä. Tämä saattaa johtaa siihen, ettei ihmiset uskalla tuoda rehellisesti omia mielipiteitään esille. (Dweck 2020, 07:19:20.) 

Robert Wood osoitti tutkimuksellaan, että kasvun asenne johtaa tiedon pohjalta käytävään avoimeen keskusteluun ja parempaan päätöksentekoon. Tuottavuus pääsee paremmin valloilleen, kun ihmiset vapautuvat muuttumattoman kyvykkyyden illuusiosta. Muuttumattomuuden asenne synnyttää laumasieluisuutta monella eri tavalla. Johtajia pidetään virheettöminä sekä heidän mielipiteitänsä korostetaan. Tämän takia on ratkaisevan tärkeää omaksua kasvun asenne, kun tehdään merkittäviä päätöksiä. (Dweck 2020, 07:26:19.) 

 

Pohdinta 

Woodin tekemän tutkimuksen tuloksissa näkyi asenteen merkitys. Oma asenne vaikuttaa vahvasti siihen, miten esimerkiksi päätöksiä tehdään tai miten itse käyttäytyy. Etenkin ryhmässä asenteen vaikutus kasvaa. Olisi hyvä tutustua ryhmässä oleviin henkilöihin etukäteen ja tiedustella omaksuvatko he muuttumattomuuden asenteen vai kasvun asenteen. Toki voi olla vaikeaa, jos ryhmässä oleva henkilö on koko ikänsä kasvanut muuttumattomuuden asenteen ideologialla. Mikäli tällainen tilanne tulee vastaan, voit ehdottaa Carol S. Dweckin kirjaa, sillä kirja avaa paljon tietoa ja tehtäviä asenteeseen littyen. 

Alussa pohdittiin voiko asennetta muuttaa. Dweckin kirjoittamassa kirjassa sanottiin seuraavasti: “Asenteet ovat vain uskomuksia, ne ovat voimakkaita uskomuksia, mutta ne ovat vain jotain mikä on mielessä ja ihminen voi muuttaa mieltään.” Tässä on teille vastaus. Asenne on asia, johon vain sinä voit omalla kohdallasi vaikuttaa. (Dweck 2020, 00:57:38.) 

 

Palautteen antaminen ja sen vastaanottaminen  

Seuraavaksi lähdimme pohtimaan, kuinka palautteen antaminen ja sen vastaanottaminen tehdään kaikille osapuolille suotuisasti. Jotta palaute annetaan sekä vastaanotetaan toivotulla tavalla, tarvitsee siihen oikeanlaisen asenteen. 

Palautteen antaminen on keskeinen osa niin esimiestyöskentelyä kuin tiimioppimistakin. Jokainen ihminen kaipaa palautetta, sillä se on edellytys työssä kehittymiselle sekä oppimiselle. Kriittisen palautteen tarkoitus on kehittää ja parantaa toimintaa. Anna palautetta käyttäytymisestä ja työntuloksesta, älä toisen henkilön persoonasta tai ominaisuuksista. Hyvä palaute ei syyllistä. Älä kysy miksi näin tapahtui. Hyvä palautteen antaja keskittyy tulevaisuuteen ja pohtii, kuinka asia voitaisiin ratkaista tai korjata jatkon kannalta. On hyvä muistaa, että edes esimiesrooli ei edellytä tietämään kaikkia vastauksia. Joskus on hyvä kysyä itse palautteen saajalta, mikä on hänen ehdotuksensa tilanteen korjaamiseksi. (Nurminen n.d.) 

Anna lähtökohtaisesti palautteesi aina henkilökohtaisesti. Palaute, joka tulee kolmannelta osapuolelta, voidaan luokitella selän takana puhumiseksi. Mielestämme palautteen antaminen ei laita sinua huonoon valoon. Mikäli joku kuitenkin pahoittaa mielensä palautteesi johdosta, on syytä tarkastella mikä tähän johti. Hyvin usein syynä saattaa olla tapa, jolla palautteesi annat. Älä anna tunteelle valtaa. Palautteen on tarkoitus kannustaa ja motivoida. 

Ensimmäisenä on hyvä pohtia, kenelle palautteesi annat. Onko asia henkilökohtainen vai kohdistatko palautteen esimerkiksi koko tiimille? Palautteen vastaanottaja on hyvä tuntea. Luottamus on avainroolissa, sillä se helpottaa palautteen vastaanottamista. Voit miettiä etukäteen, mikä on paras tapa antaa palautetta juuri hänelle, esimerkiksi miettimällä mitkä ovat kyseisen henkilön arvot. Miten välttää ikävät tunteet vastaanottajassa? Sormella osoittaminen, syyllisen etsiminen, sekä henkilökohtaisiin piirteisiin puuttumista olisi syytä välttää. Sen sijaan keskity palautteessa siihen, kuinka toivoisit henkilön kehittyvän ammatillisesti. (Kassinen 2022.) 

