Kirjoittanut Kukka-Maaria Halme ja Jarkko Suojanen

Mitä on johtaminen?

Johtaminen näkyy Revenassa esimerkiksi Business Leaderin roolissa, projektijohtamisessa tai ihan vaan talouden tulkitsemisessa. Johtamisen tyylejä on yleensä niin monta, kun on ihmistäkin. Joku johtaa auktoriteetilla, joku substanssiosaamisella ja toinen ihan vain sillä, että on hyvä ihmisten kanssa. Mielestämme Revenassa näkyy näitä edellä mainittuja tyylejä. Kuten Pekka Perho podcastissaan, Itsensä johtaminen; 4 käytännön askelta, toteaa, että et voi johtaa ihmisiä, jos et osaa johtaa sitä yhtä ja ainutta eli itseäsi. Et voi vaatia muilta tekoja, joita et ole itse edes yrittänyt, etkä voi syyttää muita epäonnistumisista, jos et ikinä antanut mahdollisuutta onnistua.

Millaista johtajuutta tarvitsemme?

Tarvitsemme molemmat selkeyttä ja määrätietoisuutta johtamiseen. Selkeyden siihen, kuka johtaa ja mitä. Jarkko haluaa työskennellä organisaatiossa siten, että suuret linjat ovat vedetty selkeästi. Kukalle taas riittää, että hän tietää, kuka on johdossa ja miksi. Kukkaa sekavuus organisaatiossa ei häiritse niin paljoa, kuin ehkä Jarkkoa. Emme kuitenkaan halua ottaa käskyjä vastaan keneltä tahansa, vaan haluamme tietää, miksi näin tehdään. Pystymme molemmat myös hyväksymään, ettei selkeää johtamista ole, jos näin on sovittu. Tähän liittyen tulee kuitenkin ensiksi sopia tarkat raamit, jonka sisällä toimitaan. Viime keväänä Revenassa odotimme Business leaderilta selkeämpää johtamista ja asioihin puuttumista. Näin ei kuitenkaan ollut, ja tyytymättömyys johtamiseen aiheutti turhautumista. Nyt kun Business Leaderin rooli on ollut selkeämmin ja tarkemmin määritelty, on hänen helpompi johtaa ja näin turhilta konflikteilta on vältytty.

Johtaja vai johdettava?

Proakatemialla kuin myös koulun ulkopuolellakin johtajat jakautuvat kahteen luokkaan, niihin, jotka ovat nimitetty johtotehtävään ja niihin, jotka luonnostaan johtavat muita. Pikkupomosta johtajaksi kirjassa (Kastikainen, 2020) johtamista kuvataankin sanalla vaikuttaminen. Johtaja ei ole pelkkä titteli, vaan hahmo, joka saa ryhmän toimimaan yhteistä tavoitetta kohti paremmin yhdessä kuin erikseen. Johtajan puoleen käännytäänkin ongelmatilanteissa odottaen ohjausta ja neuvoja.

Koen johtaneeni muita jossain määrin, vaikka minulla ei ole ollutkaan selkeää johtoroolia ennen myyntipäiviä Revenassa, toteaa Kukka. On tilanteita, joissa olen vaistonomaisesti ottanut homman haltuuni ja lähtenyt ratkaisemaan ongelmaa tai ongelmia. Kirjaa lukiessani muisti samanlaisen tilanteen työpaikaltani Fressiltä.

Olin ollut Fressin promootio tiimissä useamman vuoden ja lähes kaikki sen hetkiset työntekijät olivat minun perehdyttämiäni. Huomasin lopulta, että ongelmatilanteissa ensimmäiseksi soitettiin minulle, eikä esimerkiksi pomollemme. Kyseisen tiimin johtaminen oli heikkoa, ja olin siksi ottanut huomaamattani johtoroolia. Toimin muiden silmissä esimerkillisesti. Tämä on ensimmäinen kosketukseni johtajana olemiseen ja uskon sen osaksi sytyttäneen kipinän johtamista kohtaan.

