Kohtaanto-ongelma Suomen työkentillä

Johdanto

Kohtaanto-ongelma on tällä hetkellä suuri työelämän ongelma sekä Suomessa, että globaalisti. Kohtaanto on huono tilanteessa, jossa työpaikkamarkkinoilla on avoimia työpaikkoja, mutta näihin tehtäviin ei löydy osaajia. Tällöin voi tapahtua jopa niin, että avoimet työpaikat lisääntyvät samalla kun työttömyys kasvaa.

Onneksemme Suomen työllisyys on kasvussa ja elpynyt koronan vaikutuksista hienosti. Helsingin Sanomat uutisoi heinäkuussa 2021 työllisyysasteen yltäneen koronapandemiaa edeltäneelle, helmikuun 2020 tasolle. Heinäkuussa työllisyysasteen trendiluku oli 72,7%. (Tilastokeskus, tilastokeskus.fi, Työvoimatutkimus 2021) Kuitenkin, Tilastokeskuksen mukaan heinäkuun 2021 lopulla työttömän työnhakijan statuksella oli 323 000 ihmistä ja Helsingin Sanomien mukaan samaisessa heinäkuussa työttömän työnhakijan statuksella sekä muiden työllistämistoimien parissa olisi yli 420 000 ihmistä. (HS/Talous/25.8. Miten yhdistää avoimet työpaikat ja sadattuhannet työttömät?, Lassila)

1. Palvelua-alasta

Kohtaanto ongelma on Suomessa suurta palvelualalla. Esimerkiksi ravintola-alalle tarvitaan osa-aikaisia työntekijöitä ja vuorotyöntekijöitä. Niitä on ollut vaikea rekrytoida. Ennen koronaa ravintoala kärsi pulaa ammattitaitoisista kokeista. Näin kertoo Henkilöstövuokraus yrityksen kehityspäällikkö Mira Elo. (HS/Talous/25.8. Miten yhdistää avoimet työpaikat ja sadattuhannet työttömät?, Lassila)

Elo kertoo hieman syitä rekrytoinnin vaikeudelle. Ravintoalalla tarvitaan osa-aikaista työvoimaa ja työnteko saattaa olla pilkkonaista. Työnhakija saattaa joutua tekemään muutamaakin eri ravintoalan työtä samaan aikaan, jotta töitä olisi tarpeeksi. Elon mukaan ravintola-alan palkkaus ei oikeastaan eroa muusta palvelualan palkkauksesta vaikka näin saatetaan luulla. Myös kannustinloukun kaltainen tilanne saattaa lisätä työnhakijan haluttomuutta ottaa töitä. Uuden ”pilkkonaisen” työtehtävän johdosta tukiasiat muuttuvat ja tukien muutoksissa voi kestää viikkoja, jopa kuukausia. Tämä saattaa aiheuttaa vaikeamman taloudellisen tilanteen työntekijälle kuin työttömälle. Kannustinloukku tarkoittaa yleisesti tilannetta, jossa on taloudellisesti järkevämpää olla ottamatta työtä vastaan. Elo näkee, että rekrytoinnista lähtien tulee palvelualan- ja ravintola-alan kiinnostavuutta lisätä. Työpaikan yhteishenki on myös ehdottoman tärkeää, se on se liima, joka saa ihmisen jatkamaan työpaikassa.

1.2 Maahanmuutosta ja palvelualasta

Elo nosti ammattikokkien saatavuuden myös esille. Hän näkee yhden ongelman maahanmuuttajien kouluttautumisessa. Elon mukaan englantia puhuva kokki selviäisi englannilla luultavasti kokin tehtävistä ravintolassa. Mutta, maahanmuuttajan on vaikea kouluttautua kokiksi suomenkielisessä koulutuksessa. Paikoin maahanmuuttajataustainen ei puhu myöskään englantia ja silloin tilanne on hankala. Elo kertoo, että yrityksensä Staffpoint hakee muun muassa tähän ongelmaan nyt ratkaisuja.

Itseä kiinnostaa, kuinka tulkkauspalveluiden lisääminen muun muassa ammatillisessa koulutuksessa voisi poistaa kohtaanto-ongelmaa ja osallistaa maahanmuuttajaväestöä työelämään. En tiedä kuinka suuri ongelma suomen kielen osaamattomuus on muissa ammatillisissa koulutuksissa.

2. Rakennusalasta

Rekrytoinnista puhui myös henkilöstövuokrausfirman Eezyn aluepäällikkö Mikko Hakkarainen samaisessa `Hesarin` lehtijutussa, kuin Mira Elo. Hakkarainen välittää työntekijöitä muun muassa rakentamisen, logistiikan ja tuotantoalan yrityksiin.

