Tampere
19 May, Sunday
23° C

Proakatemian esseepankki

Johtaminen, miksi se on niin vaikeaa



Kirjoittanut: Topias Tuomilehto - tiimistä Flyyna.

Esseen tyyppi: Akateeminen essee / 3 esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Tehokkuuden taika
Stranius, L.
Esseen arvioitu lukuaika on 10 minuuttia.

Johtaminen, miksi se on niin vaikeaa

Topias Tuomilehto, Janne Backman, Sami Uusikumpi

 

 

Alustus

 

Tässä esseessä käydään läpi johtamista ja miksi se on juuri niin vaikeaa oikeassa elämässä kuin akatemiallakin. Pyrimme myös esseessä käsittelemään johtamista mahdollisimman monista eri tulokulmista ja ottamaan esiin aiheita, joista tiedämme jo entuudestaan ja olemme lukeneet kirjallisuutta. Proakatemia on siitä hyvä paikka, että oppii johtamaan, jos hakeutuu johtamishommiin. Olemme kaikki päässeet kokemaan ensi maistiaisen johtamisesta Proakatemialla projektijohtamisen ja tiimin johtamisen muodoissa. Johtaminen ei ole todellakaan ollut helppoa ja sitä on täytynyt opiskella itsenäisesti erilaisten podcastien ja kirjojen muodossa. Myös oman johtamisen ja tekemisen reflektointi on ollut todella isona osana oppimisen kaarta.

 

Kaikki alkaa itsensä johtamisesta

 

Itsensä johtaminen on edellytys, että voit johtaa muita. Jos et osaa johtaa itseäsi et osaa johtaa muita. Kirjassa tehokkuuden taika: näin voit elää enemmän Annettiin hyviä käytännön vinkkejä itsensä johtamiseen ja pienistä askeleista aloittamiseen. Kirjasta jäi mieleen hyvä mietelause, joka menee näin Käsken mitä tehdään ja tee mitä käsketään. Tämä hyvin kiteyttää itsensä johtamisen ja johtamisen yhteen lauseeseen. Kirjassa käytiin mylly myös todella paljon läpi aikataulutusta ja sen merkitystä itsensä johtamiselle ja tehokkuudelle. Itsensä johtaminen vaatii hyvän aikataulutuksen selkeän ajan, milloin tehdään ja mitä tehdään. Hyvin aikataulutettu elämä myös välttää sen, että mennee ylityöksi ja rasitetaan itseämme liikaa työllä. Yrittäjänä varsinkin huonolla aikatauluttamisen ja isolla työkuorma helposti johtaa siihen, että ei saa mitään aikaiseksi tai tekee liikaa töitä. Juuri tähän pitäisi löytää itsensä johtamisesta kultainen keskitie, ettei olisi liikaa tai liian vähän kuormitusta.

Ajanhallinnan näkökulmasta rutiinit ovat olennainen perusta, jonka päälle kaiken voi rakentaa. Oppimisen eli tavoitteiden saavuttamisen kannalta tärkeitä eivät ole asiat, joita tekee silloin tällöin. Tärkeitä ovat asiat, joita tekee säännöllisesti. (Stranius. 2022).

Tässä vielä konkreettiset kirjasta löytyvät tehokkuuden esimerkit. (Stranius. 2022)

  • Mieti mikä on elämässäsi oikeasti tärkeää?
  • Listaa 12 asiaa, joita haluaisit muuttaa arjessasi ja valitse niistä yksi vuoden jokaiselle kuukaudelle.
  • Kokeile jotain uutta tapaa 30 päivän ajan.

Nämä olivat Leo Straniuksen vinkkejä kehittääkseen itseään. Oman toiminnan kehittämisessä on todella tärkeää pitkäjänteisyys ja se, että ei odota tuloksia heti vaan antaa tuloksille aikaa. Kehittyminen mitataan pitkässä aikakaaressa.

Itsensä johtaminen, joka päivä herääminen ja tavoitteisiin pyrkiminen joka ikinen päivä

Tästä aiheesta on lukuiset filosofit ja tutkijat, kuten myös julkisuuden henkilöt kirjoittaneet.

