Johdanto

Millainen johtaja minä haluan olla? Tässä iässä meillä jokaisella on varmasti jo kokemusta erilaisista johtajista ja johtajuudesta. Tiedämme jokainen varmasti, minkälainen vaikutus sillä on meihin työntekijöinä. Olen jo pidemmän aikaa pohtinut omaa tapaani johtaa ja olenko sellainen johtaja, jonka työntekijänä itse haluaisin olla.

Nykypäivänä paljon puhututtaa valmentava johtajuus, ja että pureeko pomotteleva ja määräilevä johtamistyyli enää. Tai isompana kysymyksenä, että onko tällainen johtamistyyli kannattavaa tiimille, mutta myöskään yritykselle? Halusin syventyä valmentavaan johtajuuteen ja ylipäätään valmentavan johtajuuden tapaan ja vaikutuksiin yksilöihin.

Mitä on valmentava johtaminen?

Valmentava johtaminen ydin on löytää jokaisen yksilön potentiaali ja auttaa valmennettavaa valjastamaan voimavarojaan käyttöönsä tavoitteiden saavuttamiseksi. Valmentavassa johtajuudessa voidaan unohtaa käskyt ja keskittyä enemmän kyselemiseen, kuunteluun ja kannustamiseen. Työntekijä pääsee itse oivaltamaan ratkaisut ja ideat (Työterveyslaitos n.d.)

Uudet sukupolvet, minä mukaan lukien vaativat työltä innostavuutta, oikeudenmukaisuutta ja yhteenkuuluvuutta. Jotta nämä saadaan toteutumaan, on johtamisen oltava valmentavampaa kuin ennen. Uudet sukupolvet haluavat myös omasta kokemuksestani enemmän ja enemmän vastuuta, jotta voivat tuntea olonsa tärkeäksi ja merkitykselliseksi. Vastuunjakaminen helpottuu, kun johtaja keskittyy tiimin vahvuuksiin, ja tiimi tällöin haluaa yhteistä hyvää (Kankainen 2022).

Lukiessani valmentavasta johtajuudesta pohdin paljon, että eikös tämä ole ihan itsestäänselvyys kannustamalla ja ohjaamalla saada valmennettava eteenpäin. Samalla aloin pohtimaan omia johtajiani ja heidän tapaansa johtajaa. Kokemusta minulla on ihan ääripään johtajista, mutta hyvin usein unohtuu yksilön oma oivaltaminen ja johtajuus menee enemmän käskyttämiseen. Ehkä tämä ei olekaan itsestäänselvyys?

Syttymisen kierre

Luin kirjan ”Syty ja sytytä” (2011) ja syvennyin muutamaan kohtaan, jotta voisin olla itse johtajana mahdollisimman valmentava. Kirja on halkonut valmentavan johtamisen seitsemään eri vaiheeseen eli sytyttämisen kierteeseen. Käsittelen jokaisen kohdan yksitellen, jotta voisin päästä omassa johtajuudessani tavoitteisiini.

Seitsemän eri kohtaa ovat merkityksen kokemus, unelmat, visiot ja päämäärät, arvot luovuuden lähteenä, vahvuuksien tunnistaminen, toimintasuunnitelmat, esteiden läpäisy ja voittamisen taito. Kirja käsittelee vaiheita tarinoiden kautta, jotta voisi ymmärtää jokaisen vaiheen mahdollisimman hyvin konkretian tasolla.

Motivaation voima

Motivaatiota ja sen voimaa on tutkittu paljon motivaatiopsykologian ja kasvatustieteen piirissä, ja siitä löytyykin useampia teorioita. Minulla on ollut vaikka ja mitä tavoitteita elämässäni, mutta en ole päässyt lähellekään niitä motivaation puutteen takia. Motivaatio suuntaa meidän käyttäytymistämme ja antaa energiaa. Motivaatio myös ohjaa mihin meidän mielenkiintomme suuntautuu ja kuinka kova vireystila meillä asiaa kohtaa on (Aaltonen, Pajunen & Tuominen 2011, 39-42)

Merkityksellisyyden tunteella ja motivaatiolla on iso painoarvo myös nykypäivän asiantuntijapainotteisessa maailmassa, on tärkeää, että työntekijä kokee olonsa arvostetuksi ja saa onnistumisen tunteita. Työntekijä, joka kokee näitä tunteita on yleensä parempi johtamaan myös itseään ja on innovatiivinen (Nivala n.d.).