Jarkko toimi Revenan ensimmäisenä talouspäällikkönä. Hänet valittiin tehtävään, koska hänellä oli enemmän kuin tarvittavat tietotaidot tähän rooliin. Syksyllä Jarkko ei jatkanutkaan talouspäällikkönä, vaan siirtyi takaa-alalle uusien tullessa tehtävään. Edelleen kuitenkin hänen tietotaitonsa ja esimerkillisen toiminnan ansioista hänen puoleensa käännytään talousongelmissa. Tämä voi aiheuttaa Revenan nykyiselle ja tuleville talouspäälliköille haasteita johtaa, sillä heille ei välttämättä annetta mahdollisuutta ratkaista talousongelmia itse samalla tavalla. Johtajan rooliin voi siis päästä myös substanssiosaamisen ansioista. Jarkolla on kuitenkin kokemusta johtamisesta urheilun puolelta hänen toimiessaan seitsemän kautta putkeen jalkapallojoukkueensa kapteenina. Tämä olikin suurin syy siihen, että hän vapaaehtoisesti suostui tehtävään omatessaan jo jonkinmoista kokemusta johtamisesta.

Kastikainen puhui siitä, että jokaiselle tulisi löytää ‘’omaa osaamista vastaava pelipaikka’’. Tarkoittaen, että tiimissä jokaiselle löytyisi rooli, jossa pääsisi käyttämään omia eritystaitojaan. Johtajana tämä on hyvä huomioida esimerkiksi rekrytoinnissa. On tärkeää miettiä, millaisia rooleja tiimi tarvitsee. Ollaanko vaiheessa, jossa tiimi tarvitsee vahvaa tunnejohtamista; henkilöä, joka osaa innostaa muita vai substanssiosaamista tietystä asiasta. Uskommekin, että mitä paremmin opimme tuntemaan toisiamme tiimissä ja huomaamaan tiimissä tapahtuvia vaiheita, osaamme myös valita meille oikean tyylisen johtajan. Tänä syksynä Revena tarvitsi jämäkkää ja selkeää johtamista asioiden viemiseksi eteenpäin. Tiedostimme tämän tai emme, osasimme kuitenkin valita johtajaksemme Johannan, joka on toiminut selkeänä ja jämäkkänä leaderina meille.

Annanko muiden johtaa minua?

Jos johtaminen on epäselvää tai rakoilevaa otamme molemmat helposti ohjat omiin käsiimme. On vaikea odottaa asioiden tapahtuvan, jos pystyisi itse tekemään ne. Tämä voi joissakin tilanteissa tuntua varpaille astumiselta ja johtaa ajatteluun, että olisimme hankalia johdettavia. Oikeanlaisessa ympäristössä tällainen käytös kuitenkin tulkitaan oma-aloitteisuutena, joka on yleisesti positiivinen asia. Proakatemialla tiimin perustamisvaiheessa kuitenkin pahastuttiin, jos teimme ’’muiden hommia’’ pyytämättä. Onneksi tiimimme on päässyt tässä asiassa paljon eteenpäin, eikä kohdallamme näistä asioista ole tullut riitoja enää.

Kukka kokee, että johdettavana olemiseen pätee usein samat asiat kuin työntekijänä olemiseen, vaikka kyse onkin vertaisjohtamisesta. Hän on tunnollinen työntekijä ja tekee annetut tehtävät parhaansa mukaan. Revenassa hän toimii samalla tavalla; hän lupautuu asioihin, jotka uskoo saavansa tehtyä. Kukka haluaa kuitenkin lähtökohtaisesti tietää, miksi asioita tehdään. Käskyjä, joiden tarkoitusta ei tiedetä, hän ei kuitenkaan halua ottaa vastaan. Proakatemialla hän on kuitenkin niin usein selvillä tiimin asioista, että onneksi tietää, miksi asioita tehdään tietyllä tavalla.

