Esseen on kirjoittanut Julia Liinamaa ja Joona Merviö

Johdanto

Useimmiten johtajuus voidaan kuvitella selkeänä ja yksinkertaisena, vaikka todellisuudessa johtajuus on vaikeaa tasapainoilua useiden kiperien asioiden äärellä. Johtajuus on ihmissuhdetaitoja ja niiden ymmärrystä. Tästä syystä on mahdotonta luoda opusta, joka kertoo miten sinun tulisi johtaa. Jokaisen johtajan on löydettävä oma tapansa johtaa. On kuitenkin hyvä muistaa, että johtajuus ei pysy samana. Jos asioita tehdään samalla tavalla kuin ennenkin, saadaan samanlaisia tuloksia aikaan kuin aiemmin. Johtaminen olisikin todella helppo, jos tämä viimeinen lause toteutuisi, mutta valitettavasti joudumme toteamaan jo alkuun, että asia ei ole näin.

Johtajuus tapahtuu maailmassa täynnä ihmisiä, tunteita, tulkintoja ja kulttuuria. Johtajuutta esiintyy tilanteissa, joissa kielen pienet vivahteet, tämänhetkiset tunteet ja käytänteet voivat helposti muuttaa positiivisen viestin negatiiviseksi. Ihmiset tulkitsevat toisiaan niin eri tavoin, että johtajan äärimmäisen pienetkin liikkeet tai äänen painotukset voivat vaikuttaa siihe, miten heidän viestinsä tulkitaan. Toinen tulkitsee viestin negatiiviseksi ja toinen ottaa asian positiivisesti. Miten ihmeessä pystyt huomioimaan kaikki huoneessa olijat ja välittämään jokaiselle tismalleen saman viestin.

Tämän esseen tarkoituksena ei ole tarjota valmiita ratkaisuja, mutta haluamme kuitenkin antaa mahdollisuuden perehtyä johtajuuden paradoksaaliseen maailmaan jokaiselle, joka haluaa tai joskus voisi haluta olla johtavassa asemassa.

Vaadi ja valvo

Useimmiten näämme sitä, että pomo on kova ehdottamaan ja ehdottelemaan, kuten pomosi vinkkailee tekisit näi tai noin, tämä ei kelpaa tms. Jokainen meistä varmasti saa heti kiinni millaisesta pomosta tässä on kyse. Tällaiset pomot antavat ymmärtää ja yrittävät hienotunteisesti ohjata, vihjaavat ja vihjailevat. (Rehn 2018) Yleensä alaiset tapaavat vihata tämänkaltaisia pomoja. Vaatiminen ei ole kivaa ja useimmiten moni on mielummin kiva kuin vaativa pomo. (Rehn 2018) Moni ensi kertaa johtavassa asemassa oleva henkilö yllättyy, siitä miten paljon vaatimista johtaminen voi toisinaa voi vaatia.

Useat kuvittelevat, että johtaminen on oikeastaan aika helppoa. Sanot, mitä pitäisi tehdä, sanot, kenen pitäisi tehdä se, ja lopuksi odotat, että homma tulee tehdyksi. (Rehn 2018) Kuullostaakin yhtä helpolta kuin heinän teko – tosielämässä tämä tosin ei ole lähellekkään yhtä suoraviivaista.

Yksi asia jossa ihmiset tuppaavat olemaan hyviä on tulkitseminen ja omien johtopäätösten vetäminen. Jokainen ymmärtää asian vähän omalla tavallaa, mutta ei kuitenkaan niin, että asia olisi oikein ymmärretty. Ongelma piileekin siinä, että pomo voi kuvitella, että alaiset ymmärtävät, kun hän antaa ohjeita tai palautetta, mutta todellisuudessa alaiset tulkitsevat tilanteen aivan väärällä tavalla. Jopa silloin, kuin pomo sanoo asioita suoraan, alaiset voivat tulkita tämän jokainen aivan eri tavoin. (Rehn 2018)

Jos haluat olla johtaja on sinun opittava vaatimisen taito. Hyvää vaatimista ei ole se, että kovaäänisesti pompottaa alaisiaan. Hyvän vaatimisen on oltava selkeää, ja sen tulisi sisältää myös osviittaa siitä, milloin johtajan vaatimuksiin on vastattu. (Rehn 2018) Jotta vaatiminen voidaan toteuttaa hyvin on tärkeä tuoda esille myös se, mitkä resurssit hänellä on käytössä ja millaista tukea hän voi odottaa omalle tekemiselleen.