Motivaatio mielestäni on yksi isoimmista ja tärkeimmistä kohdista miettiessä yksilön onnistumista. Mikä meitä motivoi tai miten voisimme saada motivaation syttymään? Olen kirjoittanut esseen aiheesta, mutta voisiko joku muu tukea motivaation saamisessa tai olla siinä apuna?

Merkityksen löytäminen

Merkityksen löytymiseen liittyy monia eri asioita, kuten henkinen äly, oman liekin löytäminen, mutta minua eniten resonoi ajatus ”työ kuin harrastus”. Tässä ajatuksessa tärkeintä on vilpitön omistautuminen työlle. Oman merkityksen löytämine on jokaiselle yksilölle varmasti tärkeään ja jokaisella on vastuu siihen. Voisiko johtaja kuitenkin auttaa jokaista löytämään oman merkityksensä? Monesti jokaista palkitsee oman minäkuvan parantaminen ja onnistuminen jossain asiassa. Voisiko organisaation palkitsemisjärjestelmän ydin olla jokaisen minäkuvan parantaminen (Aaltonen, Pajunen & Tuominen 2011, 61-85?)

Merkityksen löytämiseen vaikuttaa myös vahvasti työilmapiiri. Työperäisen stressin kerrotaan koko ajan nousevan työpaikoilla ja työhyvinvointikyselyt eivät ole aina kauneinta katseltavaa. Tässä johtajalla on iso vastuu, joka pitää nostaa pöydälle. Kuinka voit johtajana parantaa työilmapiiriä ja huolehtia jokaisen jaksamisesta? Tärkeimpänä kysymyksenä kuitenkin: Kiinnostaako sinua edes korjata työilmapiiriä ja onko se sinulle johtajana tärkeää (Aaltonen, Pajunen & Tuominen 2011, 83-84?)

Unelmat kantavat

Jokaisen yksilön unelmat tulevat olla myös johtajan unelmia, ja yksilön tavoitteet johtajan tavoitteita. Urheilumaailmasta työelämään johtajien ja valmentajien on tärkeä osata ottaa riskejä ja uskaltaa käyttää omaa pelisilmää. Heidän pitää osata tehdä päätöksiä, jotka ovat kannattavia joukkueelle. Johtajuus on myös tietyllä tavalla dramatisointia. Johtajan tulee osata luoda tilanteita, jossa johdettava oppii itse oivaltamaan asioita, eli mitä vähemmän käskyjä ja selittelyä, sen parempi. Tässä kohden voimme palata takaisiin tunneäly kohtaan myös. Johtaja luottaa tunneälyynsä, kun päättää ottaa riskin. Kaikille pitää antaa mahdollisuuksia, vaikka se olisikin joukkueen kannalta riski, hyvä johtaja ei nolaa ketään. Hyvä johtaja kuitenkin myös ymmärtää milloin voi tehdä kokeiluja ja ottaa enemmän riskejä ja milloin täytyy taas pelata varman päälle (Aaltonen, Pajunen & Tuominen 2011, 102-103.)

Vahvuuksien tunnistaminen

Vahvuuksiin liittyy kaksi vastakkaista filosofiaa: keskittyminen vahvuuksien vahvistamiseen tai heikkouksien parantaminen (Aaltonen, Pajunen & Tuominen 2011, 166).

 Jos mietimme johtajuuden kannalta esimerkiksi peruskouluamme. Teimme kokeen ja odotimme sen tarkastamista. Kokeen saatua käteen, siellä oli jokainen virhe merkattuna kirkkaan punaisella kynällä. Tämä ei oman kehityksen kannalta ole mikään suotuisa vaihtoehto, sillä emme tee muuta kuin pelkäämme sitä punaista kynää myös jatkossa työelämässä. Hyvä johtaja ei keskity virheisiin, vaan vahvistaa vahvuuksia ja tukee heikkouksien parantamisessa.

