Henkilöstökokemus on noussut yritysten strategisten tavoitteiden keskiöön, sillä se vaikuttaa suoraan työntekijöiden sitoutumiseen, tehokkuuteen ja organisaation kilpailukykyyn. Halusin tutustua henkilöstökokemuksen merkitykseen, sen nykytilaan, sekä etsiä keinoja sen kehittämiseen. Henkilöstökokemus vaikuttaa suoraan yrityksen maineeseen ja brändiin. Positiivinen maine houkuttelee paitsi uusia asiakkaita myös potentiaalisia työntekijöitä, jotka haluavat olla osa menestyvää ja arvostettua yritystä. Siksi henkilöstökokemuksen kehittäminen ei ole vain sisäinen prosessi, vaan se on myös investointi yrityksen ulkoiseen kilpailukykyyn ja vetovoimaan.

Yrityksen menestys perustuu vahvasti sen henkilöstön hyvinvointiin ja sitoutumiseen. Siksi henkilöstökokemuksen kehittäminen on olennainen osa älykästä liiketoimintastrategiaa, joka luo kestävää kilpailuetua ja kasvua pitkällä aikavälillä. Yrityksessä tulee olla ymmärrystä, että henkilöstö ei ole vain resurssi, vaan se on sen tärkein voimavara ja menestyksen avain.

Lyhykäisyydessään henkilöstökokemus tarkoittaa työntekijän näkemystä työnantajastaan. Se muodostuu mielikuvien vuorovaikutuksen ja tunteiden summasta, jotka työntekijä kokee eri vaiheissa työsuhteen aikana (Korkiakoski,2019). On erittäin tärkeää kuunnella henkilöstöä työsuhteen eri vaiheissa ja ymmärtää, mikä heille on merkityksellistä sekä mitä valintoja he tekisivät tehdäkseen työympäristöstään ja -tehtävistään tehokkaampia ja parempia. Kuuntelulla on valtava merkitys työn merkityksellisyydelle ja se, että puheisiin myös reagoidaan nostaa luottamusta yrityksessä. Tehokas vuorovaikutus luo pohjan avoimelle ja rehelliselle keskustelulle, joka puolestaan ​​voi auttaa yritystä tunnistamaan mahdolliset ongelmat ja löytämään kestäviä ratkaisuja niiden korjaamiseksi.

SUOMALAISTEN KOKEMUKSIA HENKILÖSTÖKOKEMUKSESTA

Taloustutkimuksen ja Duunitorin vuonna 2021 laatima henkilöstökokemusraportti kuvastaa, miten työelämä on monimutkainen verkosto ihmisiä, tavoitteita ja käytäntöjä. Keskeiset tekijät, jotka vaikuttavat suomalaisten viihtymiseen työpaikalla, ovat johtaminen, oma työ sekä työilmapiiri. Nämä osatekijät muodostavat perustan sille, kuinka työntekijät kokevat organisaationsa ja työnsä, ja vaikuttavat suoraan heidän tyytyväisyyteensä ja sitoutumiseensa (Salonen,2021.)

Yllättäen, raportin mukaan, kokemus oman työpaikan johtamisesta vaikuttaa enemmän työntekijöiden tyytyväisyyteen kuin itse työn sisältö. Tämä kertoo siitä, kuinka suuri merkitys johtamisella ja organisaation toimintatavoilla on työntekijöiden hyvinvoinnille ja sitoutumiselle.

Suomalaisten tyytyväisyyttä työssään voidaan mitata ensisijaisesti heidän suhteessaan omaan työhönsä. Tärkeimmät tekijät, jotka vaikuttavat tähän, ovat työn innostavuus, haastavuus, tarkoituksellisuus ja vaihtelevuus. Innostus työntekoon on erityisen merkittävä tekijä, joka antaa motivaatiota ja energiaa arkipäivään. Vaikka oma työ koetaankin yleisesti tyydyttäväksi, raportissa nousee esille, että suomalaiset kaipaavat muutosta johtamiseen. Luottamus työpaikan johtoon on avainasemassa, mutta samalla suomalaiset näkevät johtamisessa paljon parannettavaa. Erityisesti toivotaan, että johto huolehtisi paremmin henkilöstön hyvinvoinnista, kohtelisi työntekijöitä oikeudenmukaisesti ja kehittäisi omaa ammattitaitoaan (Salonen,2021.)