Hakkarainen kertoo, että muun muassa rakennusalalla on vaikeus löytää tekijöitä ammattitaitoa tarvitseviin erikoistehtäviin, kuten laatoittaja, kirvesmies ja tasoittaja. Rakennusapulaisen tehtäviin hakemuksia tulee puolestaan todella paljon. Hakkarainen myöntää, että suoraan ammattikoulusta voi olla haastava hakea esimerkiksi kirvesmieheksi, mutta näkee, että avustavista työtehtävistä kannattaa hakea siirtoa myös erikoistehtäviin. Ymmärsin Hakkaraisen puheista, että erikoisempiin rakennusalan tehtäviin ei uskalleta hakeutua tai hakea siirtoa. Hakkarainen kertoi, että työtehtäviin, joihin ei tarvitse tutkintoa, esimerkiksi rakennusapulaiseksi, tulee roimasti hakemuksia.

2.1 Rakennusalan henkilöhaastattelu

Istuin taannoin viikonloppua tamperelaisessa kuppilassa. Seurueessamme oli henkilö, joka oli sattumoisin toiminut työnjohtajana rakennusalalla ja on 4. vuoden rakennusinsinööri-opiskelija Tampereelta. Sovitaan hänen nimekseen vaikka Repe. Minun oli suuri tarve kysyä Repeltä kokemuksiaan rakennusalan kohtaanto-ongelmiin.

Mainitsin Repelle: ”Hei, Helsingin Sanomien jutun mukaan Suomessa rakennusalalla on vaikeus löytää tekijöitä erikoistehtäviin, samaan aikaan kun rakennusapulaisiksi tulee jopa liikaa hakemuksia.” Repe tarttui heti kiinni jutusta. Hän oli samaa mieltä.

Repen mukaan on yleistä, että rakennusalalla ns. välijohto on kovin aliresurssoitua. Puhun käytännössä työnjohtajista työmaalla, jotka ohjeistavat rakennusapulaisia. Työnjohtajalla voi olla niin paljon työntekijöitä, niin laajalla alueella työmaalla, ettei hän ehdi ”poimia jyviä akanoista”. Ymmärsin Repen jutuista sen, että rakennusalan erikoistehtäviin harvemmin kouluttaudutaan, vaan kykenevimmät ja taitavimmat ajautuvat niihin. Erikoistehtäviä tekee kuulemma vanhat konkarit. Nuoret eivät monestikaan uskalla hakeutua erikoishommiin. He eivät ehkä luota kykyihinsä. Haastattelemani Repe totesi, ettei työmaan välijohto ehdi kiireessään edes mentoroida, ja etsiä potentiaalisia henkilöitä kohti vaativimpia tehtäviä.

Repe vakuutteli, että osaamisesta ei pitäisi olla pulaa. Osaavia rakennusapulaisia löytyy paljon, kyse on enemmän kiinni kykyjen valjastamisesta. Tämän hän on itsekin työmaalla huomannut. Nuorten rakennusalalla työskentelevien tulisi uskaltaa tavoitella nousujohteista työskentelyä ja hakea erikoistehtäviin. Uskon, että rakennusalalla yleisilmapiiri voi olla myös asia johon tarttua, jos nuorilta uupuu uskallusta. Kyllä nuori voi tavoitella uusia tehtäviä ja tehdä vaikka mitä, jos hänellä riittää intoa ja kykyjä. Repe kertoi, että nuoria työnjohtajia saatetaan vanhempien rakennustyöntekijöiden puolelta kuunnella huonosti.

Työnjohdon resurssipulaan minun on haastava ottaa kantaa. Uskon, että tässä puhutaan rahasta. Projektipainotteisella rakennusalalla voi olla helpompaa vain hakea projektiin työnvuokraukselta uudet tekijät.

Mielenkiintoinen nosto haastattelussa oli myös se, että Repe koki rakennusalan suurien firmojen siirtyvät koko ajan enemmän kohti vuokratyön käyttöä. Työmaajohto ja projektisuunnittelu lähinnä oman talon väkeä. Näin asiaa sivusta seuraavana uskon, että tämän kaltainen järjestely voi lisätä kohtaanto-ongelmaa ja vaikeuttaa duunareiden etenemistä urapolullaan.