Meillä molemmilla on Belbinin tiimiroolitestissä Spesialist vahvimpana tai yhtenä vahvimmista ominaisuuksista. Tarkoittaen, että meillä on omia erityisosaamisia, joihin olemme perehtyneet paljon. Uskomme, että näillä erityisosaamisalueilla, meidän johtamisemme on haastavampaa. Belbinin mukaan spesialistin heikkouksiin kuuluukin vahva oman mielipiteen puolustaminen omalla osaamisalueellaan.

Neljä askelta itsensä johtamiseen

Käydään seuraavaksi läpi neljä pääkohtaa, jotka sopivat niin johdettavalle kuin johtajalle.

• Opi tuntemaan itsesi
Et voi toimia hyvänä johtajana, jos et tunne itseäsi. Et voi myöskään olla hyvä johdettava, jos et osaa kertoa ulospäin omaa osaamistasi, käyttäytymistäsi ja varsinkaan jos et ilmaise tapoja, joilla haluat, että sinua johdetaan. Alaisten on vaikea olla johdettavana, jos ei tunne itseään ja omaa käytöstään. Asioita ei saada aikaiseksi, jos ei huomata epäkohtia (Pekka Perho, podcast). Molempien sekä johtajan että johdettavan tulee tunnistaa omat vahvuutensa ja heikkoutensa, jotta voi hyödyntää näitä omassa toiminnassaan. Itsetuntemuksen kehittäminen tulisi olla pitkäjänteistä ja säntillistä, koska kukaan ei pysty ymmärtämään, jos alainen tai johtaja muuttuvat viikoittain uusien tuulten viedessä näitä eteenpäin.

Kukan edelliseltä työpaikalta löytyykin tästä selvä esimerkki.
Olin töissä myyntifirmassa, jossa tiimiesimiehiksi pääsivät ne, jotka olivat parhaita myyjiä tai yksinkertaisesti olleet pisimpään talossa. Harvalla siis oli minkäänlaista koulutusta johtamiseen. Esimiehet olivat pääsääntöisesti nuoria miehiä, jotka olivat myyntityöstä edenneet tiimiesimieheksi. Heillä oli jatkuva tarve näyttää muille, että itse ja oma tiimi pärjää. Näin esimerkiksi kompensointiin omaa tietämättömyyttä. Omalla esimiehelläni oli kyllä halua kehittyä tehtävässä, mutta hän usein otti opit suoraan käytäntöön, kirjaimellisesti. Koulutusviikonlopun jälkeen töihin tultiin uudella innolla, uusien oppien kanssa. Oppeja noudatettiin kuitenkin liiankin orjallisesti, jolloin ei ikinä tiennyt millainen esimies maanantaina toimistolla odotti. Uskon tämän vahvasti johtuvan puutteellisesta itsetuntemuksesta sekä -luottamuksesta. Tämä näkyikin kaksin keskeisissä keskusteluissa, joissa johdonmukaisuutta ei ollut. Vahvan itsetuntemuksen omaava johtaja pystyy poimimaan koulutuksista itselleen omaan tyyliin sopivat tavat ja mallit.
Tämä onkin yksi niistä syistä, miksi Kukka on Proakatemialla. Hän haluaa muuttaa huonoksi näkemiään johtamisen malleja ja toimia itse esimerkillisenä esimiehenä jonakin päivänä.

• Löydä aamurutiini
Jokainen ihminen tarvitsee omanlaisen aamurutiinin. Joillakin ihmisillä siihen sisältyy esimerkiksi lenkki, aamukahvi tai kirjanlukemista. Pahimmassa tapauksessa ihmiset unohtavat tai eivät ehdi suorittaa omaa aamurutiiniansa. Podcastin mukaan aamurutiineilla on suoranainen vaikutus siihen, kuinka toimit työelämässä. Esimerkiksi kiireisenä aamuna kun et ole saanut juoda aamukahviasi, olet päivän aikana vihainen. Niin johtajan kun alaisenkin tulisi huolehtia aamurutiineistaan, jotta työnteko olisi mahdollisimman samanlaista joka päivä, mielentilallisesti.
Aamurutiinien ei tarvitse olla ylös kirjattuja selkeitä steppejä heräämisestä työpäivän alkamiseen. Kaikilla meillä on joitakin asioita, joita teemme lähes automaattisesti aamuisin. Miten esimerkiksi hampaiden pesun unohtaminen tai aamupalan keskenjääminen kiireessä vaikuttaa sinun mielentilaasi päivän aikana?

