Elämme vahvaa johtajuuden murroksen aikaa. Tämä näkyy siinä, miten työ muuttuu jatkuvasti enemmän tekijäänsä palvelevaksi ja millä tavoin yhteiskunnassamme puhutaan työstä, johtajuudesta ja hyvästä elämästä. Olemme modernin johtajuuden äärellä ja etsimässä tämän modernin johtajan hyveitä (Tiimimestarit, 2022). Sanoisin, että johtajan menestystä voi mitata tiiminsä menestyksellä. Menestys on toki työelämässä useimmiten liiketoiminnallista ja rahalla mitattavaa, mutta yhtä tärkeitä menestystekijöitä ovat luottamus tiimissä, työhyvinvointi ja tiimin jatkuvuus eli se, että tiiminjäsenet ovat niin tyytyväisiä, että eivät vaihda työpaikkaa.

Tammikuussa 2022 osallistuin Tiimimestarit -koulutuksen lähijaksolle, jonka aiheena oli johtaminen. Siellä pienryhmäkeskustelumme ajautuivat itsensä johtamisen ja johtaja tiimin jäsenenä -dialogien kautta yhteen johtajuuden ja tiimin rakentumisen peruspilareista: luottamukseen. Millä tavoin luottamus ja psykologinen turvallisuus liittyvät moderniin johtajuuteen?

Simon Sinek kertoo puheessaan Trusting teams (2019) tarinan Noah’sta, joka on ammatiltaan barista. Noah työskentelee kahdessa eri hotellissa. Toisessa hotellissa saat Noah’lta lämpimän ja inspiroivan asiakaspalvelukokemuksen, koska hän rakastaa työtään. Toisessa hotellissa vastaanotto on kylmempi, tavallinen kohtaaminen. Kyseessä on kuitenkin sama Noah, mistä siis moinen ero? Hotellissa, jossa Noah rakastaa työtään, hän kokee saavansa olla täysin oma itsensä. Hän kertoo, että kun ohi kulkee joku johtoportaan henkilö, he kysyvät mitä Noahille kuuluu ja tarvitseeko hän jotakin. Toisessa hotellissa taas johtoportaan henkilö huomauttaa ohi kulkiessaan hänen tekemistään virheistä. Kummassa paikassa sinä työskentelisit mieluummin?

Tiimit, joissa luottamus toteutuu, paitsi voivat paremmin, myös tuottavat parempaa tulosta. Kun ihmiset kokevat olevansa arvokkaita ja luottamuksen arvoisia, heijastuu tämä suoraan asiakaspalvelun tasoon. Työntekijä, joka jatkuvasti pelkää joutuvansa ongelmiin mahdollisesti tekemänsä virheen vuoksi, on kireä eikä pysty antamaan yhtä hyvää asiakaspalvelukokemusta. Kyse ei tällöin ole työntekijästä vaan johdosta. Työntekijä kärsii, asiakaspalvelun taso kärsii ja sitä myöden yhtiö kärsii. Tavallisimmin, kun on ongelmia asiakaspalvelussa tai työn laadussa, kyse johtoportaan tason ongelmasta ennemmin kuin työntekijän tai tiimiläisen ”viasta”. (Sinek, 2019.)

Podcastissa Trust Busters and Trust Builders (Maxwell Leadership Podcast, 2021) puhutaan siitä, pitäisikö luottamus olla annettua vai ansaittua. Tämä on iänikuinen ja haastava kysymys. Podcastin keskustelussa tullaan siihen tulokseen, että johtajana tulisi aina antaa luottamus ensin, mutta antaa muille taas aikaa kehittää luottamus. Pitäisi siis luottaa toisiin samalla tietäen, että et välttämättä vielä itse nauti samaa luottamusta. Huh! Olen tästä kyllä samaa mieltä, mutta vaatii aivan hirveästi omaa henkistä kasvua. Itsestään on ehkä vaikea vain kääntää luottamusnappia ”on”-asentoon etenkin, kun taustalla kummittelee vuosien työ hajottavan johtajuuden alla. Mutta jos johtajana annan täyden varauksettoman luottamukseni tiimini jäsenille, mitä kaikkea hienoa siitä voikaan syntyä?

