The aim of argument, or of discussion, should not be victory, but progress. 

—Joseph Joubert 

Konfliktipätevyys on johtajalle tärkeä ominaisuus, joka tehokkaasti hallittuna voi säilyttää turvallisuuden ja luottamuksen sekä tehokkuuden tiimissä tai organisaatiossa. Tämä on toinen konfliktiin liittyvä esseeni. Edellisen esseen kirjoitin lähtökohdista konfliktin ymmärtämiseen. Tästä esseestä saa koppeja siitä, mitä konfliktipätevyydellä pyritään estämään ja miten henkilökohtaisesti voidaan hallita konfliktitilanteita sekä kuinka niihin vastataan rakentavasti.  

Kostonomainen kierre

Poimin kirjasta kaksi mallia, jotka auttavat konfliktien hallinnan ymmärtämiseen. Ensimmäinen on negatiivinen kierre, voi myös sanoa kostonomaiseksi kierteeksi. Kierre alkaa triggereistä, joista puhuin viime esseessä eri sanoin. Tarkoitan siis käytöksiä, jotka aiheuttavat voimakkaan ja tässä tapauksessa negatiivisen tunnereaktion. Triggerin saanut henkilö kokee triggerin uhkana, mikä johtaa vihastumiseen. Vihaiset tunteet näytetään omalla käytöksellä, jonka toinen vastaanottaa. Kierre toistaa itseäään, kun toinen henkilö kokee samat asiat, kuin triggerin saanut henkilö ja vastaa takaisin samalla mitalla.  

Tutkimuksien mukaan kostonomaiset vastaukset ovat peräisin ihmisen evolutiivisestä kehityksestä, jonka tarkoituksena on opettaa toista henkilöä välttämään huonoa käytöstä. On ironista kuinka huonosti käyttäytynyttä ihmistä pitää opettaa käyttäytymällä itsekin huonosti, jolloin toinen pääsee vuorollaan opettamaan minua käyttäytymään. Huomataan siis, että kostonomaista vastausta tulee välttää ja on löydettävä keinoja, jotta näin ei tapahtuisi. 

Henkilökohtainen konfliktipätevyysmalli 

Ratkaisuksi kostonkierteelle on kehitetty henkilökohtainen konfliktipätevyys malli. Mallin tarkoitus on välttää kostonkierre, kun itse kokee konfliktin triggerin. Triggeristä syntyy voimakas tunnereaktio ja siinä hetkessä omia mielipiteitä on vaikea sanoa haluamallaan tavalla tai lopputuloksella. Tunnemyrskyssä saattaa usein myös kehittää huonoja motiiveja vastakkaisesta henkilöstä, vaikka totuus olisikin toista. 

Cool Down: 

Kaavion Cool Down kohtaan on kehitetty monia menetelmiä, miten ensimmäiseen reaktioon triggeristä voi varautua. Tunteiden tiedostaminen ja niiden hyväksyminen tunteen tasolla on hyvä alku. Jos tuntuu siltä, että tunteen voimakkuus on liian korkea. On parasta viivyttää ensimmäistä vastausta ja pohtia mitä tilanteessa tapahtuu. Syntyykö sinulle huonoja motiiveja toisesta henkilöstä? Jos syntyy niin aluksi kannattaa tutkia muita vaihtoehtoisia motiiveja tilanteeseen. Selvää on, että pullotetut tunteet tulevat joskus esiin. Tässä tilanteessa voisi olla hyvä myös suoraa kertoa toiselle, että hän aiheutti triggerin ja kuinka vahvasti se vaikutti. Tämä todennäköisesti lievittää omaa ensireaktiota ja siten myös näkökulmat ovat selkeämpiä molemmille. Mitä muita menetelmiä sinulla tulee mieleen, kuinka itse pystyt rauhoittumaan voimakkaasta triggeristä? 

Slow Down and Reflect: 

Eli hidastetaan vähän ja mietitään tarkemmin konfliktia, mihin ollaan päädytty. Mitä itse ajatellaan sanotuista asioista ja miten ymmärrät käydyn konfliktin sekä mitkä ovat omat intressit siihen. Ensin ajatellaan omasta näkökulmasta ja sitten asioita kannattaa myös miettiä toisen näkökulmasta. Lisäksi konflikti kohdistuu yleensä useampaan kuin kahteen henkilöön, joten sekin tulee ottaa huomioon. On yhtä tärkeää arvostaa myös muidenkin näkökulmia ja niiden edistäminen kannattaa pitää suhteessa omiin tavoitteisiin. Jos tilanteesta ei ole selvinnyt tarkemmin, mitä toinen haluaa, niin jossakin määrin myös spekulointi on paikallaan. Aiheista kannattaa kuitenkin keskustella, jotta ne eivät jää pelkästään spekulaation tasolle. Näetkö toisen tavoitteissa asioita, joita pystyisit itsekin kannattamaan ja viemään eteen päin? 

“Do unto others as they would have you do unto them” 

Engage constructively: 

Viime esseessä puhuin eri tavoista, kuinka voidaan vastata konfliktiin. Eli kunhan se on passiivista tai aktiivista rakentavaa konfliktia, niin mielestäni ollaan jo edelläkävijöitä. Aktiivinen rakentava konflikti on kuitenkin lopullinen tavoite. Yhteistyö syntyy taidosta, jossa ollaan kriittisiä ideoille, eikä ihmisille. Kritiikkiä ideoista ei saa sekoittaa idean antaman henkilön arvoon. 

Tärkeintä on asioiden edistäminen eikä voittaminen. Kliseenä toisen kuunteleminen on jo tuttu, mutta yleensä kuuntelemme, että pääsemme vastaamaan. Kirjan mukaan aito kuunteleminen tulee esimerkiksi ällistelystä ja uteliaisuudesta ymmärtää toisen intressit ja pointit. Ratkaisuiden luominen on konfliktille olennainen osa. Konfliktipätevä johtaja ei tyydy vain yhteen ratkaisuun vaan miettii niitä monta, jotta sopimus voidaan tehdä. 

Ajatuksia 

Henkilökohtaisesti aion pitää konfliktipätevyys-kirjan hyvin lähellä nyt ja koko ensi kevään, kun edustan Apajaa team leaderina. Kirjan avaaminen tuottaa minulle joka kerta uusia oivalluksia ja suurta motivaatiota, joten suosittelen jokaista lukemaan sen myös. Olen tähän mennessä oppinut ymmärtämään paremmin konfliktia ja  miten sitä kannattaa hallita. Seuraava vaihe on oppia konfliktipätevyydestä tiimin ja organisaation tasolla, koska näen, että siitä olisi paljon hyötyä Apajalle.  

Lähteet 

Runde, C. ja Flanagan T., 2012. Becoming a conflict competent leader: How you and your organization can manage conflict effectively, 2nd edition.