Aiheen uraa uurti aikoinaan yhdysvaltalainen tutkija Abraham Maslow. Maslow oli psykologi, joka keskittyi itsensä parantamiseen ja henkiseen kehityymiseen. Maslow kehitti tarvehierarkiateorian, joka käsittelee ihmisen tarpeiden tyydytystä asteittain ja nosti myös esille idean henkisestä kasvusta hierarkian korkeimmalla tasolla. Maslowin pohjimmaisena tarkoituksena oli löytää ihmisen toiminnan taustalla oleva motivaation lähde. Maslow on myös kirjoittanut kaksi kirjaa tutkimuksistaan ja niiden aiheista. (wikipedia, 2023.)

Tästä aiheesta on Arnold Schwarzenegger kirjoittanut kirjan 5 rules for success. Nämä viisi sääntöä ovat 1. Löydä visio, ja lähde seuraamaan sitä, 2. Älä ikinä ajattele pienesti, 3. sivuuta vastustajat, 4. Tee pirusti töitä, 5. Älä vain ota, anna jotain takaisin. Näin Schwarzenegger tiivisti sanomansa kirjassa. Hän on myös kirjoittanut toisen kirjan elämän oppeihin ja itsensä johtamiseen nimeltä “Be useful, Seven tools for life”. Tämä kirja on hyvä lisäys kirja listallemme, koska Schwarzenegger on tehnyt paljon eri asioita elämänsä aikana ja olisi hienoa kuulla hänen näkemyksensä tähän asiaan.

Kuten tästä näemme, aihe on todella monen ihmisen huulilla ja mielessä. Itsensä johtaminen on asia, jonka kanssa jokainen kamppailee päivittäin, jotkut osaavat pitää sen kurissa ja jotkut ei. Itsensä johtaminen vaikuttaa kaikkeen tekemiseen. On todella vaikea olla tuottava ja tehokas, jos ei saa aikaiseksi edes aloittaa tai pysyä motivoituneena asiaan.

Tässä kysyin tekoälyä kirjoittamaan vinkkejä motivoimaan itseään ja itsensä johtamiseen, mikä on monille suuri vaikeus ja ylitettävä este omalla työurallaan.

Ensinnäkin, pitää muistaa asettaa tavoitteita. Tavoitteiden asettaminen antaa elämälle suunnan ja tarkoituksen. Ne voivat olla suuria tai pieniä, mutta ne antavat teille syyn nousta joka aamu ja pyrkiä kohti parempaa versiota itsestänne. Kirjoita tavoitteet ylös ja pitää ne näkyvillä, jotta ne muistuttavat teitä siitä, miksi teet sen, mitä teet

Toiseksi, täytyy muistaa näkemään haasteet mahdollisuuksina. Elämässä tulee aina olemaan vastoinkäymisiä ja vaikeuksia, mutta ne ovat myös tilaisuuksia kasvaa ja kehittyä. Älkää antako vaikeuksien lannistaa itseänne, vaan näkemällä ne mahdollisuuksina voitte muuttaa negatiiviset tilanteet voimavaroiksi ja voittaa ne.

Kolmanneksi, melkein tärkeimpänä on pitää huolta itsestänne. Fyysinen, henkinen ja emotionaalinen hyvinvointi ovat kaikki tärkeitä osia itsensä johtamisessa. Täytyy huolehtia terveellisestä ravinnosta, liikkumisesta ja riittävästä unesta. Antakaa itsellenne myös aikaa levätä ja rentoutua. Kun huolehtii itsestään, on paremmin varustautunut kohtaamaan päivän haasteet.

Pitää muistaa myös juhlistaa pieniä voittoja. Elämä on täynnä pieniä onnistumisia, ja ne kaikki ansaitsevat huomion. Älä odota suurta saavutusta juhlistamiseksi – hymyile itsellesi joka päivä pienistä edistysaskeleista, ja tunnista ne voitot, jotka tekevät elämästä merkityksellisen.

Lopuksi, ympäröikää itsenne positiivisilla ihmisillä. Ympäristöllä on suuri vaikutus motivaatioomme ja energiaamme. Viettäkää aikaa ihmisten kanssa, jotka tukevat ja kannustavat teitä. Jakakaa tavoitteenne heidän kanssaan ja antakaa heidän olla voimavara teille vaikeina hetkinä.

