Johdanto 

Lähdimme kirjoittamaan esseetä kirjan pohjalta (Viisi toimintahäiriötä tiimissä, Patrick Lencioni, 2023), jonka kaikki lukivat. Kirjassa avataan hyvin tiimin toimintahäiriöitä, joita voimme tunnistaa myös meidän tiimimme toiminnassa.  

Toivomme, että johtoasemassa olet henkilöt saavat tästä itselleen näkökulmia ja työkaluja, joita tiimin tavoitteisiin vieminen voisi helpottua. Lisäksi jokainen tiimiläinen voi näiden toimintahäiriöiden kautta oivaltaa miksi toimii kuten toimii.

Lisäksi tavoitteena on varmasti kaikkien tiimiläisten luettua ja ymmärrettyä toimintahäiriöt, lähteä ratkomaan niitä. Kun kaikilla on ymmärrys, on helpompi lähteä taklaamaan ongelmia.  

Toimintahäiriöt 

1. Luottamuspula

Luottamuspula on yksi suurimpia tiimiä hajottavista tekijöistä. Se estää toimintaa tai vähintään vaikeuttaa tavoitteeseen pääsyä huomattavasti. Tämä toimintahäiriö ilmenee yksilöiden kohdalla siinä, että omia henkilökohtaisia asioita, kehitettäviä asioita ja tavoitteita ei jaeta tiimin kesken. Voidaan pelätä, että toiset leimaa tai tiimin jäsen tuntee itsensä haavoitetuksi. 

Varsinkin tiimin rakentamisen alussa luottamuspulaa voi esiintyä, koska ei tunneta toisia vielä tarpeeksi hyvin. “Tiimin rakentamisen yhteydessä luottamus on tiimin jäsenten keskinäistä uskoa siihen, että toisten aikeet ovat hyvät ja ettei ryhmän piirissä ole mitään syytä olla puolustuskannalla tai varovainen”. (Lencioni 2002, s. 203). Kun jokainen on ymmärtänyt tämän, on luottamuksen rakentaminen helpompaa. 

Tämä näkyy meidän tiimissä tehtävien delegoimisen vaikeutena ja siinä, että ei luoteta siihen, että toinen hoitaa annetut tehtävät ajoissa sekä huolella. Ei uskalleta myöskään jakaa kovin henkilökohtaisia asioita, joka johtaa siihen, että meillä on olettamuksia toisistamme. 

Tämän toimintahäiriön voittaminen vaatii pitkäjänteistä työtä luottamuksen rakentamiseksi tiimiläisten keskellä. Pääsemme pitkälle yhdessä tiiminä tekemällä asioita, joissa kaikki ovat mukana ja jokaisen vahvuudet otetaan huomioon tehtävien jaossa. Yhteisen ajan viettäminen on myös erityisen tärkeää luottamuksen rakentamisen kannalta. Olemme kokeneet, että oppisopimusten kautta yksilöt ovat uskaltaneet avata enemmän itseään, joka lisää luottamusta tiimin sisällä.  

2. Konfliktien pelko

Konfliktien pelko on hyvin yleinen ongelma varsinkin nuoressa tiimissä. Tiimin alku taipaleella usein törmätään siihen, ettei toiselle uskalleta kertoa omaa mielipidettään ja pelätään tulevan tyrmätyksi. Jotkin ihmistä taas ovat perustuksiltaan konfliktipelkoisia, tästä tavasta voi kuitenkin kehittyä eroon. Uusien tiimien kohdalla on tärkeää alusta asti tuoda ilmi, että tiimissä voi puhua avoimesti, pelkäämättä lytätyksi tulemista tai henkilökohtaisuuksiin joutumista. Avoimuus on tiimiytymisen kulmakivistä, jonka takia sitä tulee kehittää ja varjella alusta asti. 