3. Yrityksen vastuista rekrytointiprosessissa

Yritys voi itse hankaloittaa omaa rekry-prosessiaan. Luin Suomessa yli 20 vuotta toimineen henkilöstövuokrausfirman, Baronan blogia. Tässä nosto Baronan Ilkka Lagerströmin kirjoittamasta vuoden 2017 blogista, joka nitoo yhteen muutaman tärkeän seikan: (Barona Oy, blog.barona.fi, Valinnan vaikeus – Miksi rekrytointi takkuaa?, Lagerström, 2017)

”CULTURE FIT VALMIIN OSAAJAN SIJAAN”

“Etenkin silloin kun työmarkkinoilla on merkittävä kohtaanto-ongelma, paljon työttömyyttä ja ikääntyvä väestörakenne, tulisi rekrytointiin liittyviä valintoja eri organisaatioissa hieman ravistella ja kyseenalaistaa. Siinä missä organisaatioiden tulee jatkuvasti kehittää omaa toimintaansa työnantajana, on lisäksi tärkeätä miettiä, määritellä ja valita – mitkä ovat oikeasti ne ”pakolliset” kompetenssit, joita rekrytoitavilta henkilöiltä odotetaan.

Valmiita osaajia tarvitaan aina, mutta joissain tapauksissa on lyhyellä ja pidemmällä aikavälillä merkittävästi helpompi sekä tehokkaampi tapa palkata kokonaispotentiaalia ja ”culture fit:iä”.

Koen, että rekrytoinnin ei tulisi olla prosessi, joka vain herää eloon hetkeksi kun tarvitaan uusi tekijä organisaatioon. Lagerström kuvaa kaksi skenaariota, joilla työntekijää hakevat organisaatiot tavallisesti ajavat hieman ojan puolelle:

Skenaario 1:

”Haetaan Pekan tilalle Pekkaa” Organisaatiossa on osaava, pitkän linjan työntekijä. Hän syystä tai toisesta jättää tehtävänsä. Nyt tarvitaan uusi henkilö. Rekryttäessä haetaan uutta ”Pekkaa”. Nimen ei tarvitse olla Pekka, mutta yritys haluaa muuten samanlaisen työntekijä. Se miksi Pekka on osaava pitkän linjan tekijä organisaatiossa voi perustua muun muassa siihen, että hän on saanut aikaa oppia. Hän on saanut tukea, jopa opastusta. Kaiken lisäksi, uusi organisaatio on aina uusi. Talon tavoille oppiminen vaatii vieraanvaraisuutta ja ohjeistusta.

Skenaario 2:

Haetaan yli-ihmistä. Haetaan vaikka nuorta moniosaajaa, jolla on pitkä kokemus alan tehtävistä. Tämä voi olla vaikea yhtälö jos kaikki kohdat pitää täyttyä. Lagerström huomauttaa myös, että yrityksen puitteet tulisi olla myös hyvät ja kannustavat, jos toiveet ovat näin korkeita. Nuori, kokenut moniosaaja saattaa haluata arvollensa vastinetta työoloissa, ehdoissa ja palkkauksessa.

3.1 Haittavaikutuksia

Lagerström kuvaa, että monesti organisaatiot perustelevat, että he haluavat skenaarioiden kaltaisia ”valmiita paketteja” siksi, ettei ole aikaa ja mahdollisuuksia kouluttaa ja opastaa uusia työntekijöitä arjen keskellä. Tämä voi pitää paikkansa, mutta asiaa voi miettiä myös eri kanteilta. Samalla kun rekry-prosessi venyy, voi yrityksessä muut työntekijät joutua kompensoimaan puuttuvaa työvoimaa esimerkiksi ylitöillä. On ylipäätään kallista venyttää rekrytointi-prosessia pitkälle, vaikka toki ymmärrän, että tietyt edellytykset tulee täyttyä, jotta voi edes kokeilla jonkun uuden työntekijän kanssa yhteistyötä.

3.2 Ratkaisuja

Kuten aiemmin kehotin, rekrytointi ei kannata olla pyrähdys, varsinkaan jos halutaan pitkän linjan hyviä tekijöitä taloon. Isoissa organisaatiossa varmaan onkin rekrytointistrategia, jota pohditaan jatkuvasti. Mutta varsinkin yksittäisen uuden rekrytoinnin kohdalla kannattaa hieman pohtia, miten saadaan uusi innokas henkilö mukaan toimintaan. Vaivannäkö ja henkilöstä välittäminen rekrytointitapahtuman ympärillä auttavat uutta työntekijää alun jälkeen eteenpäin. Ei tapahdu mahalaskuja, niin helposti.

Rekrytointi ei myöskään koske aina vain rekryttävää henkilöä, vaan vaikuttaa ympärillä työskenteleviin. Hommaan voi saada apua organisaation sisältä. Kun etsitään Pekan tilalle uutta Pekkaa, niin Pekan vanhat kollegat, osaavat ehkä kertoa vanhan Pekan kyvyistä. Lagerström kuvasi blogissaan, että rekrytoinnin kärkeä kannatta organisaatiossa ”teroittaa”. Mitä me tarvitsemme eniten? Tämä voi olla hyvin työpaikkakohtaista. Jos haluaa kaikkea, voi olla ettei löydä mitään.