Yhteenvetona, itsensäjohtaminen vaatii päättäväisyyttä, mutta se on myös palkitsevaa. Muistakaa asettaa tavoitteita, nähdä haasteet mahdollisuuksina, pitää huolta itsestänne, juhlistaa pieniä voittoja ja ympäröidä itsenne positiivisilla ihmisillä. Te olette oman elämänne päähenkilöitä, ja teillä on voima tehdä siitä juuri sellainen kuin haluatte. Jatkakaa eteenpäin voimakkaasti ja tavoitelkaa unelmianne! (Chat Gpt. 4.12.2023.).

 

Mielenterveys yhteydessä itsensä johtamiseen

 

Joskus saamattomuus ja tehokkuuden puute johtuu muustakin, kuin itsensä johtamisen puutteesta. On todella vaikeaa tiedostaa missä menee raja, onko syynä jokin mielenterveydellinen syy vai vain laiskuus, mitä jotkut sanovat sen olevan. Nykyisessä maailmantilanteessa mielenterveysongelmat ovat yhä enemmän osa jokapäiväistä arkeamme ja vaikuttavat yhä enemmän elämiimme. Työuupumus on myös todella konkreettinen asia, mitä näkee paljon ympärillään, kun seuraa yrittäjiä. Helposti ajattelee myös itse, että on vain laiska, jos ei saa mitään aikaseksi ja tästä juuri dilemma syntyy.

Jos ei itse osaa tai pysty reflektoimaan itseään ja ajattelemaan mikä oikeasti on kyseessä. Onko syynä joku muu kuin laiskuus tai saamattomuus. Tästä aiheesta kannattaa myös puhua jonkun luotettavan henkilön kanssa ja saada ulkopuolista näkökulmaa omaan pohdintaan.

Ei saa olla liian rankka tai kriittinen itseään kohtaan. Pitää olla rehellinen itselleen ja hoitaa vaikeudet ja tehdä asioille kuitenkin jotain, kuten puhua asiasta tai hankkia apua. Oma terveys pitää olla kuitenkin ensimmäisenä ja pitää mielessä, vaikka ulkopuoliset paineet olisivat kuinka kovat tahansa.

 

Johtamisen vaikutus työntekijöiden hyvinvointiin

 

Työntekijöiden hyvinvointi on kriittinen tekijä organisaation menestyksessä, ja tämän hyvinvoinnin ytimessä on johtamisen rooli. Johtamistyylit, päätöksenteko ja organisaatiokulttuuri vaikuttavat suoraan työntekijöiden henkiseen ja fyysiseen hyvinvointiin, joka puolestaan heijastuu organisaation suoritukseen. Tämä essee tarkastelee syvällisesti, kuinka johtaminen voi olla avainasemassa luotaessa terveellistä ja tukevaa työympäristöä, joka edistää työntekijöiden kokonaisvaltaista hyvinvointia.

Yksi johtamisen keskeisimmistä vaikutuksista on sen vaikutus työntekijöiden psyykkiseen hyvinvointiin. Positiivisessa johtamisympäristössä työntekijät voivat kokea merkityksellisyyttä, autonomiaa ja henkilökohtaista kasvua. Toisaalta huono johtaminen, joka ilmenee esimerkiksi liiallisena kontrollointina tai puutteellisena kommunikaationa, voi aiheuttaa stressiä, epävarmuutta ja jopa työuupumusta. Tämä ei ainoastaan heikennä yksittäisten työntekijöiden terveyttä vaan myös heijastuu organisaation laajempaan ilmapiiriin.

Fyysinen hyvinvointi on toinen keskeinen näkökulma, johon johtamisella on suora vaikutus. Johtajilla on valta luoda työympäristöjä, jotka tukevat terveellisiä elämäntapoja, kuten säännöllistä liikuntaa ja ergonomisia työolosuhteita. Tutkimukset osoittavat, että organisaatiot, jotka panostavat työntekijöidensä fyysiseen hyvinvointiin, saavuttavat usein parempia tuloksia, vähemmän sairauspoissaoloja ja korkeampaa työtyytyväisyyttä.