Sisäinen tiedonkulku on toinen keskeinen heikkous suomalaisissa työpaikoissa. Kommunikaation avoimuus ja tehokkuus vaikuttavat suoraan työilmapiiriin ja työntekijöiden kokonaisvaltaiseen tyytyväisyyteen. Tiedonkulun parantaminen voi vähentää epäselvyyksiä ja lisätä työntekijöiden sitoutumista organisaatioon (Salonen, 2021.)

Vaikka suomalaiset ovatkin pääosin tyytyväisiä omaan työhönsä, parannettavaa löytyy erityisesti johtamisessa ja sisäisessä viestinnässä. Johtamisen kehittäminen kohti palvelevaa, oikeudenmukaista ja avointa tyyliä voi merkittävästi parantaa työilmapiiriä ja työntekijöiden kokonaisvaltaista hyvinvointia. Työpaikkojen tulisi kiinnittää huomiota näihin kehityskohtiin, jotta suomalaiset voivat viihtyä paremmin työpaikoillaan ja saavuttaa täyden potentiaalinsa (Salonen, 2021.)

HENKILÖSTÖKOKEMUKSEN PARANTAMINEN

Henkilöstön kouluttaminen ja kehittäminen ovat olennainen osa henkilöstökokemuksen parantamista. Antamalla työntekijöille mahdollisuuden oppia ja kasvaa he voivat paremmin vastata asiakkaiden muuttuviin tarpeisiin. Tämä ei ainoastaan vahvista työntekijöiden osaamista, vaan myös lisää heidän itseluottamustaan ja työtyytyväisyyttään.

Kun tarkastellaan henkilöstökokemuksen kehittämistä, on tärkeää kiinnittää erityistä huomiota tiettyihin merkittäviin hetkiin työntekijän uran eri vaiheissa:

• Ensimmäinen päivä uudessa työpaikassa tai tehtävässä: Työsuhteen alku voi jättää pysyvän vaikutuksen työntekijään. Siksi on tärkeää varmistaa, että uudet työntekijät otetaan vastaan lämpimästi, heidät perehdytetään kunnolla ja he saavat tarvittavan tuen aloituksensa helpottamiseksi.
• Tärkeän projektin päättyminen: Projektien päättyessä työntekijät voivat kokea erilaisia tunteita, kuten helpotusta, ylpeyttä tai jopa haikeutta. On tärkeää tunnistaa nämä hetket ja tarjota työntekijöille mahdollisuus juhlia saavutuksiaan ja reflektoida oppimiaan.
• Eläköityminen: Työuran päättymisen hetki voi olla sekä juhlallinen että tunnepitoinen. Organisaation tulisi kunnioittaa eläköityviä työntekijöitä ja juhlistaa heidän panostaan yritykselle. Samalla heille tulisi tarjota tarvittavaa tukea siirtymävaiheessa.
• Työsuhteen kesto (juhlavuodet): Työntekijöiden juhlavuosien, kuten 5-, 10- tai 20-vuotisjuhlien, juhlistaminen on tärkeää. Se osoittaa arvostusta heidän sitoutumisestaan organisaatioon ja voi lisätä työntekijöiden sitoutuneisuutta ja yhteenkuuluvuuden tunnetta.
• Työntekijän kokemat negatiiviset hetket: Epäonnistumiset ja negatiiviset palautteet voivat olla vaikeita hetkiä työntekijöille. On tärkeää tarjota heille tukea, mahdollisuuksia oppimiseen ja kasvuun sekä selkeää palautetta siitä, miten vastaaviin tilanteisiin tulisi jatkossa reagoida (Korkiakoski,2019.)

Yrityksen tulisi pyrkiä irrottamaan työntekijät kalenterin ja tiukkojen aikataulujen ikeestä ja tarjota heille mahdollisuus kokea merkityksellisiä hetkiä työssään. Peak–end rule -ideaa voidaan hyödyntää, jotta arki olisi työntekijöille mielekkäämpää. Tämä tarkoittaa sitä, että työympäristössä tulisi luoda positiivisia huippuhetkiä ja lopetuksia, jotka jättävät työntekijöihin positiivisia muistoja ja vahvistavat heidän sitoutumistaan organisaatioon (Korkiakoski,2019.)

