Tampere
22 May, Wednesday
22° C

Proakatemian esseepankki

Johtajan vastuu työilmapiiristä



Kirjoittanut: Kiia Räty - tiimistä Kaaos.

Esseen tyyppi: Akateeminen essee / 3 esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Johtajuuden ristiriidat
Johda energiaa
Alf Rehn
Eveliina Salonen
Esseen arvioitu lukuaika on 6 minuuttia.

Tämän esseen ovat kirjoittaneet Kiia Räty ja Meri Murtonen

 

 

JOHDANTO 

 

Kuinka suuri osa työpaikan ilmapiiristä on johtajan vastuulla? Hyvin monet meistä on valitettavasti joutunut kokemaan huonoa energiaa työpaikoilla. Joku ärsyyntyy helposti, joku ei ota vastuuta mistään ja joku on aina myöhässä. Pienistä negatiivisista asioista voi alkaa kierre, joka vain kasvaa kasvamistaan, kunnes kaikki voivat huonosti. Vaikka yritys olisi hyvin menestynyt, arvostettu ja kohtuullista palkkaa maksava, ei kukaan silti halua olla töissä paikassa, jossa on henkisesti rankkaa päivästä toiseen. Työpaikan ilmapiiriin voi jollain tasolla vaikuttaa jokainen siellä työskentelevä, mutta voiko johtaja yksinään käyttää valtaansa ilmapiirin parantamiseksi? 

 

Tässä esseessä pohdimme johtajuutta ja erityisesti johtajan vaikutusta työpaikan ilmapiiriin. Perehdymme siihen, mitä johtajuus alun perin tarkoittakaan, ja mitkä tekijät vaikuttavat työntekijöiden henkiseen hyvinvointiin. Tämän jälkeen yhdistämme kyseiset teemat ja pohdimme, voiko johtaja yksinään vaikuttaa työntekijöiden henkiseen hyvinvointiin ja sitä kautta koko työpaikan ilmapiiriin. 

 

MITÄ ON JOHTAJUUS? 

 

Johtajuuden ja erityisesti ihmisten johtamiseen liittyviä taitoja kutsuttiin pitkään johtamisen pehmeäksi puoleksi, ja johtamisen kovana ytimenä, niin sanottuina tärkeinä asioina, pidettiin strategian, talouden ja prosessien johtamista. Tänä päivänä puhe johtajuudesta on kääntynyt enemmän empatian, luottamuksen vahvistamisen, tunteiden johtamisen sekä vuorovaikutustaitojen suuntaan. (Salonen, 2020.)  

 

Tänä päivänä johtajuus on yhdistelmä lujuutta, määrätietoisuutta, itsetuntoa mutta myös välittämistä ja aitoutta (Rehn, 2018). Voikin ajatella johtajuuden muutoksen pyrkivän positiivisempaan ja ihmisläheisempään suuntaan: enemmän valmentamisen tyyliseen ohjaamiseen hierarkkisen ylhäältä alas -johtamisen sijaan. Toki tapa ei kaikille sovi, mutta se antaa enemmän tilaa niille, joille esimiesjohtaminen ei ole se juttu.  

  

Johtajuuden ristiriidat -kirjan (Rehn, 2018) mukaan johtajuus on samaan aikaan kommunikointia, reagointia, välittämistä sekä näiden yhdistelmiä. Johtajuus ei ole aina ulospäin näkyvää vaan suureksi osaksi myös muille huomaamatonta taustatoimintaa. Hyvän johtajan odotetaan kommunikoivan niin hyvässä kuin pahassa. Irtisanomistilanteessakin voit saada kiitosta suoraselkäisestä kommunikaatiosta, vaikka tilanne muuten on vaikea. Johtajuus on samalla reagointia niin sisäisiin kuin ulkoisiin tilanteisiin, ennakointia sekä varautumista tulevaisuuden ilmiöihin. 

 

TYÖPAIKAN ILMAPIIRI 

 

Kaikkien mielestä on varmasti itsestään selvää, että hyvän ilmapiirin omaava työpaikka suoriutuu aina paremmin, ja on muutenkin houkuttelevampi paikka. Jokainen työpaikalla työskentelevä voi vaikuttaa työpaikan ilmapiiriin. Duunitori.fi artikkelin mukaan (2022) positiivinen työilmapiiri ruokkii luovuutta ja näkyy työhyvinvoinnissa. Kuka pystyy suoriutumaan hyvin ja viihtyy työpaikalla, jos työilmapiiri on päivästä toiseen huono tai jopa kamala?  