Jos haluamme vaatimuksen tarkoittavan jotain muuta, kun epämääräistä pelottelukeinoa, sen tulisi olla merkityksellinen. Tässä ei tarkoiteta sitä, että johtajan olisi oltava kyttäämässä jatkuvasti alaisten toimintaa, vaan johtajan on tehtävä selkeäksi millloin hänen asettamaansa vaatimukseen on vastattu. On siis tuotava selkeästi ilmi mitä halutaan.

Valvominen ei ole pelkästään sitä, että seurataan alaisten työtä ja, että ollaan valmiita puuttumaan heti, jos jokin menee vähän pieleen. Valvominen tarkoittaa johtajalle sitä, että hän seuraa johdettavien tekemistä kiinnostuksesta ja siksi, että johtajalla olisi tarvittaessa mahdollisuus tarjota myös omaa tukea ja apuaan. Vaatimisesta ja valvomisesta useimmiten ensimmäiseksi tulee mieleen negatiivinen sointu ja moni liittää nämä vanhaan ja jäykkään johtamistyyliin. (Rehn 2018) Yksi johtajan tärkeimmistä taidoista on se, että hän osaa vaatia silloin kuin tarvitsee vaatia.

Luottaa ja mahdollistaa

Suurin osa johtajuus ajattelusta juontaa juurensa siihen aikaan, jolloin taskulaskin oli yksi teknologian riemuvoitto tällöin myös seuranta- ja valvontajärjestelmät olivat kömpelöitä (Rehn 2018) Ei siis ole vaikea ymmärtää miksi johtajan tehtävänä oli pitää huolta siitä, että kaikki hoidetaan.

Nykyaikana tämä ei tosin enään toimi samalla tavalla, kuin ennen. Ennen oli ennen, ja nyt on nyt. Erilaiset seuranta –  ja kommunikaatio tekniikat ovat kehittyneet huimasti viimeisen kymmen vuoden aikana. Nykyään meillä on monia erilaisia työkaluja, jotka tekevät työtehtävien jakamisesta ja valvomisesta lastenleikki. (Rehn 2018) Tästä syystä onkin tärkeä muistaa, että jos johtaja tekee vain työn valvomista ja seuraamista on hän täysin turha.

Nykypäivänä emme tarvitse johtajaa vaatimaan ja seuraamaan työntekoamme, joten jos tarvitsemme johtajia, ovat heidän tehtävänsä aivan toisenlaisia. Nykyään johtajan tehtävä on saada alaisistaan esiin paras mahdollinen versio eli saada heidän niin sanotusti puhkeamaan kukkaan. Näin työntekijä on kaikkein kustannustehokkain yrityksen näkökulmasta. Tällöin kaikki ovat tyytyväisiä.

Palaammekin taas siihen kaikkein olennaisimpaan asiaan, eli luottamuksen rakentamiseen. Kaikista oleellisin asia on luottamus ja sen rakentaminen työympäristöön. Useammat johtajiksi haluavat puhuvatki luottamuksen rakentamisen tärkeydestä. Jokainen meistä varmasti tietää, että luottamuksen rakentamiseen voi kestää jopa useita vuosia, toisinaan luottamuksen pystyy murtamaan aivan todella pienellä asialla.

Luottamus on kiinnostavaa siksi, että se on usein sanatonta. Luottamus edustaa hiljaista vaatimusta ja olettamusta eli luottamus on aidoimmillaan silloin, kuin siitä ei puhuta. (Rehn 2018) Johtajan on hyvä miettiä sitä, miten näyttää luottavansa alaisiinsa ilman, että se menettää tarkoituksensa.