Konfliktipelosta syntyviä haittoja voivat esimerkiksi olla: 

Ideoiden välttely, passiivinen aggressiivisuus, epäluottamus, päätöksenteon viivästyminen, ryhmän hajaantuminen. 

Avataan näitä käsitteitä hieman. Ideoiden välttely esiintyy konflikti pelkoisessa tiimissä omien ideoiden panttaamisena ja näkemysten pitämistä itsellään. Ei haluta antaa palautetta tai kertoa ideoistaan konfliktin pelosta johtuen.  

Passiivinen aggressiivisuus ilmenee taas nimensä mukaisesti passiivisena. Tiimin jäsenet ilmaisevat tyytymättömyyttään ja eriäviä mielipiteitä epäsuorasti, esim. Myrkyllisenä huumorina tai epäsuorina vihjauksina. Tämä voi taas johtaa siihen, että suoraa konfliktia vältetään, mutta se silti vaikuttaa ilmapiiriin vahvasti. 

Epäluottamus huokuu kirkkaana konflikti pelkoisessa ympäristössä. Konflikteja vältellään, koska osittain pelätään asioiden menevän henkilökohtaisuuksiin, tällöin ihmiset ovat varoivaisia jakamastaan tiedosta. 

Päätöksenteon viivästyminen on useasti yhtenä ongelmana. Päätöksenteossa tulee vastaan vaikeita päätöksiä, joita konflikti pelkoinen tiimi välttää käymästä läpi. Tämä hidastaa tiimin etenemistä ja tavoitteiden saavuttamista. 

Lopuksi tiimin hajautuminen on hyvin todennäköistä, jos tilanne pitkittyy. Tiimi ei pysty toimimaan yksikkönä tehokkaasti, kun luottamus ja avoimuus puhua vapaasti puuttuu. 

Kuinka näitä pystyisi välttämään tai korjaamaan? 

Käydään seuraavaksi läpi asioita, joilla pystytään konflikti pelkoisen ilmapiirin syntymistä ja kuinka edistää vastakkaista puolta, elikkä luottamuksen ilmapiiriä. Ensimmäisenä. Tulee edistää avointa viestintää, joka tarkoittaa avointa ilmapiiriä, jossa tiimin jäsenet voivat ilmaista mielipiteensä ilman pelkoa negatiivisista seurauksista. Varsinkin johtajan roolissa tulee kannustaa avointa vuorovaikutusta ja kuuntelemista. Useasti konflikteja voidaan välttää tai ratkaista helpommin, kun kaikki tuntevat tulevansa kuulluiksi. 

Henkilöt, joilla on esimerkiksi ollut aikaisemmin konfliktinpelko voivat tarjota jäsenille koulutusta konfliktinhallintataidoista. Meille tulee opettaa miten käsitellä erimielisyyksiä rakentavalla tavalla ja ilmaista omia tarpeitaan. Tämä voi myös antaa eväitä ihan muuhunkin elämään, kun opit ilmaisemaan tarpeesi ja puhumaan suoraan kuitenkin loukkaamatta toista. 

Tiimin tulee luoda selkeät pelisäännöt. Tiimi yhdessä määrittelee pelisäännöt jo tiimin rakentamisen varhaisessa vaiheessa. Tämä auttaa luomaan ennakoitavuutta ja vähentämään epävarmuutta, mikä voi liittyä konflikteihin. 

Tiimin tulee rakentamaan luottamusta heti alusta asti. Varsinkin johtajan roolissa tulee panostaa luottamuksen rakentamiseen tiimin jäsenten välillä. Luottamus auttaa vähentämään pelkoa siitä, että konfliktit voivat johtaa henkilökohtaisiin tai ammatillisiin ongelmiin. Myös kun tiimin jäsenet luottavat toisiinsa ja tuntevat toisensa paremmin näin ollen jäsenten on helpompi kertoa omista mielipiteistään ja tuoda näkemyksensä ilmi. 