 

Yksilöinä meistä jokainen voi tehdä päivittäin tekoja, jotka edistävät työpaikan positiivista ilmapiiriä. Ensimmäisenä on viestinnän ja vuorovaikutuksen vaaliminen. Kukaan ei voi vastata viestinnästä kaikkien puolesta, mutta jokainen voi huolehtia omasta reviiristään. Avoin ja rehellinen viestintä kaikenlaisista työpaikkaan ja työhön liittyvistä asioista on erittäin tärkeää. Selkeä kommunikaatio vähentää myös väärinkäsityksien mahdollisuutta. Jos sinua epäilyttää jokin asia, sano se ääneen, sillä ihan varmasti joku muukin on miettinyt samaa asiaa. Myös itse huonosta viestinnästä on tärkeää viestiä. Kuinka oletat, että asiat voivat muuttua työpaikallasi, jos et vie asiaa eteenpäin? (Duunitori, 2022). 

 

Omien työntekijätaitojenkin harjoittaminen edistää työpaikan positiivista ilmapiiriä. Tällä tarkoitetaan siis sitä, että työntekijä tekee omat työnsä hyvin, mutta siinä samalla uskaltaa myös sanoa ääneen epäkohdista ja siten kehittää koko työyhteisöä. Hyvät työntekijätaidot omaava ottaa myös vastuun teoistaan ja puheistaan, eikä epäröi pyytää apua. (Duunitori, 2022). 

 

Viimeisimpinä, muttei suinkaan vähäisimpinä tekoina on puhtaasti hyvät käytöstavat. Ihmisten kohtaaminen ihmisinä ja muiden inhimillinen huomioonottaminen ovat asioita, joita oletetaan aivan jokaiselta. Ihmisille tulee aina hyvä mieli, jos edes vaivaudut tervehtimään heitä ja kysymään viimeisimmät kuulumiset. Myös se, että osoittaudut luottamuksen arvoiseksi, luo vankkaa pohjaa avoimelle keskustelukulttuurille ja sitä myötä paremmalle työilmapiirille. Nämä perusasiat ovat kyllä kaikilla tiedossa, mutta aivan liian usein ne saattavat unohtua. (Duunitori, 2022). 

 

Voimme siis kaikki varmasti sanoa, että jokaisella on yhteinen vastuu työpaikan ilmapiiristä. Tätä ei ole kiistäminen. Mutta onko johtajalla silti suurempi vastuu tästä, sillä hänellä on suurempi vastuu koko organisaatiosta? 

 

JOHTAJAN VASTUU TYÖILMAPIIRISTÄ  

 

Eveliina Salosen kirja Johda energiaa (2020) käsittelee sitä, kuinka johtaja pystyy omilla teoillaan ja johtajuudellaan vaikuttamaan työpaikan yleiseen energiaan, tai toisin sanoen ilmapiiriin. Kirjan alussa Salonen kertoo, että johtajuus on systeemiajattelua. Tämä tarkoittaa laajojen kokonaisuuksien, sekä useiden yhtä aikaa olemassa olevien asioiden ja ilmiöiden välisten suhteiden hahmottamista. Toisin sanoen suurten kokonaisuuksien hahmottamista ja ymmärtämistä. Johtajan täytyy siis olla kykeneväinen systeemiajatteluun, jotta hän pystyy hallitsemaan työpaikkaa kokonaisvaltaisesti, ja sitä myötä työyhteisön energiaa. (Salonen, 2020).  

 

Mitä energian johtaminen sitten oikein tarkoittaa? Salosen mukaan se voi olla esimerkiksi tunteiden johtamista. Taitava johtaja osaa ohjata työyhteisön energiaa toivottuun suuntaan ja sitä mukaa saada aikaan parempia tuloksia. Johtaja voi esimerkiksi kääntää työntekijän kateuden näyttämisenhaluksi tai vihan sisukkuudeksi. Myös merkityssuhteiden luominen on tärkeä osa energian johtamista, sillä työhönsä ja tiimiinsä sitoutunut työntekijä suoriutuu työstään paremmin. Voiko johtaja omilla toimillaan saada työntekijän kiintymään tiimiinsä, sekä sitoutumaan sen tavoitteisiin ja toimintatapoihin? (Salonen, 2022). 

