Johda ihmissuhteita, älä tiimiä.

Kuuntelin tuossa taannoin Tommi Kinnusen, Deap Lead Oy, luennon aiheesta johtajuuden kehittäminen. Luennolla kerrottiin kuinka ihmisiä tulisi johtaa niin että, keskitytään ihmissuhteiden ja kemioiden parantamiseen, eikä niinkään yleisen hyvän ilmapiirin luomiseen. Aluksi epäilin teoriaa, mutta luennon edetessä se sai minut ajattelemaan Revenan kevättä ja tapoja, miten toimimme silloin. Keskityimme keväällä juuri ilmapiirin parantamiseen ja keskityimme ongelmiin enemmän kuin ratkaisuihin. Kun siirryimme tämän vaiheen ohitse siihen, että nostimme kissan pöydälle, etenimme huimaa vauhtia kohti ratkaisua. Eli tässä tapauksessa valmentajan ja muutaman tiimiläisen välisen kommunikaatio-ongelman, jonka saimme saman tien käsiteltyä ja nostettua yksilöiden kuin tiiminkin yleistä ilmapiiriä.

Kinnunen mainitsi luennolla, kuinka ihmissuhteet ovat avainasemassa johtamisessa. Se, että porukka toimii kohtalaisesti yhteen ja kaikilla on kivaa, on toissijaista silloin kun tiimin jäsenet eivät toimi keskenään. Revenassakin oli keväällä teemana johtaa tiimiä eikä niinkään yksilöitä. Tiimin johtaminen on joissakin tilanteissa ihan hyvä tapa edetä, mutta miten edetä, jos ihmissuhteet tiimin jäsenillä eivät toimi?

Kuvataan tilannetta esimerkillä, jossa on neljän ihmisen porukka, tässä porukassa on kuusi ihmissuhdetta. Jos kuitenkin yhden näistä henkilöistä toiminta sakkaa ja ihmissuhteet ovat romutetut kolmeen muuhun ihmiseen, niin kuudesta toimivasta ihmissuhteesta on jäljellä vain kolme, eli 50 %. Näin ollen yksikin yksilö vaikuttaa todella paljon tiimin kokonaisihmissuhde määrään.

Mikäli porukassa on 20 jäsentä niin on n. 190 ihmissuhdetta. Mikäli näiden 20:nen ihmisen porukassa, esimerkiksi neljällä on ongelmia kaikkien jäsenien kanssa, on se yli 50 ihmissuhdetta, jotka nämä ihmiset pilaavat. Tämä oli pysäyttävää tietoa siitä, kuinka tiimissä tulisi panostaa yksilöiden kemioihin, ennen ”tiimityötä”. Havainnoidaan ajatusta kuvalla, jossa vihreät viivat ovat toimivia ihmissuhteita ja iloisia henkilöitä ja punaiset ovat vastakohta heille.

Miten jatkossa toimia Revenassa, tiiminä vai yksilöinä?

Mielestäni jatkossa meidän tulisi keskittää huomiotamme yksilökemioiden parantamiseen. Yksilökemioita voisi esimerkiksi parantaa tutustuttamalla ihmiset toisiinsa paremmin, jolloin jokainen ymmärtäisi jokaisen henkilön lähtökohdat ja käyttäytymismallit. Onneksi prokakatemialla on olemassa mökkipajoja yms. missä juuri tätä ominaisuutta päästään kehittämään. Kuitenkin arkisemmassa johtamisessa yksilöt usein unohtuvat kun puhutaan aina vain tiimistä, tiimi sitä, revena tätä yms. Voitaisiinko puhua te yksilöt teette tämän ja te tämän. Voisiko tätä jalostaa pikkutiimien johtamiseen? Entäpä olisiko tästä hyötyä Revenan Jorylle, että tieto ei olisikaan joryltä taloustiimille vaan Johannalta esim. Kaisalle tms.?’

Revenan seuraavalta johtajalta eli business leaderilta odotankin yksilökeskeisempää johtamista eli yksilöiden ongelmiin ja toimintamalleihin puuttumista. Kinnusen mukaan joukkotuotantolaitoksissa kuten puolustuvoimissa voidaan ainoastaan vaikuttaa ryhmähenkeen yms. mutta ei heillä ole esimerkiksi resursseja korjata joidenkin ihmisten keskenäisiä riitoja. Onneksi Revenassa ollaan hieman kehittyneempiä kuin tämä menetelmä, joten meillä on aikaa ja uskallusta ottaa asia puheeksi ja ajaa sisään uusia muutoksia. Tätäkin asiaa voisi varmasti jotenkin mitata esimerkiksi kyselyillä alkutilanteessa, ja kuinka henkilöt kokevat ihmissuhteensa. Puolenvuoden jälkeen esimerkiksi ensikeväänä kun lähdemme lomille, voitaisiin tarkastella tuloksia ihmissuhteiden kehittymisestä.

Koenkin myös itse yksilöiden kannalta merkittävämmäksi sen, että johtaja on tekemisissä alaisten kanssa kuin johtaja on tekemisissä alaistiiminsä kanssa. Se että johtaja laskeutuu alaspäin luo luottamusta, uskallusta tuoda asioita esille yms. Mutta jos johtaja kokee parhaakseen johtaa ryhmää mallilla ”tehkää te sitä ja te tuota, niin hyvä tulee”, tulisi hänen silloin lisätä vastaanottavuuttaan alaisia kohtaan ja antaa heille mahdollisuus jotenkin saada kontaktia johtajaan. Tässä tapauksessa voisi olla esimerkiksi BL:kehityskeskustelut jokaisen tiimiläisen kanssa eikä niinkään vain yleistä kyselyä miten menee. Yleisestikin kehityskeskustelut ja palautteet ovat hyödyllisiä niin alaisille kuin johtajillekin. Mihin ovat jäänee revenan keharit tiimin sisällä? Kannattaisiko nämä ottaa takaisin yksilökemioiden parantamisen toivossa? Tulisiko palautetta jakaa yksilöille suoraan vain tiimeille johon he kuuluvat?

Aionkin tuoda tämän mallin esille tiimini sisällä ja toivon että mahdollisimman moni jotka tämän lukevat rupeavat ajattelemaan tiiminsä ihmissuhteita, onko kaikki kunnossa? estävätkö nämä toimimattomat ihmissuhteet huipputiimikokemusta? Johtaminen onkin viimeaikoina keskittynyt enemmän yksilöiden johtamiseen kuin tiimijohtamiseen, mutta tässä ollaan vielä kaukana tavoitteesta.

Lähteet:

Kinnunen T., Luento 23.11.2020, johtajuuden kehittäminen, materiaalit luennolla