Huippujohtaja saa huipputiimin tunnistamalla jokaisen yksilön vahvuudet ja korostamalla niitä, ja mikä tärkeintä, hän myös tekee jokaisen yksilö erittäin tietoiseksi omista vahvuuksistaan. Heikkouksien ja virheiden pohtiminen voi olla menestyksen esteenä, kun taas vahvuuksien tiedostaminen ja hyödyntäminen vie yksilöä ja koko tiimiä eteenpäin.

Toimintasuunnitelmat

Aina emme voi luottaa, että motivaatio ja unelmat vievät meitä eteenpäin. Joskus meidän on kehiteltävä toimintasuunnitelmia ja pysähdyttävä miettimään. Toimintasuunnitelmaan on hyvä miettiä hyvät ja tarpeeksi haastavat tavoitteet, jotka motivoivat, mutta kuitenkin ovat mahdollista saavuttaa. Varsinkin Proakatemialla, kun voi olla viisikin projektia samaan aikaan, on meidän mietittävä, niille tärkeysjärjestystä, ja mihin haluamme käyttää aikaa, jotta emme pala loppuun. Toimintasuunnitelma vaiheessa on johtajan tärkeä tukea yksilön tavoitteita ja vahtia, että hän välillä myös pysähtyy harkitsemaan, ajattelemaan ja suunnittelemaan ennen toimimista. Tässäkin kohtaa myös hyvä muistaa, ettemme lähde kertomaan, vaan autamme oivaltamaan (Aaltonen, Pajunen & Tuominen 2011, 192).

• vasta tekeminen tekee unelmista totta
• Kokeile uusia tapoja toimia
• Etsi asiat, jotka saavat tekemiseen suorittamisen riemun
• Suunnittele asiat niin, että ne vetoavat tunteisiin
• Etsi itsellesi tukijoukot ja ole itse tukena johdettavillesi

(Aaltonen, Pajunen & Tuominen 2011, 226).

Esteiden läpäiseminen

Edetessämme meidän on muistettava, että esteet eivät ole lopullisia, vain ne ovat vähän niin kuin hidasteita. Tätä johtajan täytyy muistuttaa johdettavilleen, joilla esteitä tulee vastaan. Tappioita ja hidasteita tulee meille kaikille vastaan ja tässä kohtaa on tärkeä palata vahvuuksiin ja niiden muistutteluun, että emme jää esteisiin jumiin (Aaltonen, Pajunen & Tuominen 2011, 230).

”Jos huono kisa tulee väliin, niin on vielä suurempi halu menestyä!” – Janne Ahonen

Aaltonen, Pajunen ja Tuominen (2011) kertovat kirjassaan ajatuksen, että esteen ylittämisen mahdollisuus riippuu myös tavoitteista. Esimerkiksi, jos tavoitteeksi asetetaan pelkän esteen ylittäminen, voidaan siinä epäonnistua. Jos taas tavoite odottaa esteen jälkeisessä ajassa, on se myös helpompi tavoittaa.

Voittamisen taito ja häviämisen oppi

Hyvä ja valmentava johtaminen alkaa itsensä johtamisesta ja voittamisesta. Voitto tuntuu sanana aina todella vahvalta ja isolta, mutta todellisuudessa voitolla on monta puolta. Voittaminen tarkoittaa saavutuksen lisäksi myös asennetta ja mielentilaa (Aaltonen, Pajunen & Tuominen 2011, 269-270). Itse voitosta luettuna loin vertauskuvan, joka selvensi minulle hyvin itsensä johtamista, johon sisältyy pitkälti myös itsensä voittaminen ja haastaminen. Eli, tiedämme kaikki sanonnan ”Täytyy osata rakastaa itseään, ennen kuin voi rakastaa muita.” Tämän voi hyvin kääntää myös johtajuuteen, ”Täytyy osata johtaa itseään, ennen kuin voi osata johtaa muita.”

Me olemme syntyneet maailmaan, jossa voittaminen tarkoittaa muiden murskaamista ja häviämistä. Se olikin johtajuuden perusta johtaa firma voittoon ja toitottaa tätä työntekijöillekin. Ja en vieläkään tämän kirjan luettuani ala sanomaan, ettenkö tykkäisi oman projektin pärjäämisestä, mutta tämä ”vanhanaikainen” tapa johti toisen häviämisen toivomiseen ennemmin kuin oman yrityksen pärjäämiseen. Aaltonen, Pajunen ja Tuominen (2011) kirjoittivatkin, että nykyajan win-win-maailmassa voittajat antavat toistenkin voittaa.