Podcastissa huomautetaan myös, että luottamus ei ole sokeaa ja siihen liittyy tietty vastuu. On johtajan tehtävänä viestiä, että lähtökohtaisesti luottaa tiimiinsä 100-prosenttisesti. Johtajan vastuulla on myös kertoa, mikäli luottamuksen taso syystä tai toisesta putoaa 90 prosenttiin – mutta myös kertoa, miten luottamus voidaan ansaita takaisin. Tähän täytyy myös suunnitella aikajana, milloin luottamuksesta puhutaan uudestaan. (Maxwell Leadership Podcast, 2021.)

Tämä antoi itselleni aika paljon ajateltavaa. Osaamme melko usein viestiä luottamuksen tason pudotuksesta niin henkilökohtaisessa elämässä kuin tiimissämme. Kuinka usein kuitenkaan teemme konkreettisen ja aikaan sidotun suunnitelman siitä, miten luottamus rakennetaan uudestaan? Tällähän voi olla hurja merkitys luottamuksen ylläpitämiseen! Näin myös luottamuksen ”rikkoneella” osapuolella säilyy usko siihen, että kun luottamus on jälleen sovitusti korjattu, ei hänen tekemäänsä virhettä voi enää toistuvasti nostaa tapetille. Pystymme hyväksymään toistemme inhimillisyyden ja kyvyn kehittyä niin yksilöinä kuin tiiminä. Olen iloinen löytäessäni tällaisen toimintamallin omaan työkalupakkiini.

Johtajina tehtävämme on luoda ympäristö, jossa henkilöstö pystyy olemaan parhaimmillaan. Kun luottamus ja psykologinen turvallisuus toteutuvat, pystyvät ihmiset kertomaan virheistään tai esimerkiksi koulutuksensa tarpeesta. (Sinek, 2019.) Tällöin tiimi toimii hyvin yhteen ja ennen kaikkea kehittyy ja voi hyvin. Silloin myös tulokset syntyvät! Kun luottamusta taas ei ole, ihmiset piilottelevat ja feikkaavat peloissaan siitä, että joutuvat ongelmiin pienistäkin virheistä. Rankaiseva johtajuus ajoi minut aikanaan uupumukseen ja siihen, että pelkäsin mennä töihin. Toivon itse tulevaisuuden johtajana, että pystyn välttämään samanlaiset ongelmat.

Tiimimestareissa ollessamme keskusteluun lipsahteli usein termi ”alainen”. Tämä termi aiheuttaa minussa pienen inhon väristyksen. Mielestäni alaisuus viittaa vanhanaikaiseen hierarkiseen johtajuuteen. Muistan jo kuitenkin kauan aikaa sitten lukeneeni siitä, että johtajuus on palveluammatti. Johtaja on olemassa tiimiään varten eikä näiden yläpuolella. Kuten myös Sinek puheessaan toteaa, johtajan tehtävänä ei ole olla ”in charge” vaan ”take care of those in your cahrge”. Koen tämän ajatuksen vaikeaksi suomentaa, mutta sanoisin jota kuinkin näin: Johtajan tehtävä ei ole käskyttää vaan huolehtia ihmisistä, joita johtaa. Johtajat eivät ole vastuussa tuloksista vaan ihmisistä, jotka ovat vastuussa tuloksista (Sinek, 2019).

Puheessaan Sinek vielä huomauttaa, että ei ole viittä nopeaa konstia, joilla kehittyä hyväksi johtajaksi ja saada aikaan luottamuksellinen tiimi. Se on prosessi, sarja pieniä tekoja ja jatkuvaa asenteen kehittymistä – johtajuus on elämäntapa. Se on elämäntapa, jonka tavoitteena on rakentaa tiimejä, joissa pidetään huolta toisista ja arvostetaan jokaista tiiminjäsentä, jokaisen työpanosta yhdenvertaisesti. Tämä on uusi mottoni, sillä haluan harjoittaa hyvää johtajuutta ja tehdä siitä itselleni elämäntavan.

LÄHTEET

Maxwell Leadership Podcast. 2021. Trust Busters and Trust Builders. Kuunneltu Spotify-suoratoistopalvelussa 21.1.2022.

Sinek, S. 2019. Trusting teams. Katsottu 21.1.2022 sekä 12.3.2022.
https://www.youtube.com/watch?v=W5qQJhe7sLE

Tiimimestarit. 2022. Johtaminen -lähijakson dialogi ja muistiinpanot.