 

Salosen mukaan johtajalla on valta joko nostaa tai laskea työpaikan energiatasoja. Hän voi omilla toimillaan vaikuttaa koko työyhteisöön. Esimerkiksi kehuminen ja onnistumisten juhliminen on erittäin tärkeää. Johtaja voi vaikka palavereissa nostaa esiin tiimiläisten onnistumisia ja muutenkin huomioida yksilöitä ja heidän suorituksiaan. Tämä levittää hyvää energiaa koko yhteisöön ja myös motivoi työntekijöitä suoriutumaan hyvin. Hyvinvoiva ja positiivisen tunteen voimalla työskentelevä henkilö kykenee havainnoimaan tehokkaammin ja ajattelemaan systeemisesti. Tällainen työntekijä ymmärtää, kuinka asiat liittyvät toisiinsa ja osaa analysoida yhteyksiä niiden välillä, jonka takia työntekijöiden hyvinvoinnista huolehtiminen on erittäin tärkeää koko organisaatiolle. (Salonen, 2022).  

 

RESILIENSSI

 

Sitran (n.d.) määritelmän mukaan resilienssi on ”ihmisten ja yhteisöjen kyky toimia muuttuvissa olosuhteissa ja kohdata häiriöitä ja kriisejä. Myös kykyä palautua ja toipua kriiseistä ja kehittyä jopa entistä vahvemmiksi kriisin jälkeen.” Esimerkkinä voidaan ajatella yhteiskunnan kykyä toipua sodasta tai yrityksen talouden elpymistä laman jälkeen. Resilienssi on muutosjoustavuutta kriisin keskellä, miten yhteisö tai vastaava taho hoitaa kriisitilanteen. Resilientti yhteisö onnistuu palautumaan kriisiä edeltäneeseen tilanteeseen tai parantamaan tulosta. Jos työyhteisö sopeutuu uuteen tilanteeseen todella sujuvasti, on Huotilaisen mukaan kyse ennalta rakennetusta osaamisesta ja resilienssistä. Vastakohtana tälle on resistentti yhteisö, joka ei onnistu palautumaan kriisiä edeltäneeseen tilanteeseen, tällöin pohjatyötä kriisejä varten ei olla tehty huolella.  

 

Resilienssin avulla voidaan kuitenkin tarkastella myös työyhteisöä. Saara Kankaisen artikkelin (2022) mukaan aivotutkija Minna Huotilainen luonnehtii työyhteisön resilienssiä toimintakykynä, toipumiskykynä ja sopeutumiskykynä. Hänen mukaansa työyhteisön resilienssi liittyy siihen, millaisia toimintatapoja on pystytty kehittämään toipumis- ja sopeutumistarpeiden ennakoimiseen.  

 

Työelämässä resilienssi ei ole ainoastaan vastoinkäymisten kestämistä, vaan myös kykyä oppia ja kasvaa vaikeuksista. Organisaation menestys riippuu suurilta osin sen kyvystä tukea työntekijöidensä resilienssiä. Jokaisella työntekijällä on omanlainen kykynsä kestää painetta ja sopeutua muutoksiin. Yksilöiden erilaiset paineensieto- ja muutostensietokyvyt korostavat tarvetta joustavalle ja yksilölliselle johtamiselle. Tutkimusten mukaan positiivinen ja motivoiva johtaminen edistää resilienssiä ja luo työilmapiiriä, joka kannustaa innovaatioihin ja tehokkaaseen työskentelyyn. Tällainen johtaminen tarjoaa kannustusta, asettaa sopivia haasteita ja luo henkilökohtaisen välittävän suhteen. (Lipponen, 2022.) 

 

Kriisitilanteissa esihenkilön toiminnalla on keskeinen merkitys selviytymisessä. Hänen osoittamansa luottamus ja usko työryhmään ja sen jäsenten osaamiseen vahvistavat koko ryhmän resilienssiä. Tämä auttaa luomaan jaettua näkemystä tulevaisuudesta, vahvistaa yhteisiä arvoja ja edistää yhdessä selviytymisen henkeä. Vaikeissa tilanteissa motivoiva esihenkilö mahdollistaa myös kielteisten tunteiden käsittelyn ryhmässä, mikä osaltaan edesauttaa psykologisen turvallisuuden muodostumista. (Lipponen, 2022.) Resilientti johtajuus on olennainen osa menestyksekästä organisaatiota, erityisesti nopeasti muuttuvassa ja vaativassa maailmantilanteessa. Kyky sopeutua, innostaa omaa tiimiä ja pysyä vahvana haasteissa ovat ominaisuuksia, jotka erottavat resilientit johtajat muista.  