Organisaation suorituskyky on suoraan kytköksissä työntekijöiden hyvinvointiin.

Terveellinen organisaatiokulttuuri, joka tukee avointa viestintää, työntekijöiden osallistumista ja tasapainoa työn ja vapaa-ajan välillä, voi edistää työn tehokkuutta ja innovaatiota. Toisaalta organisaatiot, joissa vallitsee epäterve ilmapiiri, jossa työntekijöiden hyvinvointi on sivuutettu, saattavat kohdata haasteita, kuten kasvavaa henkilöstövaihtuvuutta ja heikentynyttä työntekijäsitoutumista. (Aalto.fi, 2022.). 

Johtamisen vaikeudet

Johtaminen on vaikeaa ilman selkeää hierarkiaa. Akatemialla joudut johtamaan kavereitasi ja käyttämään hyödyksi vertaisjohtajuuden taitoja.

Akatemialla oppii johtamaan hyvin, koska vertaisjohtaminen ja ilman hierarkiaa johtaminen vaatii erilaisia taitoja ja lähestymiskulmia asiaan. Esimerkiksi motivoiminen ilman rahaa voi olla haastavaa ja pitää kehittää jokin asia mikä motivoi koko tiimiä liikkumaan yhteiseen määränpäähän. Työntekijänä yrityksessä motivaationa on työpaikka, palkka ja mahdolliset lisät. Meidän tapauksessamme ei ole näitä ulkoisia motivaattoreitta. Johtajan täytyy keksiä siis joku aivan uusi lähestymistapa tähän.

Juuri tämän takia Proakatemia voi opettaa hyväksi johtajaksi. Se riippuu vain siitä hakeutuuko opintojen aikana johtohommiin. Työelämässä useat johtajat ei ikinä kohtaa tämän kaltaista ongelmaa työuransa aikana ja johtamisen potentiaali ei täysin täydenny.

 

Itsetuntemus ja sen kehitys:

Tässä piileekin johtajan menestymisen make it or brake it tiiminsä kannalta. Johtajan halu kehittyä ja vahva itsetuntemus ovat erittäin tärkeitä tekijöitä. Jo merkki siitä, että haluaa ja uskaltaa tarkestella omaa peilikuvaansa välillä on suuri merkki siitä, että hänen alaisensa ovat saamassa parempaa johtamista. Tällöin saavat alaiset myös itsestään enemmän irti ja heidän koheisiivinen potentiaali kasvaa.

Mitä sitten tämän kehityksen kautta syntyy? Itsetuntemus auttaa johtajaa ymmärtämään omat vahvuutensa ja heikkoutensa. Tämä antaa eväät tehokkaamman ja tasapainoisemman johtamistyylin kehittämiseen, luomalla johtoasemassa olevalle henkilölle mahdollisuuden tarkastella omia vahvuuksia ja kehityskohteitaan. (Seppälä, n.a.). Esimerkiksi määrätietoinen johtaja kykenisi kehittämään empaattisia puoliaan. Taas valmentava johtaja voi pyrkiä tuomaan omaan johtamiseensa enemmän ”jytyä” kehittämällä käskemis-/delegoimistaitojaan. Mikäli johtaja onnistuu muuttamaan käyttäytymismalleja parempaan suuntaan, se on myös helposti huomattavissa alaisten toimesta. Meidän tiimissämme on puhuttu paljon esimerkillä johtamisesta. Niinhän se on, että jos joku tekee jotain hyvin ja toivotusti, usein ihmiset seuraavat perässä. Oli kyseessä oma-aloitteisuuden malli vai henkilönä kehittyminen johtoasemassa. Eli yksilön kehitys voi parhaimmillaan johtaa koko tiimin sisäiseen kulttuuriin, jossa kaikki pyrkivät irtautumaan kehnoista tavoistaan ja vaihtamaan niitä erilaisiin. Vaikea alkaa sanomaan, mikä on hyvää ja mikä on huonoa. Se on niin subjektiivinen näkemys.