Erilaisuuden kannustaminen on tosi hyväksi tiimin edistymisen kannalta. Tulee tehdä selväksi, että erilaiset näkemykset ja ideat ovat aina tervetulleita ja kannustakaa tiimin jäseniä tuomaan erilaisia näkökulmia ideoita ilman pelkoa arvostelusta. Tämä tulee edistämään tiimin kehittymistä todella isosti erilaisien tavoitteiden ohella sekä myös projekteissa. 

Mikäli konflikteja syntyy ja kun niitä syntyy, ne tulee käsitellä ajoissa. Konfliktit eivät saa kärjistyä, joten niihin tulee puuttua heti kun on mahdollista ja ne täytyy pyrkiä ratkaisemaan rakentavalla tavalla. Tiimi yhdessä voi alkuun miettiä tietynlaisia työkaluja ja resursseja, kuinka konfliktit pystytään ratkaisemaan tehokkaasti ja rakentavasti. 

Ihmishengen tunteena kasvatus ja rakentaminen luo positiivista yhteenkuuluvuuden tunnetta ja kun tiimillä on vahva yhteenkuuluvuus. Jäsenet ovat usein valmiimpia käsittelemään konflikteja yhteistyössä. 

Esimerkillä johtajalla on tärkeä rooli konfliktien hallinnassa. Johtajien tulee toimia esimerkkinä avoimesta viestinnästä, rakentavasta konfliktihallinnasta ja luottamuksen rakentamisesta. 

Seuratkaa tiimin dynamiikkaa. Ollaan yhdessä tietoisia missä tiimi tällä hetkellä menee ja onko jotain asiaa, johon tarvitsee tiimin puuttua, jotta tiimin dynamiikka säilyisi tai tulee paremmaksi. 

“On tärkeää erottaa hedelmällinen ideologinen konflikti tuhoisasta taistelusta ja persoonien välistä politikoinnista. Ideologinen konflikti rajoittuu käsitteisiin ja ajatuksiin ja välttää henkilökohtaisuuksiin meneviä ilkeämielisiä hyökkäyksiä. Sillä voi kuitenkin olla monia samoja ulkoisia ominaisuuksia kuin persoonien välisellä ristiriidat. Intohimo, tunnelataus ja turhautuminen” (Patrick Lencioni S. 210) 

3. Sitoutumisen puute

Patrick Lencioni avaa kirjassaan hienosti mitä sitoutumisen puute käytännössä tarkoittaa tiimitasolla. “Tiimissä sitoutuminen on toimintaa, johon sisältyy 2 asiaa. Selkeys ja hyväksyntä. Erinomaiset tiimit tekevät selkeitä ja ajankohtaisia päätöksiä ja siirtyvät eteenpäin mukanaan jokaisen tiimiläisen täydellinen hyväksyntä, niidenkin, jotka olivat päätöstä vastaan. Palavereista poistuttaessa valitsee varmuus, että kukaan ei salaa haudo epäilyksiä ja mieti tukeako sovittuja toimenpiteitä.” (s. 215) 

Edellä mainittu teksti kertoo, mitä sitoutuminen parhaillaan tarkoittaa tiimitasolla. Tässä kappaleessa kuitenkin käsittelemme sitoutumisen puutetta ja sen merkitystä ja vaikutusta mitä se tarkoittaa tiimille. Sitoutumisen puute on vakava asia, joka kuormittaa tiimin jäsenten toimintaa jokapäiväisesti, koska luottamusta ei ole jokaisen henkilökohtaisen panokseen. 

Sitoutumisen puutetta yksi lailla kuin konfliktien pelkoa. Voidaan kuitenkin korjata ja ennaltaehkäistä. Seuraavaksi tarkastelemmekin asioita, joihin sitoutumisen puute isoimmillaan vaikuttaa tiimissä.  

