Hurmassako häiriöitä?

Patrick Lencionin Viisi toimintahäiriötä tiimissä -kirja ei todella ole turhaan kehuttu opus. Kirja oli erityisen mielenkiintoista lukea juuri nyt, kun olen tulevan syksyn ajan osa Hurman johtoryhmää ja tiimin tilan tunnusteleminen ja kehittäminen tulee olemaan suuressa osassa omaa syksyäni.

Olin pitkällä sairaslomalla alkuvuodesta, joten Hurman arki jäi minulta näkemättä 2,5 kuukauden ajalta. Kun palasin sairaslomaltani, huomasin välittömästi tiimin tilassa näkyvän muutoksen huonompaan suuntaan verratessani edeltäneeseen syksyyn. Onhan muutokset ihan ymmärrettäviä ainakin osaltaan, sillä useampi Hurmalainen oli keväällä pitkän ajan ulkomailla erinäisistä syistä, ja sen lisäksi minäkin olin poissa. Kokoonpano tiimissä muuttui niin rajulla kädellä yhtäkkiä, ettei sen vaikutuksiin kukaan osannut varautua. Päätinkin kirjoittaa tämän esseen verraten Hurman toimintahäiriöiden tilaa viime keväältä sitä edeltäneeseen syksyyn.

1. Luottamuspula

Ensimmäinen tiimin viidestä toimintahäiriöstä on tiimin jäsenten välinen luottamuspula. Luottamus on tiimityön keskeisin asia, eikä ilman luottamusta pystytä hyödyntämään tiimin korkeinta potentiaalia. Kun tiimiläisten keskeinen luottamus puuttuu, he piilottavat heikkoutensa ja virheensä, epäröivät pyytää apua ja antaa toisilleen rakentavaa palautetta, epäröivät auttaa muita oman vastuualueensa ulkopuolella, epäröivät pyytää apua muilta tiimiläisiltä, eivät hyödynnä muiden taitoja ja osaamista, sekä epäilevät muiden tarkoitusperiä ja kantavat kaunaa.

Luottamus on ollut alusta saakka Hurmassa tärkeää, ja siitä on puhuttu paljon. Alun hankaluuksien jälkeen luulimme selättäneemme tämän toimintahäiriön viime syksynä, kun tiimi tuntui liimautuneen lujaa yhteen ja kaikista tiimiläisistä paistoi avoimuuden ilmapiiri. Kuitenkin jotain tapahtui alkuvuonna, sillä kun palasin sairaslomaltani maaliskuun puolivälissä, tämä ilmapiiri oli poissa. Tilalla oli ankea, sulkeutunut ja turhautunut ilmapiiri. On aika hurjaa nähdä tämä muutos näin selkeästi, kun olin poissa juuri sen ajan, kun muutos on tapahtunut hiljalleen. Minulle muutos tuli kuin seinä vasten kasvoja. Tiimissä ei puhuttu ääneen ongelmasta, jonka kaikki varmasti huomasivat. Tiimiläiset piilottelivat tunteitaan, eikä ongelmaan osattu tarttua. Hurmassa ei enää iloittu onnistumisista, ja tavallaan tuntui, ettei mikään tuntunut miltään.

2. Konfliktien pelko

Tiimi, jossa luottamus on kunnossa, kestää hyvin konflikteja. Konfliktit voivat olla tiimin kannalta rakentavia tai hajottavia, ja ero määrittyy suurilta osin luottamuksen vahvuudesta. Jos luottamusta ei ole, alkaa syntymään seuraava toimintahäiriö, eli konfliktien pelko. Tämä toimintahäiriö aiheuttaa sen, että tiimiläiset eivät uskalla haastaa toistensa mielipiteitä, väitellä ideoista tai puhua tunteita herättävistä asioista niiden oikeilla nimillä. Tämä aiheuttaa myös pitkiä tylsiä palavereja, joissa ei saada päätöksiä aikaan ja ympäristön, jossa puhutaan selän takana.

Jos tiimi edellisenä syksynä tuntui vahvalta ja yhdistyneeltä, viime kevään aikana tiimiläiset erkaantuivat toisistaan, ja pienemmät porukat tiimin sisällä korostuivat. Tämä toki lietsoi luottamuspulaa entisestään, kun tiimin sisällä saattoi tulla ulkopuolinen olo. Konfliktien pelko näkyi erityisen hyvin pajatilanteissa, sillä kevään pajoissamme ei tapahtunut oikeastaan mitään. Asioista puhuttiin varovaisen lamaantuneesti, eivätkä pajat herättäneet oikeastaan mitään tunteita tiimin sisällä.

3. Sitoutumisen puute

Sitoutumisen puute syntyy, kun tiimistä puuttuu terveet konfliktit. Kun konflikteja pelätään, ei välttämättä uskalleta sanoa rehellistä mielipidettä asioihin ja päätösiin, ja näin niihin ei myöskään synny sitoutunutta sidettä. Sitoutumiseen vaikuttaa myös vahvasti se, miten kokee oman roolinsa tiimissä; onko se selkeä ja itselle merkitystä tuova. Tähän vaikuttaa suuresti myös tiimin tavoitteet, sekä niiden houkuttelevuus yksilön silmissä – kuinka paljon kokee omistajuuden tunnetta näitä kohtaan.