Johtaminen on epäonnistumista

Jokainen johtaja epäonnistuu jollain tasolla. Ei välttämättä kokonaan tai täysin, mutta epäonnistuu. Epäonnistumisia tapahtuu täysin riippumatta siitä, mitä johtaja tekee. Aina on joku jota johtajan toimintatapa ei tyydytä. Aina on joku asia joka ei mene niinkuin oli suunniteltu. Tässä kohtaa mitataan johtajaa. Näitä tilanteita ei ole helppoja hyväksyä. Johtajuus on kuitenkin epäonnistumisten kanssa elämistä. Toiset pärjäävät paremmin, toiset huonommin. Emme nyt tarkoita, että johtajana oleminen on pelkkää epäonnistumista, mutta mielikuvat siitä, että kaikki menevät johtajilla aina niinkuin on suunniteltu, on täysin vääristynyt. Toki yleensä johtajia kuvaillaan suuriksi onnistujiksi ja heistä muodostetaan kuvia, että heillä kaikki on täydellistä ja upeaa. Tämä kuva on valitettavasti vaan niin vääristynyt kuin olla ja voi.

Moni johtajaksi pyrkivä vierastaa tätä, että johtajatkin epäonnistuvat. Uusien tulevien johtajien tämä epäonnistuminen kuulostaa heikkoudelta tai jopa sairaudelta ja he haluavat mahdollisimman nopeasti vältellä sitä. Tämä on kuitenkin jo ensimmäinen epäonnistuminen nuorelta johtajalta, sillä epäonnistumisia ei voi estää. Alf Ren kertoo kirjassaan, että mikäli tuleva johtaja kuvittelee johtajien olevan täydellisiä onnistujia, ei hän pääse tilaan, jossa johtajuutta oikeasti mitataan eli elämän epätäydellisyyden kanssa elämiseen (Rehn 2018).

Johtajan epäonnistuminen ei tee johtajasta huonompaa tai häviäjää. Itseasiassa se tekee johtajasta onnistujan. Mikäli johtaja pystyy elämään epävarmuuden ja jatkuvan muutoksen keskellä on hän todellinen onnistuja. Hyvät johtajat epäonnistuvat, oppivat, korjaavat virheensä ja yrittävät uudestaan. He myös pitävät visusti mielessä, että epäonnistumisia on tulossa jatkossakin. (Rehn 2018)

Elämä ja arki ei ole mustavalkoista. Luojan kiitos ei ole. Päivät ovat siis erilaisia, eikä mitään ole käsikirjoitettu valmiiksi. Arjessa johtajan täytyy olla valmis kohtaamaan monimutkaisia ongelmia. Ongelmat saattavat olla niin haastavia, että yksinkertaisia tai täydellisiä ratkaisuja ei löydy tai niitä ei ole. Johtajan on siis valittava tällaisista tilanteista vähemmän huonompi vaihtoehto. Johtaja voi siis epäonnistua enemmän tai vähemmän.

Rehn käyttää kirjassaan esimerkkinä Abraham Lincolnia. Yksi Amerikan suurimmista johtajista ikinä. Hän mm. lakkautti orjuuden ja oli keskeinen toimija talouden mordernisoinnissa. Lincoln siis onnistui monesti ja siitä hänet muistetaan. Kuitenkin hänelläkin oli monia epäonnistumisia. Hän sai potkut työstään, epäonnistui yrittäjänä ja hävisi monet vaalit johon oli osallistunut. Monet Lincolnin onnistumiset myös sisälsi epäonnistumisia. Orjuuden kieltäminen ja lopettaminen ei ollut niin helppoa kuin sitä tänä päivänä ajatellaan. Rehn kertoo, että se sisälsi paljon neuvotteluja, turhia lupauksia ja vatulointia. Kun Lincoln päätti, että hän ei vaan vapauta orjia, vaan antaa myös heille äänioikeuden, hänet ammuttiin. (Rehn 2018)

