Tämän kertaisessa Hyvän Johtajan Työkalupakissa Osa 3. käydään läpi tulevaisuuden työelämään liittyviä teemoja ja miten johtaa itseään ja muita alati muuttuvassa maailmassa. Jos ajatellaan sitä, että kuinka maailma on muuttunut paikoitellen hyvinkin hierarkkisesta johtamisesta suhteellisen lyhyessä ajassa tähän vallitsevaan tiimityöskentelyyn ja siihen, että jokainen käytännössä johtaa itse itseään ja vastaa omien tavoitteidensa täyttymisestä. Keskusteluista työpaikoilla on tullut huomattavasti avoimempaa ja enää ei sokeasti luoteta siihen, että vain yhden ihmisen mielipide on tärkeämpi, tai parempi kuin muiden. Päätöksenteossa otetaan aiempaa laajemmin huomioon kaikkien niiden ihmisten ääni, jota päätös todellisuudessa koskee. Mitä hyötyjä ja mahdollisia haittoja tästä seuraa ja miten niitä voidaan parhaassa tapauksessa valjastaa käyttöön ja miten pahimmassa tapauksessa näihin voidaan jäädä sutimaan paikalleen. Tommy Hellsten on teoksessaan Olemisen voima (2022) määritellyt johtajan yhdeksi tärkeimmäksi tehtäväksi turvallisuuden luomisen niissä, joita hän johtaa.

Johtaja palvelee alaisiaan ottamalla vastuun johtamisesta ja tukemalla näin heidän toimintaansa. (Hellsten, 2022. s.48)

Olen itse työelämässä ollut sellaisessa tilanteessa, että kollegani on saanut asiasta, joka tapahtui työtehtävää suorittaessaan, jonka jälkeen en enää ollut varma onko johto meidän puolellamme, vai meitä vastaan. Tämän tilanteen jälkipuinti tosin auttoi selvittämään tilanteen kulkua. Onkin ensiarvoisen tärkeää, että jos jotain tavallisuudesta poikkeavaa tapahtuu, että näistä asioista voidaan puhua suoraan ja niiden oikeilla nimillä. Näin vältytään siltä, että huhut eivät tapahtuneesta lähde leviämään ja kaikilla tilanteessa jollain tavalla osallisena olleista ei jää asiasta mitään hampaankoloon. Johtajan keskeisimpiä tehtäviä onkin myös mahdollisten ristiriitatilanteiden jälkeen myös aistia sitä tunnelmaa joka tilanteesta jää. Ettei asiat vaan jää käymättä läpi. Tietystikään ei johtajakaan voi kantaa vastuuta silloin, jos pystytään näyttämään, että virhe on ollut vain ja ainoastaan alaisen oman tilannearvion pettämisen takia syntynyttä.

Mahdolliset tilanteet, josta syntyy jonkinlaisia tarpeita jälkiselvitykselle voi syntyä nykyään melkein missä ja miten päin tahansa, eikä yksikään työpaikka, tai yhteisö ole tässä kohtaa turvassa. Yksi sisäiseen jakoon huumorilla tarkoitetusta tiedotteesta, joka vuotaa yrityksen ulkopuolella, tai kahvihuoneen pöytään tulostetusta kuvasta, josta jaetaan kuvia erinäisiin sosiaalisen median kanaviin voi olla se laukaiseva tekijä. Tällaisten tilanteiden varalle onkin syytä varautua ja painottaa kaikkia yrityksen, tai yhteisön jäseniä käyttämään omaa harkintaansa parhaan kykynsä mukaan. Onkin erityisen tärkeää, että siihen miten asiaa lähdetään käymään läpi, kiinnitetään huomiota. Lähtökohtaisesti kuitenkin arki pyörii yhteisen tavoitteen ja päämäärän ympärillä., jolloin voidaan todeta, että niin kutsuttu virhe voisi sattua kenelle tahansa.

