Pari kuukautta sitten kuuntelin ja luin Risto Siilasmaan paranoidin optimistin, nyt vuorossa oli Matti Alahuhdan toisen kovan luokan suomalaisen johtajan kirja ”Johtajuus – kirkas suunta ja ihmisten voima”. Kirjoista samanlaiset teki tarinat Nokian ja muiden isojen yhtiöiden historiasta, sekä markkinaluvuista. Tylsää luettavaa pidemmän päälle, mutta vaikutus johtajuusoppien uskottavuuteen on suuri. Johtajuus isoissa yrityksissä on kuitenkin niin samanlaista perusasioiltaan, kuin missä tahansa työpaikassa tai yhteisössä. Tähän saimme myös vertailukohtaa tapaamiselta Nokian entisen toimitusjohtajan Olli-Pekka Kallasvuon kanssa viime joulukuussa. Hienoja tarinoita!

Onko Suomessa sittenkin olemassa paljonkin hyviä johtajia? Mikähän on prosenttisuhde huonojen ja hyvien välillä, vai muuttuuko sekin päivittäin?

Kaikki lähtee hyvin rakennetusta pohjasta, jota kuvaa parhaiten yrityskulttuuri. Yrityskulttuurista huolehtiminen ja kehittäminen on johtajan avain työkalu ja myöskin yrityksen elinehto, mikäli halutaan menestyä ja oppia yrityksenä. Tähän perustana toimii positiivinen kierre tavoitteiden saavuttamisesta. Kun työympäristö on sellainen, että ihmiset nauttivat työstään, he nauttivat myös siitä, että heille annetaan vaativia tavoitteita. Tämä kertoo luottamuksesta ihmisiin, joka johtaa siihen, että useimmiten vaativatkin tavoitteet saavutetaan. (135, Alahuhta)

Kirjassa mainitaan, että yrityskulttuurin kehittämisen tulee olla linjakkaasti yhteydessä yrityksen juuriin. Meillä Hurmana juuret ovat proakatemialla, koen että siitä on suuri apu ja se on jo ohjannut meidän kulttuurin syntymistä tähän asti. Pitää myös olla herkkänä siitä, mitkä ovat hyviä ja huonoja asioita, koska tehtävämme on omalta osaltamme kehittää myös proakatemian kulttuuria eteenpäin. Lähiaikoina esille nousseet palautteen anto ja onnistumisten huomioiminen, ovat ajankohtaisesti kehitettäviä asioita myös proakatemian kulttuurissa.

On sanomattakin selvää, että yrityskulttuurin vaikutuksen ovat erittäin laajat. Alahuhta avaa kirjassa hyvin tärkeys järjestystä:

1. Yrityskulttuuri
2. Strategia
3. Organisaatiorakenne

Muutoksia tehdään usein väärässä järjestyksessä. Esimerkiksi kun yhteistyö ei toimi, tehdään muutokset organisaatio rakenteeseen, vaikka perimmäinen syy piilee yrityskulttuurissa ja ihmisissä. On tottakai helpompi syyttää jotain paperille piirrettyä kaaviota ja päätöstä, kun päivittäin elävää kulttuuria ja ihmisten vuorovaikutustaitoja.

Poukkoilu VEKS

Kun yrityskulttuuri on kohdallaan, antaa se avaimia hyvään ihmisten johtamiseen, jonka jälkituotteena on useimmiten hyvä ilmapiiri. Oikeastaan aina johtamista käsitellessä vastaan tuleva luottamus. Johtajan on oltava johdon mukainen ja vältettävä poukkoilua. Aina kun esimies poikkeaa johdonmukaisuudesta, hänen on perusteltava, miksi tekee niin. Tähän kokonaisuuteen, jos pystytään lisäämään positiivisuutta, ollaan jo matkalla kohti hyvää ilmapiiriä.

Positiivisuus käsitetään usein väärin, ettei ikäviin asioihin keskityttäisi niinkään ja oltaisiin vain iloisia jatkuvasti. Todellisuudessa positiivisuudella tarkoitetaan sitä, ettei lannistuta ja turhauduta vaikeuksista. Täytyy olla kykyä nähdä nämä paikat kehittymisen kohtina ja mahdollisuuksina.

Alahuhta painottaa kirjassaan, että esimieheltä on löydyttävä empatiaa ja aitoa välittämistä työtovereihinsa. Ihmisten johtaminen ei onnistu konttorista käsin, on oltava lähellä eturintamaa ja ennen kaikkea kuunneltava toista ihmistä. Tämä on paras keino oppia ja osoittaa toiselle hänen olevan tärkeä. (144, Alahuhta) Muutaman minuutinkin puhelu saa aikaan valtavasti enemmän, kuin sähköposti.

Tämä viimeisin on mielestäni tärkein asia, jonka haluan näkyvän omassa johtamisessa. Koen, että minulla on kyky pysyä positiivisena ja nähdä mahdollisuuksia ikävämmässäkin asiassa. Tämän tueksi, kun saan yhdistettyä tavoitteemme, sekä Hurman arvot, niin uskon meidän kehittyvän tiiminä taas askeleen eteenpäin. Haastetta riittää, mutta niin myös intohimoa.

”Jos henkilöstö ei voi hyvin, eivät asiakkaatkaan voi hyvin.”
-Matti Alahuhta