Konfliktit työyhteisöissä

Ristiriitatilanteet ja konfliktit ovat mielestäni hyvin yleisiä asioita työyhteisöissä. Ristiriitoja aiheuttavat erilaiset tilanteet, kuten työn paine, jatkuva kiire ja stressi. Oman kokemuksen perusteella ristiriidat ja konfliktit syntyvät helposti palautekulttuurin puuttumisen vuoksi, erilaisista väärinymmärryksistä tai vaikka eri mieltä olemisesta, jolloin päätöksen teko on hankalampaa ja siihen ei löydetä kompromissia. Kuitenkin ristiriidat ja konfliktit voivat jäädä kytemään työyhteisössä, vaikka niitä yrittäisi ratkaista.

Konfliktin vaiheet

Jotta konfliktia pystyy seuraamaan, ratkaisemaan ja ohjaamaan, on kannattavaa ymmärtää sen vaiheita. Seuraavat kappaleet pohjautuvatkin tiimimme keskusteluihin konfliktista, omiin kokemuksiin, sekä lähteeseen konfliktin vaiheista Duodecimin koulun terveyskirjastosta.

Tunnistaminen ja jäsentäminen

Ensimmäisenä on tärkeää tunnistaa konflikti ja lähteä tutkimaan sitä yhteisesti työyhteisössä. Ristiriitoja voidaan tutkia esimerkiksi viestinnän kautta, erilaisten viestien avulla. Onko joku nostanut esiin työhyvinvoinnin pahaa oloa? Onko työterveyshuollosta tullut ilmi jotain, mikä viittaisi ristiriitoihin? Esimiehenä konfliktia voidaan lähteä tunnistamaan ilmapiirikartoituksilla ja asiakaspalautteilla. Mitään täysin oikeaa vastausta tunnistamiseen ei ole, vaan usein pelkkä tunne konfliktista yksittäisellä ihmisellä voi riittää auttamaan tunnistamisen.

Tunnistamisen seurauksena lähdetään purkamaan ja jäsentämään keitä konflikti koskee ja keitä siinä on osallisena. Mitkä tekijät ovat aiheuttaneet konfliktin eli millaisia alkujuuria konfliktilla on ja miten se on edennyt. Konfliktin jäsentäminen on haastavaa, sillä luomme jatkuvasti olettamuksia ja voi olla haastavaa jäsentää konfliktia ja ristiriitatilanteita monesta eri näkökulmasta. Tärkeää on kuitenkin selvittää, missä vaiheessa konflikti on. Kuinka pitkälle se on edennyt?

Ratkaisukeinojen löytäminen ja ratkaiseminen

Seuraavana konfliktin käsittelyssä etsitään ratkaisun avaimia. Ratkaisukeinoja voidaan pohtia yhdessä asianosaisten kanssa yhteisillä keskusteluilla, jotka parhaassa tapauksessa johtavat heti konfliktin käsittelyssä yhteiseen ratkaisuun. Kuitenkin ratkaisukeinojen etsiminen ja tunteiden purkaminen on työlästä, henkisesti kuluttavaa ja usein haastavaakin. Monelle, kuten itsellenikin asian nostaminen rehellisesti ja suoraan esiin on vaikeaa. Ratkaisukeinojen löytämiseksi osapuolilta odotetaan aitoa avoimuutta ja halua löytää ratkaisu. Esimiehen rooli on tärkeä, mikäli sellainen työyhteisössä voi olla avuksi. Yhteisten keskusteluiden tavoitteena on aina saada asiaa purettua ja löydettyä ratkaisuja, miten edetään ja millaisin toimin yhteisesti sovitaan ratkaisemisen keinoista.

Oma kokemukseni on, että ratkaisukeinojen löytämisesti ja ratkaisemiseksi on hyvin tärkeää pohtia omaa tekemistään. Onko omat tekemiseni, sanomiseni tai muu toiminta loukannut tai aiheuttanut konfliktia? Omaa toimintaa kannattaa miettiä toistenkin näkökulmasta ja kysyä miten itse on heidän mielestään toiminut. Oppeja ja kokemuksia omasta toiminnasta tulee hyödyntää konfliktin ratkaisemisessa, jotta saadaan oikeasti purettua konfliktia ja löydettyä ratkaisuja yhdessä. On hyvä pohtia, mitä minä tekisin toisin tai paremmin.