Onneksi päätösten teosta ei joudu normaalisti kokemaan vastaavaa. Uskomme, että Rehn kuvastaa tällä sitä, että ei ole väliä kuinka hyvä johtaja olet tai mitä päätöksiä teet, et pysty ilahduttamaan kaikkia. Epäonnistumisia siis syntyy päätöksestä kuin päätöksestä. Johtaja epäonnistuu monessa, kommunikoinnissa, päätöksissä, johtamisessa ja monessa muussa. Silti johtajat päivittäin tekevät yllämainittuja asioita uudestaan ja uudestaan. (Rehn 2018)

 Johtaminen on onnistumista

Johtajan täytyy myös onnistua. Johtaminen on siitä raaka aihe, että sitä mitataan tuloksissa. Erilaisia mittareita ja tuloksia toki on mm. ennätyksellistä myyntiä, tyytyväisiä asiakkaita tai innostuneita alaisia. Johtajan on kuitenkin saatava jotain aikaa ollakseen johtaja. Johtajan työssä ei valitettavasti jaeta palkintoja hyvästä yrityksestä. Rehn kertoo kirjassaan, että monet voivat luulla tätä täysin itsestäänselvyydeksi, mutta sitä se ei ole. Rehn jatkaa, että moni johtaja nykypäivänä keskittyy vain omaan asemaansa ja sen pönkittämiseen. Keskittyminen kuitenkin pitäisi olla muissa kohteissa. (Rehn 2018)

Esimerkkinä keskittymistä voisi suunnata siihen, mitä saa oikeasti aikaiseksi työpaikalla.

Koemme, että johtajuudessa voi helposti tapahtua “tyytyväisyys tappaa kehityksen” efekti. Mitä tarkoitamme tällä on sitä mitä johtaja tekee arjessaan. Hän on tehnyt kovan työn päästäksensä johtajan asemaan, mutta nyt hänen päästyään, hän vain nauttii kyydistä, eikä näe tarvetta mennä eteenpäin. Johtaja tekee hänelle annetut tehtävät, mutta ei muuta. Jatkuvaa kehitystyötä ei tapahdu, vaikka hänellä olisi osaamista ja tietotaitoa moiseen. Nämä ovat kuitenkin niitä asioita, jossa oikeata johtajuutta mitataan.

Rehn sanoo kirjassaan, että työskentelee usein toimitusjohtajien kanssa ja esittää heille aina kysymyksen “mistä tiedät olevasi onnistunut johtaja?”. Vastauksiksi hän on saanut suurimmaksi osaksi vain huonoja vastauksia. Mistä tämä johtuu, että johtajat eivät saa sanottua järkevää vastausta? Koska heillä ei ole selkeitä mittareita tai tavoitteita. Jos johtajalla ei ole tavoitteita, hän ei tiedä onko hän onnistunut vai epäonnistunut.  (Rehn 2018)

Mittareita voi olla esimerkiksi kuinka paljon yrityksesi teki tulosta, mutta se on huono mittari. Miksikö? Koska johtaja ei voi yksinään vaikuttaa tulokseen. Tulos voi olla todella hyvä, vaikka johtaminen olisi kehnoa. Tämän mahdollistaa mm. hyvät alaiset, vapaat markkinat ja kilpailun puute (Rehn 2018). Toki tulos kertoo jotakin, mutta se ei tulisi olla johtajan ainoa mittari. Tulos tulisi olla johtajan onnistuneen johtamisen sivutuote yritykselle.

Miten sitten onnistua johtamisessa? Tutkimalla itseään. Hyvän johtajan tulee tuntea itsensä läpikotaisin. Mitkä ovat vahvuuksia, mitkä heikkouksia. Johtajan tulee löytää  tapa johtaa organisaatiota vahvuuksien kautta. Hyvä johtaja tuo myös julki heikkoutensa ja kertoo niistä avoimesta esimerkiksi johtoryhmälle. Kaikilla meillä on heikkouksia, mutta johtajan roolissa heikkoudet eivät saisi vaikuttaa organisaation toimintaan. Voi olla, että esimerkiksi johtoryhmä rakennetaan niin, että he voivat korvata johtajan jättämän puutteen/heikkouden tilan. (Rehn 2018)