 

POHDINTA 

 

Voimme siis todeta, että johtaja yksin kykenee vaikuttamaan toimillaan koko työyhteisön hyvinvointiin ja ilmapiiriin. Hän voi omilla esimerkeillään luoda hyvää energiaa yhteisöön ja näin inspiroida muitakin ympärillään. Täytyy kuitenkin muistaa, että hyvän työilmapiirin luominen ei ole pelkästään yksin johtajan harteilla. Ihan joka ikisen työpaikalla olevan henkilön täytyy kantaa oma kortensa kekoon. Johtajalla on valta laittaa tämä hyvän mielen lumipallo liikkeelle, mutta hyvän työilmapiirin luominen edellyttää, että kaikki muutkin lähtevät tähän mukaan. Johtaja voi siis luoda ympäristön, joka inspiroi muitakin panostamaan organisaation ilmapiiriin.  

 

Hyvän työilmapiirin luominen on tietenkin tärkeää työntekijöiden hyvinvoinnin kannalta, mutta sillä on myös suuri vaikutus tuloksiin. Hyvinvoivat työntekijät ovat suora heijastus siihen, kuinka yritys suoriutuu ja menestyy. Hyvinvoivat työntekijät luovat työyhteisöön myös vahvan resilienssin, jonka avulla organisaatio selviytyy vaikeistakin kriisitilanteista. Konkurssit eivät ole pelkästään yrityksen rahatilanteesta kiinni vaan myös työyhteisön kyvystä ja halusta selviytyä vaikeiden aikojen yli.  

 

Loppujen lopuksi kaikki me olemme vain ihmisiä, ja jokainen meistä tarvitsee turvallisen ja viihtyisän ympäristön, jotta voimme päästä parhaisiin mahdollisiin tuloksiin. Kuten Eveliina Salonen kirjassaan totesi, positiivisten tunteiden vallassa oleva yksilö kykenee monimutkaisempaan systeemiajatteluun ja ylipäätään parempiin tuloksiin. Nykypäivän alati muuttuvassa maailmassa proaktiivisesti ja selkeästi ajattelevat työntekijät ovat kaikista halutuimpia tekijöitä. Hyvä työympäristö on myös motivoiva tekijä, jolloin yksilöt myös haluavat suoriutua hyvin. Tämä on kaikkien kannalta ihanteellinen tilanne: yritys pääsee parempiin tuloksiin ja yksilö on tyytyväinen työhönsä.  

 

Omasta kokemuksestamme voimme valitettavasti todeta, että jo pelkästään yksi henkilö voi tuhota merkittävästi työpaikan ilmapiiriä ja laskea energiatasoja. Ei ole väliä onko kyseinen henkilö johtavassa asemassa vai ei, lopputulos on silti sama. Ihmisen on vaikea keskittyä niihin kymmeniin hyviin asioihin, jos joukossa on yksi mätä omena. Tämän takia johtajilla on suuri vastuu tällaisten energiasyöppöjen eliminoimisessa. Ensin johtajan täytyy luoda ilmapiiri, jossa työntekijät eivät pelkää kertoa hänelle tällaisia vaikeitakin asioita. Sen jälkeen on johtajan vastuulla tehdä tilanteelle jotain, ja jossain tapauksessa esimerkiksi erottaa kyseinen ilmapiiriä laskeva henkilö.  

 

LÄHTEET 

 

Duunitori. 2022. Positiivinen työilmapiiri on kaikkien vastuulla – näin se rakentuu. Verkkoartikkeli. Viitattu 15.11.2023. https://duunitori.fi/tyoelama/hyva-ilmapiiri-toissa 

Kankainen, S. Mitä on resilienssi työyhteisössä? 2022. Blogiteksti. Helsingin yliopisto HY+. Viitattu 19.11.2023.https://hyplus.helsinki.fi/mita-on-resilienssi-tyoyhteisossa/ 

Lipponen, K. 2022. Resilienssi työssä ja arjessa. Artikkeli. Työturvallisuuskeskus. Viitattu 26.11.2023.  

Salonen, E. Johda energiaa. 2020. 1 painos. Helsinki: Basam Books Oy. 

Sitra. n.d. Resilienssi. Verkkosivu. Viitattu 19.11.2023. https://www.sitra.fi/tulevaisuussanasto/resilienssi/ 

Rehn, A. Johtajuuden ristiriidat. 2018. 1 painos. Jyväskylä: Docendo Oy.  

Työterveyslaitos: https://www.ttl.fi/teemat/tyohyvinvointi-ja-tyokyky  

Kommentoi