Lagerström on sitä mieltä, että substannssiosaamista (=ammattiosaaminen ja asiantuntijuus) voi kehittää yllättävän nopeasti. Puolestaan motivaatiota ja kiinnostusta kannattaa seuloa hänen mielestään. Itse olen melko lailla samaa mieltä. Alan kuin alan rekrytoinnissa voisi olla hyvä selventää: mitkä ovat ne substanssiosaamiseen pääpiirteet, jotka tulee olla hallussa. Tämän jälkeen onkin hyvä miettiä hakijan kokonaispotentiaalia ja selvittää, millä tavalla tämä henkilö voi kehittyä ja tuoda lisäarvoa tulevaisuudessa. Jos henkilö on inspiroitunut juuri tästä työpaikasta, on se äärimmäisen hyvä asia. Hän voi olla parempi Pekka, kuin entinen Pekka. Tähän mainittakoon, että moni kaverini tai tuttuni on työskennellyt Framery Oy -nimisessä toimistojen tilaratkaisuja ja kalusteita tuottavassa yrityksessä. Poikkeuksetta olen kuullut hyvää kyseisen työpaikan ilmapiiristä ja ”flat-organisaatio” -mallista, jossa kaikki työskentelee yhdessä, avoimessa tilaratkaisussa titteleistä huolimatta. Kuulin, että mm. Frameryn tuotantopuolen työhaastatteluissa on kysytty paljon kysymyksiä itse firmasta. Uskon, että näin halutaan löytää henkilöt jotka ovat innostuneita työskentelemään juuri Frameryn tuotantolinjojen takana Frameryn logolle, eikä vain tuotantolinjojen takana, jollekin logolle.

4. Loppuun

Tässä esseessä painotin aika paljon sitä, miten yritys voi kehittyä, jotta rekrytointi toimii. On kuitenkin ilmiselvää, että työnhakijan tulee myös antaa eforttia työnhaulleen. Työntekijän kannattaa olla perillä, mitä hän haluaa. Jos ei ole niin selkeä visio siitä, mitä haluaa tehdä, kannattaa kokeilla. Työnvuokrausfirmojen kautta varmasti voi päästä kokeilemaan erilaisia mahdollisuuksia. Eezy Oyj:n aluepäällikkönä toimiva Mikko Hakkarainen kehottaa, ettei turhan valikoiva kannata olla työnhaussa. Hän uskoo työssä etenemiseen. Kannattaa kokeilla, aina voi edetä tai vaihtaa.

Itse olen sitä mieltä, että kannattaa oikeasti työnhaussa kertoa minkälainen ihminen on ja mitä etuja sinulla on työtä koskien. Edut voivat mielestäni olla mitä vain. Jos pystyt myös osoittamaan tai perustelemaan itseäsi ja osaamistasi, se on etu. Mielestäni voi sanoa enemmän kuin: ”minulla on asenne kunnossa”. Perustele, minkälainen on asenteesi ja miksi se on kunnossa.

Aiemmin puhuttiin substanssiosaamisesta. Suosittelen käymään työnhakutilanteessa melko avointa dialogia siitä, että mitä ammattiosaamista ja tietotaitoa sinulta vaaditaan. Uskon, että monet yritykset hyväksyvät sen, ettet osaa ehkä kaikkea hakemastasi pestistä ja ovat valmiita kouluttamaan. Jos olet epärehellinen osaamistaustastasi, saatat luoda aika haastavan tilanteen itsellesi. Asioita voi toki opetella lennosta ja nykymaailmassa on pakkokin. Silti rehellisyys on tarpeen. Yhteistyön kannattaa perustua rehellisyydelle, tai se voi katketa seinään. Yritys saattaa toivoa sinusta pitkän linjan avainpelaajaa, tällöin yhteistyö kannattaa aloittaa puhtaalta pöydältä.

Lähteet:

-Tilastokeskuksen tilasto työllisyysasteesta vuoden 2021 elokuulta: https://www.tilastokeskus.fi/til/tyti/

-Baronan Ilkka Lagerströmin yritysblogi vuodelta 2017: https://blog.barona.fi/valinnan-vaikeus-miksi-rekrytointi-takkuaa

-Helsingin Sanomien Anni Lassilan kirjoittama juttu talousosioon, jossa haastateltiin työnvuokrausfirmojen henkilöstöä: https://nakoislehti.hs.fi/df4e51fa-73f2-4728-8203-6fd492da9345/31

-Rakennusalalla työnjohtajana työskennelleen sekä 4. vuotta rakennusinsinööriksi opiskelevan ”Repen” haastattelu.