Poissaolojen määrä nousi keväällä huimasti viime syksystä, oli melkeinpä oletettavissa, että joka päivä joku tiimiläisistä on poissa. Uskon sillä olleen vahvasti vaikutusta tiimiläisten sitoutumisen puutteeseen keväällä, että useampi tiimiläinen oli poissa niin pitkän ajan sairasloman, vaihto-opiskelun tai ulkomaanprojektin vuoksi. Kun useampi tiimiläinen katoaa kerralla, muut alkavat varmasti kyseenalaistamaan miksi juuri minun pitäisi olla paikalla ja sitoutua tiimiin. Kun tiimin konfliktien pelko huomataan, uskotaan myös, että omaan kyseenalaiseen käytökseen ei puututa. Eikä me kyllä puututtukaan, ei vaadittu toisiamme sitoutumaan.

4. Vastuun välttely

Kun sitoutuminen puuttuu tiimistä, kehittyy myös uusi toimintahäiriö vältellä vastuuta. Vastuun antaminen ja ottaminen ovat suuria mahdollisuuksia luottamuksen osoittamiseen ja ansaitsemiseen. Tiimissä vastuun ottamisen tulisi olla innostavaa ja merkittävää, mutta epämotivoituneessa tiimissä se tuntuu turhauttavalta. Kun yhteisiin toimintatapoihin ja tavoitteisiin ei sitouduta, ei niistä myöskään oteta vastuuta. Jos toimintatavat tehdään kaikille selkeiksi, ja kaikki yhdessä sitoutuvat niihin, voidaan niissä pysymistä myös vaatia jokaiselta tiimiläiseltä. Kun tiimiläiset välttelevät vastuuta, joutuu tiimin johtaja kantamaan suurimman vastuun. Toki on myös tiimin johtajan tehtävä ottaa asia puheeksi, ja pyrkiä löytämään ratkaisu toimintahäiriölle.

Tämä toimintahäiriö korostui keväällä siinä, että poissaoloihin ei puututtu, mutta myös esimerkiksi siinä, että kirjapisterajoihin pääsyä ei tarpeeksi vaadittu toisiltamme, tai tiiminä ei viety mitään asiaa kunnolla eteenpäin. Hurmassa on mielestäni liian korostunut yksilöiden palkitsemisen kulttuuri, jolloin vastuuta on helpompi vältellä. Kun tiimi palkittaisiin yhteisesti kaikkien päästyä tavoitteisiin, vastuun ottamiselle tulisi suurempi paine ja tiimiläiset voisivat vaatia jokaista sitoutumaan yhteisiin tavoitteisiin.

5. Tulosten huomiotta jättäminen

Viides toimintahäiriö on tulosten huomiotta jättäminen, joka on yksi merkittävimmistä osista toimivan tiimin rakentamista ja ylläpitämistä. Onnistumiset ovat tiimin kantava voima, jotka ansaitsevat kunnon huomiota. Tiimi, joka ei huomioi tuloksia, ei kasva ja pysähtyy. Tätä toimintahäiriötä esiintyy silloin, kun tiimin jäsenet pitävät omia henkilökohtaisia tarpeitaan tärkeämpinä, kuin tiimin yhteisiä tavoitteita. Kun tiimi jättää tulokset huomiotta, se toiminnallaan kannustaa yksilöitä keskittymään omiin tavoitteisiinsa ja uraansa.

Tätä ei näkynyt Hurmassa ennen niin paljoa, mutta keväällä lamaantunut ilmapiiri vei myös kaiken ilon onnistumisista. Usein keväällä jäimme vellomaan ongelmien keskelle, mutta sivuutimme onnistumisen hienot hetket olan kolautuksella. Emme keskittyneet puhumaan asetetuista tavoitteista tai niihin pääsemisestä, vaan unohdimme tavoitteet, kun ymmärsimme, että niihin pääseminen olisi liian hankalaa. Hurmassa vallitsee enemmän ajatus siitä, että yritämme parhaamme, kuin ajatus siitä, että tulimme voittamaan koko potin.

Korjausliike Hurman toimintahäiriöihin

Huh, jokaista toimintahäiriötä löytyy selkeästi Hurmasta, joitain enemmän kuin toisia. Tässä onkin Hurman tulevalle syksylle melkoinen urakka saada toimintahäiriöiden tilanne paremmaksi. Uskon, että jo toimintatapojen vahvistus muokkaa tiimin toimintaa paremmaksi, kun tiimin jäsenet kokevat olevansa tilivelvollisia muille tiimiläisille yhteisistä tavoitteista ja periaatteista. Olemme ottaneet jo askelia positiivisempaan suuntaan puhumalla näistä toimintahäiriöistä rehellisesti. Tämä prosessi vaatii jokaisen Hurmurin panosta ja sitoutumista. Tänä syksynä Hurma tulee voittamaan koko potin!

Lähde: Patrick Lencioni – Viisi toimintahäiriötä tiimissä