HENKILÖSTÖLUPAUKSET

Asiakaslupaukset ovat käytännön työkaluja, joilla ohjataan asiakaskontaktissa tapahtuvaa toimintaa uuteen suuntaan. Niiden tarkoituksena on myös rohkaista henkilöstöä astumaan uudelle tasolle. Henkilöstölupaukset ovat vastineita asiakaslupauksille. Ne ovat lupauksia, jotka yritys tai organisaatio antaa nykyisille ja potentiaalisille työntekijöilleen. Näiden lupauksien tulee pohjautua työntekijöille tärkeisiin asioihin ja niiden tueksi tarvitaan selkeät toimintaohjeet. Ilman näitä ohjeita lupaukset jäävät liian epämääräisiksi ja niiden toteutuminen epätodennäköiseksi (Korkiakoski,2019.)

Kun yritys määrittelee henkilöstölupauksensa, on otettava huomioon työntekijöiden tarpeet, odotukset ja arvot. Henkilöstölupaukset voivat liittyä monenlaisiin osa-alueisiin, kuten urakehitykseen, työilmapiiriin, palkkaukseen ja henkilöstöetuihin. Tärkeintä on, että lupaukset ovat todellisia ja toteuttamiskelpoisia. Lupauksissa on tärkeää, että ne eivät jää pelkiksi sanoiksi, vaan niiden tulee näkyä konkreettisina toimina ja käytäntöinä arjen työssä. Selkeät ja realistiset lupaukset luovat pohjan luottamukselle ja sitoutumiselle, mikä puolestaan vahvistaa yrityksen sisäistä yhteenkuuluvuutta ja tehokkuutta.

 POHDINTA

Henkilöstökokemuksen kehittäminen ei ole ainoastaan eettinen velvollisuus työnantajille, vaan se on myös älykkään liiketoimintastrategian kulmakivi. Yritykset, jotka asettavat työntekijöiden hyvinvoinnin keskiöön, voivat odottaa moninaisia etuja, jotka voivat kantaa pitkälle tulevaisuuteen.

Yksi keskeinen näkökulma on yrityksen työkulttuuri. Hyvä henkilöstökokemus luo ilmapiirin, jossa työntekijät voivat ilmaista itseään, tuoda esiin ideoitaan ja ottaa vastuuta omasta työstään. Tämä edistää innovointia ja luovuutta, mikä on korvaamatonta yrityksen kasvun ja kehityksen kannalta. Lisäksi on tärkeää muistaa, että nykyisin työyhteisössä arvostetaan yhä enemmän työn merkityksellisyyttä ja henkilökohtaista kehittymismahdollisuutta.

Henkilöstökokemuksen huomioiminen ei myöskään rajoitu yrityksen sisäisiin aspekteihin. Se heijastuu myös ulospäin, vaikuttaen yrityksen maineeseen ja brändiin. Positiivinen maine voi houkutella potentiaalisia asiakkaita ja kumppaneita, samalla kun se vahvistaa suhteita nykyisten asiakkaiden kanssa. Kun työntekijät kokevat, että yrityksessä välitetään heidän hyvinvoinnistaan, he sitoutuvat työhönsä ja yritykseen enemmän. Sitoutuneet työntekijät ovat valmiita antamaan parhaansa päivittäin, mikä heijastuu suoraan yrityksen suorituskykyyn ja kilpailukykyyn.

LÄHTEET

Korkiakoski, K. 2019. Asiakaskokemus ja henkilöstökokemus. E-kirja. Helsinki: Alma Talent Oy. Viitattu 12.1.2024. Vaatii käyttöoikeuden. https://verkkokirjahylly-almatalent-fi.libproxy.tuni.fi/teos/BAGBGXDTEB#/kohta:Asiakaskokemus((20)ja((20)henkil((f6)st((f6)kokemus/piste:t1

Salonen, A. 2021. Kuulostaako tutulta? Nämä asiat pännivät suomalaisia töissä – suhtautuminen palkkaan yllättää. Verkkosivu. Viitattu 29.2.2024.  https://duunitori.fi/tyoelama/henkilostokokemus-raportti