Kun ihminen kehittää itseään pidettävämpään suuntaan, saa hän ihmiset ympärillään laskemaan muurejaan ja purkamaan ennakko-oletuksia. Tässä muodostuu luottamusta puolin kuin toisinkin. Luottamus helpottaa kommunikaatiota. Kommunikaatio auttaa ihmisiä rakentamaan syvempiä ja vahvempia ihmissuhteita. Paremmin voivat ihmissuhteet kehittävät sitoutumista ja sitoutuminen taas kehittää yhteistyötä sekä tekemisen kulttuuria. Eli Johtajan halu ja onnistuminen itsensä kehittämisessä voi olla koko tiimiä tai yritystä voimaannuttamista edistävä askel.

Mitä jos johtaja ei kiinnitä huomiota ollenkaan itsensä kehittämiseen ja reflektoi omaa tekemistään. Pitää muistaa että joskus tämä voi olla kohtalokkaampaa kuin toisten, sillä eri johtamistyylit voivat olla kohtalokkaampia kuin toiset. Kuitenkin uskallan epäillä, ettei moni johtaja sanoisi olevansa valmis henkilönä ja voivansa kehittyä edes yhdessä asiassa.

Kun johtohenkilö ei halua nöhdö omia heikkouksia, voi se vaikuttaa negatiivisesti kaikkiin hänen kanssaan työskenteleviin henkilöihin. Niinhän se vaikuttaakin melkein aina. En itse ole ainakaan sitä mieltä ettei vaikuttaisi. Kun olen kohdannut työ- tai koulukaverin, joka ei halua päästä pois leopardin laikuistaan tai edes huomaa niitä, on se turhauttavaa ja valitettavasti joudun myöntämään että jos se ei ole vaikuttanut omaan tekemiseen, niin ainakin se on vienyt minulta energiaa. Menetetyn energian olisi voinut keskittää muihin ja oleellisiin asioihin. Kun kyseessä on ollut auktoriteettiasemassa esiintyvä henkilö. Se on laskenut omaan sitoutumiseen ja työskentelytyytyväiseen erittäin negatiivisesti.

Päätöksentekovirheet ja tehottomuus nostaa päätään, kun johtaja ei janoa omaa henkilökohtaista kasvua. Se voi myös luoda myrkyllistä ympäristöä, jossa ei sallita jalansijaa epäonnistumiselle. Tästä seuraava itsestäänselvyys on mukavuusalueella pysyminen ja uskaltamisen puute tarttua uusiin, haastaviin asioihin. Näin rajoitetaan väistämättä organisaation kasvua ja kehitystä, koska johtajuus vaikuttaa suoraan organisaatioiden kulttuureihin ja suorituskykyyn. (Seppälä, n.a.).

Johtajan vaikutus organisaation kulttuuriin.

Johtaja toimii kuin peili, heijastaen arvoja ja käytäntöjä, jotka muovaavat organisaation kulttuuria. Kuinka siis johtajan toiminta ja esimerkki vaikuttavat työyhteisöön? Kuten Seppälä toteaa, johtajan itsetuntemus on avainasemassa. Ymmärtämällä omat vahvuudet ja heikkoudet, johtaja pystyy kehittämään tasapainoisempaa ja vaikuttavampaa johtamistapaa. Tämä ei ole ainoa

Kuvitellaanpa että organisaatiossa on johtaja, joka panostaa avoimuuteen ja rehellisyyteen. Tämän seurauksena tiimissä syntyy luottamuksen ilmapiiri, jossa jokainen uskaltaa tuoda esiin näkemyksiään ja ehdotuksiaan. Toisaalta, jos johtaja suosii autoritaarista lähestymistapaa, voi se johtaa pelon ja epävarmuuden ilmapiiriin, jossa luovuus ja innovaatio kärsivät. (Seppälä, n.a.). Merkittävä tekijä on myös se, miten johtaja käsittelee virheitä ja epäonnistumisia. Kun esimies näkee virheet oppimismahdollisuuksina hän tulee luoneeksi ympäristön, jossa työntekijät rohkenevat ottaa riskejä ja kokeilla uusia asioita. Tämä voi johtaa innovatiivisuuden ja kehityksen kulttuuriin. Vastaavasti jos virheitä kohdellaan ankarasti, työntekijät saattavat pelätä kokeilla uutta ja pysyä turvallisella alueella.