Sitoutumisen puute voi johtaa alhaiseen työntekijöiden motivaatioon ja sitten vähentää tiimiin kokonaistuottavuus. Kun tiimin jäsenet eivät ole sitoutuneita tehtäviinsä tai tiiminsä tavoitteisiin. He saattavat suorittaa tehtävänsä vähemmällä innolla ja tehokkuudella. 

Kun miettii asiaa proakatemian ulkopuolelta sitoutumisen puute voi myös johtaa työntekijöiden vaihtuvuuden kasvuun, kun ihmiset eivät ole tyytyväisiä työhönsä. Tai eivät koe olevansa osa sitoutunutta tiimiä. Tätä ongelmaa proakatemialla ei suurestikaan näy, koska tiimien vaihtuvuus ei ole mikään ongelma, mutta se voi myös siinä tapauksessa olla huono asia, että sitoutumisen puute on vaikeampi korjata. Huono työilmapiiri on yksi isoimpia ongelmia, joita sitoutumisen puute tuottaa. Epämotivoituneet jäsenet voivat levittää negatiivista energiaa, mikä voi vaikuttaa muidenkin tiimin jäsenten asenteeseen yleiseen ilmapiiriin. Luovuuden ja innovaation puute on myös yleinen ongelma mikä tässä tapauksessa ilmenee. Kun tiimin jäsenet eivät ole sitoutuneita työhönsä, he saattavat karttaa uusia ideoita tai pelata ottaa riskejä, mikä voi rajoittaa tiimin kykyä kehittää innovatiivisia ratkaisuja. 

En tiennyt yhteistyö tulee varmasti esille jossain kohtaa, kun yhteisiin tavoitteisiin eikä yhteistyö halukkuuteen ole sitoutumista tiimin jäsenille.

Sitoutumattomuus voi johtaa myös työn laadun heikkenemiseen työntekijät. Jotka eivät ole sitoutuneita työhönsä, saattavat vältellä tarkkuutta ja laadukasta suoritusta. 

Tehottomuus ja hukkaan menevän aika voi myös käydä ilmi tällaisessa tapauksessa. Tiimin jäsenet eivät ole täysin mukana tehtävissään, mikä voi hidastaa projekteja lisätä ylimääräisiä kustannuksia. 

Kiteytettynä sitoutumisen puute on monimutkainen ongelma, joka vaikuttaa useisiin tiimin toiminnan osa alueisiin. Siksi on tärkeää tunnistaa ja käsitellä sitoutumisen puutetta varhaisessa vaiheessa, jotta tiimi voi saavuttaa parhaan mahdollisen suorituskyvyn ja ylläpitää positiivista työilmapiiriä. 

Kuinka näitä asioita voisi sitten ennaltaehkäistä ja käsitellä varhaisessa vaiheessa? Käydään tämä asia seuraavaksi lävitse. 

“Erinomaiset tiimit yrittävät ymmärtävät yksimielisyyteen pyrkimisen vaaran ja etsivät keinoja saavuttaa hyväksyntä silloinkin kuin täydellinen yhteisymmärrys on mahdotonta. Missä ymmärretään, että järkevien ihmisten ei tarvitse saada tahtoaan läpi voidakseen tukea päätöstä. Heidän on vain saatava tietää, että heidän mielipiteensä on kuultu ja otettu huomioon. Erinomaisessa tiimissä varmistetaan, että jokaisen ideat otetaan aidosti huomioon, mikä puolestaan luo halun asettua tukemaan mitä tahansa päätöstä, jonka ryhmä lopulta on tehnyt ja silloin kun se ei ole mahdollista eri näkökantojen tasapelin takia tiimin vetäjällä on oikeus ratkaista asia.” (Patrick Lencioni s. 215) 

Tässä kiteytetään todella hyvin Tiimin yhteistyöhalukkuus ja kuinka voidaan ratkaista asia, jossa on erilaisia näkökulmia, mutta kuitenkin halutaan tukea yhteistä päätöstä. 