• 3 tavoitetta päivään
Podcastissa Perho mainitsee, että jokaisen tulisi ennen töiden aloittamista miettiä päivän 3 tavoitetta. Näitä voivat esimerkiksi olla töiden suorittaminen ajallaan, hyvä kehityskeskustelu alaisen tai johtajan välillä. Tai niinkin yksinkertainen kuin, että illalla haluan viettää aikaa perheen kanssa. Tavoitteet ajavat ihmisiä eteenpäin ja ne, joilta tavoitteet puuttuvat ovat usein ilman suuntaa. Suunnattomuus johtaa usein vapaampaan ajatteluun, jolla poiketaan esimerkiksi omista tavoista toimia. Kyseessä siis ei ole tavoitteet, että firmallani tulee olla 200k liikevaihtoa tässä kuussa, vaan arkisia asioita, jotka tapahtuvat saman päivän aikana. Näiden tavoitteiden noudattaminen ja niissä pysyminen parantaakin esimerkiksi työmotivaatioita.

• Sijoita itseesi
Niinkin kliseinen ja kuuluisa lause kuin, että sijoita itseesi pitää paikkansa lähes aina. Lue, liiku ja lepää, toimivatkin jokaiselle itseään kehittävälle ihmiselle. Lukeminen parantaa keskittymiskykyä ja oppimista ja näin ollen pakottaa sinut ajattelemaan omaa kehittymistäsi. Liikkuminen taas parantaa vireystilaasi, aktiivisuustasojasi ja poistaa paikoitellen väsymystä. Jokainen edes joskus urheillut, voi varmasti todeta, että ajanjaksolla, jolla et ole kyennyt urheilemaan niin paljon kuin yleensä, on automaattisesti ollut väsyneempi ja kyllästyneempi tilanteisiin, joita kokee. Ihmiskontaktit tuntuvat rankemmilta, päivä etenee hitaammin ja väsymys puskee päälle paljon aikaisemmin kuin normaalisti. Viimeisenä lepo, se, jota jokainen ihminen tarvitsee elääkseen. Johtajilla töiden huono erottelu vapaa-ajasta usein syö levon määrää. Levon ja liikunnan puuttuminen lisää stressitasoja, joten taas ollaan tilanteessa, johon ei olisi haluttu päätyä. Lepo on peruselementti elämiseen ja niillä kenellä sitä on vähemmän takana, eivät usein anna päivän aikana itsestään niin paljoa kuin ne, jotka ovat levänneet hyvin. Perho mainitseekin, että kun nämä kolme asiaa toteutuvat niin peruselementit työssä käymiseen ja johtamiseen toteutuvat.

Akatemialla opiskelijat “pakotetaan” lukemaan, jolloin kirjoista saatu oppi saataisiin suoraan käytäntöön. Kuitenkin levon määrä hektisessä opiskelussa unohdetaan helposti, jolloin tulokset heijastuvat suoraan tiimityöskentelyyn. Liikuntahetken ei tarvitsisi olla suurempi kuin käveleminen kouluun tai iltalenkki koiran kanssa, mutta jokaisen tulisi muistaa kuitenkin liikkua säännöllisesti. Tässäkin on kyse oman ajan priorisoinnista. Miten ja milloin teen töitä ja koska pidän vapaata.