 

Palautteen antaminen organisaatiossa 

Tehokkain tapa viedä palautteen antamisen kulttuuria eteenpäin organisaatiotasolla, on pyytää sitä itse aktiivisesti. Noratecin blogissa kirjoitetaan uskomuksesta siihen, että niin paljon kun itse annat palautetta, niin paljon saat sitä myös muilta. Jokainen voi pienin elein viedä palautteen antamisen kulttuuria eteenpäin. Jos joku näyttää surulliselta, voi kysyä mikä hänen mieltänsä painaa. Jos joku on iloisen oloinen, voi häntä kannustaa ja samalla tartuttaa iloisuutta ympärilleen. Organisaation sisälle mahtuu paljon erilaisia ihmistyyppejä, jotka toivovat erilaisia toimintatapoja. Keskustelemalla avoimesti selviää, kuinka kukin tiimiläinen haluaa vastaanottaa palautteen. Toinen saattaa haluta kirjallisen palautteen, toinen suullisen. Toinen toivoo palautetta tiimin läsnä ollessa, toinen haluaa palautteen henkilökohtaisesti. (Kassinen 2022.) 

 

Vinkkejä positiivisen palautteen antamiseen  

 

  1. Varmista, että aika ja paikka on oikea 

Apukysymys: Haluaisin antaa palautetta suorituksestasi. Onko nyt hyvä aika jutella? 

 

  1. Anna palaute lyhyesti ja ytimekkäästi. Käytä konkreettisia esimerkkejä. 

Esimerkkejä: Mikä oli hienoa tavassa, miten henkilö/tiimi toimi? Miten se vaikutti muihin? Mitä haasteita henkilö/tiimi kohtasi ja ylitti? 

 

  1. Anna palautteen vastaanottajalle aikaa sisäistää kuulemansa. 

Vinkki: Mieti etukäteen mitä sanot. Mieti tapa, miten palautteen esität, jotta henkilö/tiimi varmasti sisäistävät kuulemansa. 

 

  1. Varmista, että henkilö/tiimi varmasti ajattelevat onnistumistaan. Anna hänelle/heille mahdollisuus antaa palautetta itselleen. 

Apukysymyksiä: Mieti 3 asiaa, joista suoriuduit hyvin. Miten hyödynsit omaa ja muiden osaamista? 

(Hautanen 2018) 

 

Vinkit kriittisen palautteen antamiseen 

  1. Anna lähtökohtaisesti kriittinen palaute henkilökohtaisesti hänelle, jota se koskee. 
  1. Esitä palaute heti, kun siihen tarjoutuu tilaisuus. 
  1. Anna palautetta vain sellaisesta, johon henkilö voi vaikuttaa. 
  1. Anna palautetta vain siitä, mitä voit aisteillasi havaita. 
  1. Muista kiittää 

 

 

Asioita, joita tulisi välttää 

  1. Älä vertaa palautteen vastaanottajaa muihin 
  1. Älä varoita etukäteen 
  1. Älä pyydä anteeksi oikeutettua palautetta 
  1. Vältä sarkasmia ja ironiaa 
  1. Älä käytä sanoja “ei koskaan” tai “aina” 

(Duunitori 2021) 

 

Pohdinta 

Jokainen ihminen on yksilö, kuten on myös hänen ajatusmallinsakin. Samaten myös jokaisen ihmisen suhtautuminen asioihin, asenne sekä kyky antaa ja ottaa vastaan palautetta ovat yksilöllisiä. Oppimisen ja kehittymisen kohdalla on siis syytä unohtaa ”one size fit all” -ajattelutapa. Olennaista on kuitenkin ymmärtää, että näitä ominaisuuksia pystyy kehittämään. 

”Kaikki lähtee asenteesta.” Tämän lauseen kuulee hyvin usein erilaisissa yhteyksissä, oli kyse sitten kilpaurheilusta, liiketoiminnasta tai kotitöistä. Lause pitää kuitenkin hyvin paljon totuutta sisällään. Asenne vaikuttaa hyvin paljon siihen, miten asiat lähtevät liikkeelle sekä miten esimerkiksi vaikeudet kohdataan ja selätetään. Oman asenteen tutkiminen on hyvä aloittaa selvittämällä omaako itse kasvun asenteen vai muuttumattomuuden asenteen. Samaten myös tiimin tai työryhmän on tärkeää tutustua sen jäsenten asenteisiin, mikä lähtökohta niissä on.  