On tärkeää asettaa selkeät tavoitteet ja odotukset, kun tiimin jäsenet ymmärtävät mitä heiltä odotetaan. Heillä on paremmat mahdollisuudet sitoutua tavoitteisiin. Tärkeää on myös osallistaa tiimin jäseniä päätöksentekoon aina kun mahdollista osallistuminen antaa jäsenille tunnetta omistajuudesta ja lisää sitoutumista päätöksiin. On tärkeää myös kiittää ja antaa tunnustusta onnistumisista aina kun tiimin yksittäiset jäsenet ovat onnistuneet, näin lisätään motivaatiota ja sitoutumista tiimiä kohtaan. On tärkeää myös rakentaa tiimihenkeä. Luodaan yhdessä tiimihenkeä vahvistavia tapahtumia ja aktiviteetteja. Positiivinen tiimihenki luo kuuluvuuden tunnetta ja voivat edistää sitoutumista. Tärkeä myös antaa säännöllistä palautetta. Rakentavan palautteen tarjoaminen auttaa tiimin jäseniä ymmärtämään, miten he suoriutuvat ja se voi lisätä motivaatiota sitoutumista. Loppujen lopuksi sitoutumisen puutteen ennaltaehkäisy on jatkuva prosessi. Joka vaatii johdonmukaisia ponnisteluja. Huolellinen suunnittelu ja tiimin tuki voivat auttaa luomaan sitoutuneen ja motivoituneen tiimin. 

4. Vastuun vältteleminen

Lencioni kuvailee hyvin kirjassaan tämän neljännen toimintahäiriön olennaisia piirteitä: “Olennaista tälle toimintahäiriölle on tiimin jäsenten haluttomuus sietää kiusallisia tilanteita ihmissuhteissa. Sellaisiahan syntyy, kun tiimiläinen puuttuu toisen käytökseen. Toinen, yleisluontoisempi tekijä on taipumus vältellä hankalia keskusteluja. Erinomaisten tiimien jäsenet voittavat nämä luontaiset taipumukset ja päättävät sen sijaan “astua tulilinjalle” toinen toisensa edessä”.  

Toimintahäiriönä tämä voi johtua monista syistä, ja se voi vaikuttaa negatiivisesti tiimin suorituskykyyn ja yhteistyöhön. Yksi ongelmista voi olla pelko epäonnistumisesta: Jotkut tiimin jäsenet saattavat vältellä vastuunottoa pelätessään epäonnistumista. Luottamuksen rakentaminen tiimin jäsenten välillä ja kannustaminen avoimeen kommunikaatioon voivat auttaa lieventämään tätä pelkoa. 

Toinen syy voi olla epäselvä roolitus tiimissä: Jos tiimin jäsenten vastuut ja roolit eivät ole selvät, kukaan ei välttämättä koe olevansa vastuussa mistään. Selkeyden luominen rooleista ja vastuista voi auttaa tiimin jäseniä ottamaan vastuuta omista tehtävistään.  

Myös puutteellinen johtaminen voi olla syynä vastuun välttelylle: Johtajan tehtävänä on kannustaa ja ohjata tiimin jäseniä, jotta jokainen voi täyttää roolinsa tehokkaasti. Hyvä viestintä ja esimerkillinen johtaminen voivat motivoida muita. Mikäli syynä on puutteellinen motivaatio, tiimin jäsenet saattavat vältellä vastuuta, jos heillä ei ole tarpeeksi motivaatiota tehtäviään kohtaan. Johtajan tehtävänä on ymmärtää tiimin jäsenten motivaatiotekijät ja tarjota tarvittavaa tukea ja kannustusta. 

Yksi olennaisimmista syistä tälle toimintahäiriölle on luottamuksen puute: Tiimissä tarvitaan luottamusta, jotta jäsenet uskaltavat ottaa vastuuta. Luottamuksen rakentaminen vaatii aikaa ja avointa kommunikaatiota, jotta tiimin jäsenet uskaltavat jakaa ideoitaan ja näkemyksiään ilman pelkoa arvostelusta. 