Valmentava johtaminen

Kaikki nämä, kun tiivistää yhteen, voimme todeta valmentavan johtamisen olevan vastakohta pomottamiselle. Olemme tällä hetkellä menossa verkostomaista toimintamallia, jolloin voidaan unohtaa nämä vanhat hierarkkiset organisaatiot ja yhteiskunnan. Valmentavan johtamisen tavalla johtajat johtavat, mutta perustelevat, tunnistavat johdettavien omat kyvyt, tuomalla motivaatiota ja tietysti myös itse kehittymällä koko ajan asiantuntevimmiksi. Valmentava johtaja osaa kuitenkin myös tunnistaa tilanteet, jossa suora käsky on kuitenkin se paras vaihtoehto, eli valmentavalla johtajalla on kyky lukea johdettaviaan ja tilannetta (Aaltonen, Pajunen & Tuominen 2011, 301-302).

Valmentava johtaja keskittyy myös ryhmädynamiikkaan, koska johtaminen on paljon helpompaa ryhmään, joka puhaltaa yhteen hiileen (Aaltonen, Pajunen & Tuominen 2011, 314). Varmasti myös Proakatemialla olemme kuulleet monesti sanat yhteisö ja yhteisökeskeinen ajattelu. Ryhmään kuuluminen korostuu ihan joka paikassa nykypäivänä isosti. Ajattelemme usein, että johtaminen on yksilösuoritus, mutta valmentavan johtajuuden merkitys kasvaa nimenomaan nykypäivänä, kun johtajuus muuttuu enemmän osallistavaksi (Kankainen 2022).

Tätä olemme paljon myös Hurmoksessa pohtineet, sillä meitä on tällä hetkellä 20 henkilöä, joka on iso ryhmä yhdelle johtajalle. Monesti toteamme projektipäälliköiden tai BL:n ja TL:n palautteiden annossa rakentavan palautteen kohdalla, että emmehän me ole kyllä helpoin tiimi johtaakaan. Toki meillä ryhmädynamiikasta vastuussa on jokainen hurmoslainen ja yritämmekin tällä hetkellä tehdä kaikkemme, että olisimme ryhmänä kiva johdettava.

Pohdinta

Kirja ja aiheeseen perehtyminen avasi silmiäni ja syvensi oppejani valmentavalle johtamiselle todella paljon. Itse olen syntynyt aikaan, jossa olemme koko ajan olleet menossa lähemmäs valmentavan johtajuuden suuntaa, mutta kuitenkaan se ei ole ollut työpaikoillani huomattavissa. Näin kun itse olen päässyt kehittämään omia johtajuustaitojani, huomaan, että myös minulla on vielä kehitettävää ja sen vuoksi aiheeseen syventyminen tässä vaiheessa oli ainakin minun kohdallani tärkeää.

Esseessä syvennyin myös paljon itsensä johtamiseen, koska näin sen itselleni ajankohtaiseksi oman johtajuuteni polulla, kuinka nämä vaiheet myös johdettavien kohdalla on hyvä ymmärtää, ei pelkästään johtajan. Koen, että jokainen vaihe ja niistä selviäminen kirjan päähenkilön Filoksen matkalla oli niin valmentajan Sofian ansiota, kuin myös Filoksen omien oivallusten.

Lähteet:

Aaltonen, T., Pajunen, H. & Tuominen, K. 2011. Syty ja sytytä – Valmentavan johtamisen filosofia. 2. uud. painos. Helsinki: Talentum

Nivala, M. N.d. Motivaation merkitys ja sen johtaminen. Mercuri International. Verkkosivu. Viitattu 8.2.2024.

Motivaation merkitys ja sen johtaminen

Kankainen, S. 2022. Miksi valmentava johtaminen kannattaa. HY+ helsingin yliopisto. Blogitekti. Viitattu 1.2.2024.

Miksi valmentava johtaminen kannattaa

Työterveyslaitos. N.d. Mitä on valmentava johtaminen. Verkkosivu. Viitattu 15.1.2024

https://www.ttl.fi/oppimateriaalit/valmentava-johtaminen-iakkaiden-palveluissa/mita-on-valmentava-johtaminen