Toimenpiteiden toteuttaminen ja tavoitteiden arviointi ja seuranta

Konfliktin seuraavat vaiheet ovat sovittujen toimenpiteiden toteuttaminen eli itse ratkaiseminen, jotta konflikti saadaan purettua ja työyhteisössä voidaan paremmin. Kun osapuolet ovat käyneet läpi, miten asia ratkaistaan, on tärkeää viedä se käytäntöön, sillä muuten suunnitelma ratkaisemiseksi ei ole oikeastaan mitään. Käytännön kautta sovitut toimenpiteet toteutetaan ja jokainen konfliktin osapuoli on vastuussa sen onnistumisesta. Oli se sitten yksilöstä riippuvaista tai suuremmasta porukasta, on tärkeää auttaa ja kannustaa avoimesti toisia kohtaamaan ratkaisun haasteita.

Jotta konflikti saadaan toimenpiteiden avulla ratkaistua, tulee jo ratkaisun sopimisessa asettaa tavoitteita. Osapuolet voivat pohtia miten tavoitteiden saavuttamista arvioidaan ja seurataan. Annetaanko palautetta useammin, jotta voimme kehittyä? Koska konflikti on jo yleensä laaja summa ristiriitoja, on osapuolten tärkeää purkaa yhdessä seurannan tavoitteita. Jokainen voi kertoa miten oma toiminta on muuttunut ja mitä voisi vielä parantaa. Onko pysytty sovituissa raameissa konfliktin ratkaisemiseksi ja toteuttamiseksi? Ovatko muut huomanneet kehitystä?

Kun yhdessä on purettu tavoitteita ja niitä on saavutettu, on mielestäni tärkeää juhlistaa, että siihen ollaan yhdessä pystytty. Konfliktit voivat olla aikaa vieviä ja kestää useitakin vuosia, mutta kun pieniäkin tavoitteita saavutetaan, on tärkeää yhdessä kannustaa toisia ja iloita positiivisten muutosten seuraamuksista. Näin yhdessä voidaan jossain kohtaa todeta, että konflikti on loppuun käsitelty, kun tavoitteisiin päästään ja osapuolilla on luottavainen ja hyvä fiilis, että konflikti on ohi.

Oma kokemus

Olen itse ollut opiskeluaikana osa tiimin konfliktia, joka syntyi stressistä, jatkuvasta kiireestä ja väsymyksestä. Konfliktin jäsentäminen oli työlästä ja haastavaa, mutta olen iloinen ja kiitollinen, että olen kokenut konfliktin näin aikaisessa vaiheessa. Nyt osaan jatkossakin pohtia omaa toimintaani sekä ratkaista konflikteja paremmin. Olen oppinut rohkeutta puhua avoimemmin ja rohkeammin, jos jokin pienikin asia tuottaa minulle negatiivisia tunnereaktioita.

Vaikka kokemus konfliktista on ollut henkisesti raskasta, on siitä seurannut mielestäni myös todella hyviä asioita. Olen oikeasti saanut kehittyä paljon tiimipelaajana ja yksilönä ja se onkin yksi suurimmista opeistani opiskeluaikanani. Konfliktin aikana kerroimme avoimesti oman ja toisten toiminnan negatiivisista puolista ja jälkeenpäin osaamme jo nauraakin pienien ristiriitojen väärinymmärryksille. Vaikka olenkin oppinut kantapään kautta tiimioppimisesta ja konfliktiin joutumisesta, en kuitenkaan suosittele kenellekään, että konfliktia päästettäisiin niin pitkälle, että aika ajoin omaa toimintaa ja kokemusta joutuu edelleen pohtimaan, sillä asiat ovat olleet henkisesti raskaita ja kestäneet pitkään.

Lähde

Soini Sinikka. Työsuojelun perusteet. Konflikti ja ristiriitatilanteet. 2011. Duodecim. Koulun terveyskirjasto. (https://www.koulunterveyskirjasto.fi/aihe/opettajalle-ja-opiskeluhuollolle/tyosuojelun-perusteet/typ00031)

Evisionin dialogipaja. Konfliktit työyhteisöissä. 6.5.2021.