Myös useissa organisaatioissa koulutuksen tai resurssien puute voi johtaa vastuun välttelyyn: Jos tiimin jäsenet eivät tunne olevansa tarpeeksi päteviä tai jos heillä ei ole tarvittavia resursseja tehtäviensä hoitamiseen, he saattavat vältellä vastuuta. 

Lencionin kirjassa ehdotus tämän toimintahäiriön poistamiseksi vaatii yhteistyötä ja sitoutumista kaikilta tiimin jäseniltä. Johtajan rooli on erityisen tärkeä, kun pyritään luomaan avoin ja kannustava ilmapiiri, joka rohkaisee vastuunottoon ja yhteistyöhön.  

“Hyvä keino saada tiimiläiset helpommin vaatimaan toisensa tilille on se, että tehdään julkisesti selväksi, mitä tiimin pitää saavuttaa, kenen pitää hoitaa mitäkin ja miten itse kunkin täytyy menetellä onnistuakseen. Vastuullisuuden vihollinen on tulkinnanvaraisuus. Silloinkin, kun tiimi on alun perin sitoutunut suunnitelmaan ja tiettyihin menettelyvaatimuksiin, on tärkeää pitää yhdessä sovitut asiat julkisina, jotta kukaan ei pysty helposti sivuuttamaan niitä.” Myös vertaisarvioinnit ja palautteet suorituksista ovat erityisen tärkeitä. Mikäli odotetaan oma-aloitteisuutta eikä selviä odotuksia tai selkeää suunnitelmallisuutta ole, on mahdollisuus vastuun välttelylle todennäköisempi. Tiimin palkitseminen yksilöiden yksittäisten saavutusten sijaan edesauttaa luomaan tilivelvollisuuskulttuuria eikä tiimi suostu hiljaa sivusta seuraten epäonnistumaan, mikäli yksi tiimiläinen ei kanna niin sanotusti korttaan kekoon. 

5. Välinpitämättömyys tuloksista

Tähän viidenteen toimintahäiriöön on kytköksissä kaikki aiemmat toimintahäiriöt pyramidin lailla. Lencioni kuvaa kirjassaan välinpitämättömyyttä tuloksista näin: “Jos tiimiläisiä ei pidetä tilivelvollisina panoksestaan, he todennäköisesti suuntaavat huomionsa omiin tarpeisiinsa sekä omaan tai osastonsa edistymiseen. Tilivelvollisuuden puuttuminen on tiimin jäsenille kutsu kääntää huomionsa muihin alueisiin, ei yhteisiin tuloksiin. “ 

Välinpitämättömyys tuloksista tiimissä on haitallista sekä tiimin suorituskyvyn että työilmapiirin kannalta. Tässä muutamia syitä välinpitämättömyyteen ja keinoja käsitellä sitä: 

Epäselvät tavoitteet: Jos tiimin tavoitteet eivät ole selkeitä tai ne eivät ole tiimin jäsenille merkityksellisiä, välinpitämättömyys voi lisääntyä. Tärkeää on varmistaa, että kaikki ymmärtävät tiimin yhteiset päämäärät ja niiden merkityksen. 

Puutteellinen viestintä: Jos tiimin jäsenet eivät ole tietoisia työn merkityksestä tai tuloksista, he saattavat menettää kiinnostuksensa. Johtajan tehtävänä on varmistaa avoin ja selkeä viestintä tiimin tavoitteista, edistymisestä ja merkityksestä. 

Motivaation puute: Välinpitämättömyys voi liittyä puutteelliseen motivaatioon. Johtajan on tunnettava tiimin jäsenten motivaatiotekijät ja pyrittävä tarjoamaan heille motivoivia tekijöitä, kuten tunnustusta ja mahdollisuutta kehittyä. 