Kantamalla oman vastuunsa voi yksilöllä olla suuri rooli siinä, minkälaista kulttuuria yhteisössä tai yrityksessä luodaan. Jos asioita lähdetään lakaisemaan maton alle, on väistämättä menty asioissa metsään. Toisaalta tässä on syytä arvioida tilannetta sen tarpeellisuuden kannalta, että haloota ei lähdetä turhaan nostamaan asiasta, joka ei sitä todellisuudessa vaadi. Jokaisen ihmisen onkin syytä pysähtyä hetkessä ja miettiä asiaa niin, että voisinko itse olla samassa tilanteessa ja jos olisin, niin miten toimisin. Puhumattakaan siitä, että miten haluaisi muiden toimivan samassa tilanteessa. Ihminen voi oppia asioita kuulemalla, lukemalla ja näkemällä. Huomattavan usein asiat iskostuvat mieleen vasta siinä vaiheessa, kun on liian myöhäistä. Tästä syystä onkin syytä pitää mielessä, että häpeäkulttuuri kuuluu suomalaiseen mentaliteettiin. Mahdolliset virheet onkin syytä nähdä loistavina tilanteina oppimisen kannalta.

Tulevaisuuden työelämä tuokin väistämättään mukanaan nopeasti muuttuvia tilanteita, joihin joutuu ajoittain reagoimaan hyvinkin nopeasti ja sillä tiedolla mitä sillä kyseisellä hetkellä on saatavilla. Yhteispelillä ei kuitenkaan mikään tilanne ole ylitsepääsemätön. Onkin hyvä muistaa, että mikään ei ole niin pysyvää kuin muutos. Yksilö, tiimi ja yhteisö, jolla on eniten kapasiteettia venyä kuminauhan tavoin tulevaisuudessa, tulee viemään pisimmän korren. Minäkeskeinen ajatusmaailma ja yksilön oman edun tavoittelu tulee kääntymään tulevaisuudessa yhteisen edun tavoitteluksi, kunhan avoimuus ja kaikille yhteiset ja selkeät tavoitteet ovat kaikkien nähtävillä.

Tietoisuudesta kumpuava johtaminen luo turvaa, sillä tietoinen johtaja on todellisuudentajuinen. Koska hän ei ole riippuvainen siitä, pidetäänkö hänestä, hän uskaltaa olla luja ja tehdä päätöksiä, joita ei ole helppo tehdä. Tietoinen johtaja ei ohjaudu pelosta, ja hän pyrkii päätöksillään toimimaan organisaation parhaaksi. (Hellsten, 2022. s.51)

Kun kaikki tiedostavat sen, että päätökset tehdään yhteisen edun parhaaksi, on niihin helpompaa suhtautua kunnioittavasti. Päätökset eivät ole aina kaikkien mieleen, eikä sellaista tilannetta voi koskaan syntyä, että kompromissien kautta saataisiin aikaan kaikkia tyydyttävä ratkaisu on täysi mahdottomuus. Tässä piilee yksi keskeisimmistä ongelmista mitä tulevaisuuden työelämä tuo tullessaan. Jos siirrytään täysin sellaiseen malliin missä kaikkia kuunnellaan ja päätöksiä tehdessä joku kokee, että häntä ei ole kuunneltu niin siinä syntyy väistämättä pattitilanne. Avoimuuden ilmapiirillä ja sillä tosiasialla, että kaikki viimekädessä ymmärtävät paikkansa yhteisössä on tässä asiassa suuri merkitys. Johtajan kontolla on kuitenkin suuri vastuu ja sitä ei saisi unohtaa missään välissä.

Lopputulos onkin siis se, että ihmiset, jotka tuntuvat aidosti itsensä ja ihmiset ympärillään pystyvät luomaan parhaat edellytykset sille, että melkein mikä tahansa on mahdollista. Kaikkien yksilöiden saattaminen oikeaan paikkaan ja oikeaan aikaan saa syntymään väistämättä hyviä lopputuloksia.