Esimerkkinä voidaan käyttää omaa tiimiyritystämme Empiriaa. Olemme kulkeneet yhteistä tiimiyrittäjän matkaa jo kohta vuoden verran, mutta toistaiseksi emme ole perehtyneet tiimiläistemme asenteisiin pintaa syvemmälle. Lähtökohtaisesti voisi olettaa, että kaikki tiimiläisemme ovat lähteneet kehittämään Proakatemialle omia taitojaan, jotta voivat tulla paremmiksi yksilöiksi ja tiimiläisiksi. Mutta mitä jos kaikkien asenne oppimiseen ja kehittymiseen ei olekaan sama? Varmaksi ei voida sanoa sitä, uskovatko kaikki tiimiläisemme jatkuvaan kehittymiseen vai omaavatko tiimiläisemme muuttumattoman asenteen, ja uskovat saaneensa taitonsa verenperintönä jo syntyessään. Juuri tämän vuoksi on tärkeää tutustua tiimiläisten asenteisiin, jotta niitä voidaan kehittää ja ne saadaan palvelemaan tiimin tarpeita. 

 

Oppimistapoja on monia 

Kuten aiemmin mainittiin, oppimistavat ovat yksilökohtaisia. Opettamismenetelmiä on lukuisia, kuten myös oppimistapoja. Yksi oppii parhaiten lukemalla teoriaa, kun taas joku toinen voi oppia parhaiten kuuntelemalla hyvän luennon aiheesta. Joku kolmas saa puolestaan parhaan opin konkreettisesti tekemällä ja kokeilemalla. Tämä on hyvin suuressa roolissa Proakatemialla, kuten myös tiimiyrityksessämme Empiriassa.  

Palautteen antaminen ja sen vastaanottaminen kuuluu jollain tasolla kaikkiin oppimistapoihin, vaikka sen määrä ja merkitys voikin vaihdella. Mutta erityisesti konkreettisen tekemisen kautta tapahtuvassa tiimioppimisessa se kantaa merkittävää roolia. Vaikka itse liiketoimintaa voi mitata monella eri mittarilla, esimerkiksi liikevaihdon ja tuoton määrällä, on palautteen anto ja vastaanottaminen tärkeimpiä mittareita tiimiläisenä sekä tiiminvetäjänä kehittymisessä ja toimimisessa. Voisi jopa ajatella, että ilman palautekulttuuria tiimi on vain joukko yksilöitä.  

Onneksi palautteen anto ja vastaanotto ovat kykyjä, joita pystyy kehittämään. Tiimiläisten on kuitenkin syytä ensin tutkia omaa asennettaan palautteen antoon. Empiriassa me edelleen harjoittelemme palautteen antoa. Tiimiyrityksemme alkutaipalella palautetta annettiin hyvin vähän ja se keskittyi pääasiassa positiivisiin asioihin. Nyt ajan kuluessa tilanne on kääntynytkin ylösalaisin, ja palautteen annossa keskitytään lähinnä negatiivisiin puoliin. Välillä jopa rakentavuus uupuu palautteista. Mutta tämä kehityskohta on tiimissämme huomattua ja siinä toivon mukaan kehitymme tiiminä tulevaisuudessa. Empirian on vain löydettävä tiimin yhteinen kasvun asenne, jotta kehitystä ja kasvua voi tapahtua. Kaikkihan kuitenkin lähtee asenteesta. 

 

Lähteet: 

 

Duunitori. 2021. Palautteen antaminen – näin annat palautetta rakentavasti. Verkkosivu. Viitattu 18.10.2022. 

 Palautteen antaminen – näin annat palautetta rakentavasti – Duunitori.  

Dweck C,2020. Mindset-Menestymisen psykologia. Äänikirja. Helsinki: Viisas Elämä. Viitattu 18.10.2022. Vaatii käyttöoikeuden. 

Hautanen, J. 2018. 4 ohjetta positiivisen palautteen antamiseen. Verkkosivu. Viitattu 18.10.2022. 

 4 ohjetta positiivisen palautteen antamiseen – Jutta Hautanen.  

Kassinen, V. 2022. Palautteen antaminen – miten ja miksi? Verkkosivu. Viitattu 17.10.2022. 

  Palautteen antaminen – miten ja miksi? | Notarec.  

Nurminen, K. 2022. Palautteen antaminen – Hyvinvoiva hoiva. Verkkosivu. Viitattu 17.10.2022. 

Palautteen antaminen – Hyvinvoiva hoiva (abo.fi).  

 

 

 

 

 

Kommentoi