Tässä roolissa täytyy ensin onnistua itsensä johtamisessa, sillä mikäli itsensä johtaminen takkuilee, niin ei muidenkaan johtamisesta mitään tule. Joten ensimmäisenä johtajan tulee löytää tapa  miten onnistua omassa tehtävässään. Toisena löytää tapa miten muut (alaiset) voivat onnistua heidän työssään. Kolmantena löytää tapa kuinka koko organisaatio voisi tehdä töitä mahdollisimman hyvin.  Näin johtajalle on rakennettu luonnollinen polku jota edetä pikkuhiljaa eteenpäin. Voimme siis huomata, että johtajalla on monta paikkaa onnistua sekä epäonnistua.

Pohdinta

Esseessä haluamme korostaa johtajuuden monimutkaisuutta ja vaadittavaa tasapaino erilaisten asioiden välillä. Useimmiten johtaminen esitetään ihmissuhdetaitojen ja ymmärryksen ilmentymänä, jossa jokaisen johtajan tulisi löytää oma tapansa toimia. Johtajan ei tulisi olla vaatimista ja valvomista vaan luottamista ja mahdollistamista. Miten sitten pystyt oleen tarpeeksi luottavainen ilman vaadittavaa valvomista? Johtajuus on täynnä erilaisia ristiriitoja, jotka vaikeuttavat jo alun perin vaikeaa tilannetta. Tähän vielä lisää se, että johtajan tulisi hahmottaa se miten kutakin yksilö tulisi johtaa. Kuullostaakin meidän korvaamme jo aika vaativalta ja mahdottomalta tehtävältä. Haluamme korostaa johtajuuden pysyvää muutosta ja peräänkuuluttaa tarvetta uudistua, jotta voidaan saavuttaa erilaisia tuloksia.

Yksi esseen keskeisimmistä teemoista on vaatiminen ja valvominen. Vaatiminen usein nähdään monitahoisena taitona, joka vaatii selkeyttä ja ohjausta. Useimmiten valvominen nähdään puolestaan enemmän tuen ja avun tarjoamisena kuin pelkkänä haluna kontrolloida erilaisia tilanteita.

Toinen esseen keskeisimmistä käsitteistä on ollut luottamus ja sen rakentaminen. Haluamme nimenomaan korostaa sitä miten tärkeä luottamuksen rakentaminen todella on. Koemme molemmat itse, että tiimin rakentumisen yksi tärkeimmistä elementeistä on ollut luottamus ja sen rakentuminen. Proakatemialla tämä ei tosin toteudu vain johtaja hahmojen luottamuksen rakentamisella vaan koko tiimin luottamuksen rakentumisella. Sen verran tämä eroaa kuitenkin niin sanottuun normaaliin johtaja alais suhteeseen. Näemme luottamuksen vaativana, mutta samalla välttämättömänä osana toimivaa johtajuutta.

Nostamme myös esseessä esiin johtamisen paradoksaalisen luonteen, kun käsittelemme johtajuuden epäonnistumista ja onnistumista. Johtajan epäonnistuminen on täysin normaali ja hyväksyttävää. Jos johtaja ei onnistu miten tämä voisi ikinä kasvaa yhä paremmaksi johtajaksi?

Käsittelemme johtajuutta monipuolisena ja dynaamisena kokemuksena. Johtajuus nostaa esiin erilaisia tärkeitä teemoja, kuten vaatiminen, valvominen, luottaminen, epäonnistuminen ja onnistuminen. Unohtamatta tietenkään tärkeintä: jatkuvaa kehittymisen tarvetta. Haluamme tällä esseellä saada lukijan pohtimaan johtajuuden erilaisia puolia sekä myös sitä miten omaa johtamistapaansa voisi kehittää tulevaisuudessa.

Lähteet

Rehn, A. Johtajuuden ristiriidat. 2018. 1 painos. Jyväskylä: Docendo Oy.