On selvää, että johtajan toiminta ja käyttäytyminen ovat ratkaisevassa roolissa organisaation kulttuurin muodostumisessa.

Mikäli johtohahmo tämän vastuun ja pyrkii jatkuvasti kehittämään omaa toimintaansa, ei ainoastaan edistä omaa kasvuaan, vaan myös ohjaa koko organisaatiotaan kohti menestyksekkäämpää ja tyydyttävämpää tulevaisuutta. Kuten Seppälä korostaa, kyse on lopulta peilistä: johtaja, joka heijastaa positiivisia arvoja ja käytäntöjä, näkee ne heijastuvan takaisin koko organisaation kulttuurissa.

Näitä oppeja haluan soveltaa oman teamleader kauden aikana. Haluan pyrkiä viemään tiimimme kulttuuria suuntaan jos toiseenkin. Kuitenkin tulee muistaa, että tiimi ei kykene yhtä sulaviin liikkeisiin kuin yksilöt itsekseen. Vaatii paljon aikaa saada kulttuuri muuttumaan ja integroitumaan tiimiin mutta uskon meihin sen verran, että uskallan toivoa sen tapahtuvan nopeammin, kun yleisesti sanotaan. Ajatuksen takana on se, että olemme valmiita ja avoimia muutokselle ja kehittymiselle. Tiimimme koheesio on kehittymisen avaimena, mikä oli syy sille että uskalsin ottaa tämän roolin vastaan. Olen myös kiitollinen siitä, että minuun luotetaan verran ja tämä suvaittiin minulle. Tulee olemaan isot saappaat täytettävänä ja tulen tekemään parhaani onnistuakseni siinä.

Motivaatio ja inspiraatio

Alaisten motivoiminen ja inspiroiminen on isossa osassa johtamista. Tiimiä ilman motivaatiota on todella vaikea johtaa mihinkään suuntaan. Myös tiimin motivaation puute voi johtaa johtamisen vaikeuteen ja myös johtamisen motivaation puutteeseen. Motivaation ja oma aloitteisuuden puute on näkynyt hyvin läsnä projekteissa.

Johtamistyylit

Johtamistyylejä on olemassa monia erilaisia. Hyvän johtajan tulisi myös omata monipuoliset johtamistaidot ja myös olla valmis muokkaamaan tyyliä tilannetajun mukaan. Proakatemialla tämä erityisen tärkeää, jos haluaa menestys johtamis tehtävässä. Uskallus kokeilla erilaisia tyylejä, oppia virheistään ja laittamaan onnistuneet menetelmät käytäntöön.

Johtamistyyleistä kun yritin etsiä tietoa netistä, huomasin monen postauksen olevan ympäripyöreitä. Yhdeltä sivustolta löysin tietoa, joka esitti kuusi erilaista johtamistyyliä yksinkertaisemmin.

Määrätietoinen johtaja

 Määrätietoinen johtaja asettaa työnteolle korkeat standardit ja tavoitteet, jotka koskettavat sekä häntä itseään että alaisia. Lyhyellä aikavälillä tämä johtamistyyli voi olla toimiva ja tehokas tapa saada aikaan tuloksia. Pidempään jatkuessaan johtajan asettama tempo voi kuitenkin aiheuttaa liikaa paineita alaisille. Pahimmassa tapauksessa työilmapiiristä tulee suorituskeskinen ja kireä, eikä innovatiivisuudelle ole tilaa. Johtajana et halua saattaa alaisiasi burnoutin partaalle, joten muista hyödyntää määrätietoista johtamistyyliä sopivissa erissä, tilanteen niin vaatiessa.

Empaattinen johtaja

 Empaattinen johtaja huomioi alaisiaan työpaikalla ja pyrkii luomaan heihin vahvan suhteen. Johtamistyyliin kuuluu halu tarjota alaisille myös emotionaalista tukea. Kun yksittäinen työntekijä tai koko tiimi ajautuu haastaviin tilanteisiin, on empaattinen johtaja erityisen tarpeellinen. Empaattisen johtamistyylin heikkoutena on kuitenkin se, että voimakas ihmiskeskeisyys voi johtaa alhaisempaan työryhmän tehokkuuteen.