Huono työilmapiiri: Jos työilmapiiri on negatiivinen tai jos tiimin jäsenet eivät koe olevansa arvostettuja, se voi johtaa välinpitämättömyyteen. On hyvä pyrkiä luomaan positiivinen ja tukeva työilmapiiri, jossa jokainen tuntee itsensä kuulluksi ja arvostetuksi. 

Liiallinen työkuorma: Jos tiimin jäsenet kokevat työkuorman liian raskaaksi, he saattavat menettää kiinnostuksensa tuloksiin. Johtajan tehtävänä on tasapainottaa työtaakkaa ja varmistaa, että resurssit ovat riittävät. Palkitsemisen puute: Puutteellinen tunnustus ja palkitseminen voivat vähentää motivaatiota ja aiheuttaa välinpitämättömyyttä. 

Selittämätön epävarmuus: Epävarmuus organisaation tai tiimin tulevaisuudesta voi aiheuttaa välinpitämättömyyttä. Johtajan on tärkeää tarjota avoimuutta ja selittää muutokset tai päätökset mahdollisimman selkeästi. Ratkaisut välinpitämättömyyteen liittyvien ongelmien ratkaisemiseksi edellyttävät yleensä avointa keskustelua tiimin jäsenten kanssa, kuuntelua heidän huolenaiheistaan ja tarvittaessa toimenpiteitä työolosuhteiden ja työprosessien parantamiseksi. Tiimiläisten työpanos tulee huomioida palkitsemalla ja tavoitteiden sekä tulosten tulee olla selkeät kaikille. 

Yhteenvetona 

Kun tiimin toimintaa kiteyttää useassa tilanteessa tulee esiin henkilöiden välisen kemian asteet. Luottamus, konfliktipelko, avoimuus etc. Yhteenvetona voisi todetakin, että useimpien tiimien ongelma on yhteenkuuluvuuden tunne ja se, että jokainen kokee itsensä tärkeäksi tiimin jäseneksi. Ihmiset haluavat tuntea tulevansa kuulluksi ja havittelevatkin tätä, vaikkei sitä kaikki uskalla ääneen mainita. Kuulluksi tuleminen luo tunnetta arvostuksesta ja siitä, että mielipiteitäsi kunnioitetaan, siksi onkin tärkeää hioa tiimidynamiikkaa ja tiimiytymistä alusta asti, koska se tulee heijastumaan suoraan työn jälkeen ja motivaatioon. Kun puhutaan toimintahäiriöistä tiimissä, voi nämä kaikki tässä esseessä käsitellyt häiriöt rinnastaa toisiinsa. Kaikki alkaa luottamuksesta ja siitä seuraa myös muita ongelmia. Toimintahäiriöiden poistamiseen tarvitaan sekä johtajien että kaikkien tiimin yksilöiden toimintaan puuttumista ja jokaisen sitoutumista. Tiimin rakentaminen vaatii kattavaa puhumista eritoten yhteisistä tavoitteista, rajoista ja toimintatavoista. Yksilöiden olisi hyvä jakaa tiimin kesken tietoa itsestään ja motiiveistaan. Palautteenanto ja esimerkiksi strategian kehittäminen on tärkeää toimivan tiimidynamiikan synnyttämiseksi. Luottamus syntyy kokemuksista ajan myötä ja yhteiset onnistumiset vahvistavat tiimiä.  

Lähteet 

Lencioni, P. 2014. Viisi toimintahäiriötä tiimissä. Viitattu 1.12.2023.  

Joonas Laine. 2028. Tiimin toimintahäiriöistä. Viitattu 6.12.2023. Tiimin toimintahäiriöistä – (reveiller.fi) 

Antti Hellström. 2023. Tiimit ovat jokaisen organisaation tärkeimmät yksiköt. Viitattu 7.12.2023. Tiimit ovat jokaisen organisaation tärkeimmät yksiköt – tunnista haasteet ja mahdollisuudet – ICG Innotiimi (innotiimi-icg.fi)