Kastikainen muistuttaakin kirjassaan siitä, että ihminen on kokonaisuus. Meillä on tietty energiamäärä käytettävissämme. Energia jakautuu töiden, opiskelun sekä harrastusten ja ihmissuhteiden välillä. On muistettava, että yksilöllä on täydellinen vastuu omasta elämästään. Kun tiedostaa omien tekojen syy-seuraussuhteet, on helpompi tehdä valintoja. Haluatko juhlia tänään ja lyhentää yöunia (=välitön hyöty) vai mennä ajoissa nukkumaan ja saada unirytmin pidettyä tasaisena myös seuraavalle viikolle (=pitkä aikainen hyöty)? Tasapaino ei horju yhden huonommin nukutun yön takia, kunhan voit itse seisoa valintojesi takana.

Aki Hintsan kirjassa Voittamisen anatomia (Saari, 2015) käsitellään samaa aihetta. Hintsan elämäntyö on rakentunut hänen luoman menestyksen ympyrän ympärille. Hänen tavoitteena oli hyvinvointi, joka jakautui kuuteen osaan; yleiseen terveyteen, biomekaniikkaan, fyysiseen aktiivisuuteen, ravintoon, lepoon ja henkiseen energiaan. Kun jokainen näistä osa-alueesta olisi riittävällä tasolla, hyvinvointi lisääntyisi. Yhdenkin näistä huonontuminen voisi johtaa terveyden romahtamiseen. Malli on kuin kuudesta osasta koottu pyörä, kun yksi osa pettää, ei pyörä enää pyöri normaalisti.

Mielestämme Hintsan malli sopii mainiosti niin johtajille, kuin kaikille muillekin ihmisille. Hetkellisesti hyvinvoinnin osa-alueet voivat olla epätasapainossa, mutta jatkuva epätasapaino aiheuttaa haittaa terveydelle. Kirjassa kerrottiin esimerkki yritysjohtajasta, joka jatkuvasti teki töitä muutaman tunnin yöunilla. Hän koki pystyvänsä parhaaseen mahdolliseen työtulokseen, koska oli aina tottunut nukkumaan näin vähän. On siis mahdollista, ettei omia heikkouksia hyvinvoinnin suhteen edes tunnista. Hintsan ohjeiden mukaan kyseinen yritysjohtaja kuitenkin alkoi nukkumaan pidempiä yöunia ja huomasi näin ollen vireystilansa parantuneen. Tässä palaamme ensimmäisen kohtaan, itsetuntemukseen. On tärkeää kokeilla erilaisia asioita, esimerkiksi niitä aamurutiineja, jotta löytää itselle parhaat mahdolliset tavat toimia. Uskomme vahvasti siihen, että yksilön hyvinvointi heijastuu aina hänen työhönsä ja kanssakäymiseen muiden kanssa.

Mitä tapahtuu Proakatemialla?

Proakatemia antaa valtavasti mahdollisuuksia kehittää itseään, jopa pakottaa siihen. Monet Proakatemialla hakevat ovat kuitenkin nuoria ja innokkaita opiskelijoita, joilla omat rajat ja itsetuntemus ovat vielä kehittymässä. Olemme nähneet useita esimerkkejä, joissa raja koulun ja vapaa-ajan välillä häviää ja työmäärään hukkuu. On totta, että virheiden kautta oppii, mutta niin kuin Kaistinenkin mainitsee: Kaikkien virheiden ei tarvitse olla omia. Miten Proakatemia voisi organisaationa johtaa niin, että pystyisimme vähentämään uupumisia ja muita ylilyöntejä, mutta silti antaa jokaisen käydä oman prosessinsa läpi?

Lähteet:

Kastikainen H. 2020. Pikkupomosta johtajaksi – Nuoren naisen uraopas. Kustantamo S&S. Kuunneltu Storytel -äänikirjapalvelussa
Saari O. 2015. Voittamisen anatomia –Aki Hintsa. P. EU:ssa. WSOY
Perho P. Podcast: Itsensä johtaminen; 4 käytännön askelta. Kuunneltu 11.-14.11.2020