Visionäärijohtaja

Visionäärinen johtaja aktivoi alaisiaan maalaamalla tiimille yhteiset tavoitteet. Tällaisella johtamistyylillä työskennellessäsi kerrot, mitä lopputuloksena odotetaan, mutta annat työntekijöille vapauden johtaa omaa työskentelyään tavoitteiden saavuttamiseksi. Visionäärityylillä johtaessasi voit inspiroida passivoitunutta työryhmää, saada aikaan muutoksia koko organisaatiossa tai johtaa tiimin läpi kriisin. Tämä johtamistyyli ei kuitenkaan toimi yhtä hyvin esimerkiksi niissä tilanteissa, joissa alaiset tarvitsevat tukea tai selkeitä suuntaviivoja työntekoonsa.

Valmentava johtaja

 Valmentava johtaja keskittyy työntekijöiden kehitykseen. Tällaiseen johtamistyyliin kuuluu alaisten mentorointi sekä jokaisen vahvuuksien ja heikkouksien identifiointi ja kehittäminen. Menestyksekäs johtaja myös asettaa alaisten tavoitteet linjaan organisaation tavoitteiden kanssa, jolloin kaikki osapuolet hyötyvät. Johtamistyyli sopii tietenkin parhaiten motivoituneeseen työyhteisöön. Jos alaisiltasi ei kuitenkaan löydy tarpeeksi intoa ja oma-aloitteisuutta, ei coachaava johtamistyyli ole välttämättä toimiva ratkaisu.

Käskevä johtaja

 Käskevää johtamistapaa voisi kutsua myös militääriseksi, koska se toimii erityisesti tilanteissa, joissa tarvitaan selväsanaista johtajuutta. Näin johtaessasi ohjeistat ja odotat alaisiltasi kuuliaisuutta. Käskevää johtamistyyliä kannattaa harkita esimerkiksi kriisitilanteissa, haastavien alaisten kanssa tai kun muut johtamistavat on kokeiltu. Älä kuitenkaan omaksu johtamistyyliä pysyväksi toimintatavaksesi, sillä se vahingoittaa helposti innovatiivisuutta ja ilmapiiriä työpaikalla. Käskevä johtamistyyli vaatii erityisen paljon suhteellisuuden- ja tilannetajua.

Demokraattinen johtaja

Demokraattinen johtaja haluaa kaikkien osallistuvan, tulevan toimeen ja olevan tyytyväisiä. Jos työtiimisi koostuu asiantuntijoista, on tämä sinulle hyvin sopiva johtamistyyli. Ylipäätään demokraattinen johtamistapa soveltuu tilanteisiin, joissa koko tiimin tulisi ymmärtää ja omaksua yhteiset tavoitteet. Tämäkään johtamistapa ei kuitenkaan kata kaikkia tilanteita ja työympäristöjä. Kun toimiston roskakori syttyy palamaan tai firma lähestyy konkurssia, ei ole sopiva aika demokraattiselle neuvottelulle. Johtajana sinulla saattaa myös olla alaisiasi enemmän tietoa ja osaamista, jolloin neuvottelutyyli ei välttämättä ole toimivin johtamistapa. (Koulutus.fi, 2020.).

Onko olemassa oikeaa johtamistyyliä?

Johtamisen moniulotteisuus ja laaja kirjo erilaisia organisaatioita, työntekijöitä ja toimialoja tekevät kysymyksestä, onko olemassa oikeaa johtamistyyliä, haastavan ja monimutkaisen. Johtamistyylin vaikutukset organisaation suorituskykyyn ja työntekijöiden motivaatioon ovat kuitenkin huomattavat, mikä tekee tästä kysymyksestä oleellisen niin liike-elämän ammattilaisille kuin akateemiselle yhteisöllekin.

Ensinnäkin on tärkeää ymmärtää, että yhtä universaalia johtamistyyliä, joka sopisi kaikille tilanteille, ei todennäköisesti ole olemassa. Organisaatioiden koot, toimialat, kulttuurit ja tavoitteet vaihtelevat merkittävästi, ja nämä tekijät vaikuttavat siihen, mikä johtamistyyli on optimaalinen tietyssä kontekstissa. Esimerkiksi luovassa alan yrityksessä saatetaan arvostaa avointa ja innostavaa johtamistapaa, kun taas perinteisemmässä teollisuusorganisaatiossa hierarkkisempi ja ohjaavampi lähestymistapa voi olla tehokkaampi.

Yksilölliset erot työntekijöiden välillä vaikuttavat siihen, mikä johtamistyyli resonoi parhaiten tietyssä tilanteessa. Ihmiset eroavat persoonallisuutensa, työmotivaationsa ja oppimistyyliensä suhteen, joten yhdenmukaisen johtamistyylin soveltaminen ei välttämättä ole kaikille hyödyllistä. Esimerkiksi tiimi, joka koostuu itsenäisistä ja kokeneista ammattilaisista, voi menestyä paremmin autonomiaa korostavassa johtamisessa, kun taas aloittelevat työntekijät voivat kaivata enemmän ohjausta ja tukea.

Huomioon on otettava tilanteen dynaamisuus ja muuttuvat olosuhteet. Nopeasti muuttuvassa liiketoimintaympäristössä johtajan on oltava valmis sopeutumaan ja vaihtamaan johtamistyyliään tilanteen mukaan. Esimerkiksi kriisitilanteessa saatetaan tarvita nopeita päätöksiä ja selkeää ohjausta, kun taas pitkän aikavälin strategisen suunnittelun yhteydessä avoimempi ja osallistavampi lähestymistapa voi olla tehokkaampi.

Vaikka on haastavaa määritellä yhtä “oikeaa” johtamistyyliä, tutkimukset ovat osoittaneet, että transformationaalinen johtaminen, joka korostaa visionäärisyyttä, inspiraatiota ja yksilöiden kehittämistä, voi olla tehokas useissa eri konteksteissa. Tämän tyyppinen johtaminen pyrkii luomaan innostavan ja motivoivan työympäristön, jossa työntekijät voivat saavuttaa parhaan mahdollisen suorituskykynsä. (Kirjapodi.fi, 2021.).

Johtamisen monimutkaisuus ei kuitenkaan sulje pois sitä tosiasiaa, että on olemassa yleisiä periaatteita ja taitoja, jotka ovat olennaisia johtajan menestykselle. Kyky kommunikoida tehokkaasti, motivoida tiimiä, sopeutua muutoksiin ja tehdä päätöksiä oikea-aikaisesti ovat ominaisuuksia, jotka ovat arvokkaita riippumatta siitä, millaista johtamistyyliä käytetään.

Vaikka yhtä kaiken kattavaa oikeaa johtamistyyliä ei ehkä ole olemassa, johtajan on oltava valmis sopeutumaan ja valitsemaan työkalut työkalupakistaan tilanteen ja organisaation tarpeiden mukaan. Joustavuus, empaattisuus ja kyky oppia uutta ovat avainasioita menestyksekkään johtamisen kannalta, olipa kyseessä sitten suuri kansainvälinen yritys, pk-yritys tai voittoa tavoittelematon organisaatio.

Lähteet

Aalto-yliopisto. (2022). Henkilöstöä arvostava johtaminen lisää työhyvinvointia.

https://www.aalto.fi/fi/uutiset/henkilostoa-arvostava-johtaminen-lisaa-tyohyvinvointia

Brandt, T. (2021). Transformationaalinen johtaminen Barack Obaman tyyliin.

https://kirjapodi.fi/3-transformationaalinen-johtaminen-barack-obaman-tyyliin-tiina-brandt/

Chat Gpt. 2023. Viitattu 4.12.2023

Wikipedia. 2023. Abraham Maslow. Wikipedia. 7.11.2023. Viitattu 4.12.2023. https://fi.wikipedia.org/wiki/Abraham_Maslow

Tehokkuuden taika: näin voit elää enemmän, Stranius. L.

https://www.koulutus.fi/artikkelit/6-johtamistyylia-18078 Verkkosivu. Viitattu 6.12.2023

Seppälä, R. n.a. Miksi johtajan itsetuntemuksen kehittäminen on tärkeää tässä hetkessä. Sitomo.fi. Viitattu 6.12.2023. https://sitomo.fi/ajankohtaista/miksi-johtajan-itsetuntemuksen-on-tarkeaa-tassa-ajassa/

Kommentoi