Tampere
22 May, Wednesday
18° C

Proakatemian esseepankki

Vuosi, jolloin juhlat peruttiin ja asiakaskokemukseen alettiin panostaa



Kirjoittanut: Jenna Tirkkonen - tiimistä Evision.

Esseen tyyppi: Yksilöessee / 2 esseepistettä.
Esseen arvioitu lukuaika on 3 minuuttia.

Vallitseva pandemia on laittanut organisaatioissa aluilleen monenlaisia pakollisia uudistumisen paikkoja. Suomen suurin ja kenties mahtipontisin markkinointitoimisto Miltton selvitti vuonna 2020 työnantajien ajatuksia tulevaisuudesta työntekijäkokemuksen ja työnantajabrändäyksen näkökulmasta näin poikkeusolojen keskellä. Saadakseen selvyyden Miltton haastatteli yhteensä 30 asiantuntijaa eri toimialoilta. Haastatteluiden tuloksista syntyi raportti, jota käyn hieman tässä esseessä läpi.

Miltton siis selvitti, millaisin tavoin työnantajat panostivat työntekijäkokemuksen kehittämiseen tai työnantajabrändäykseen syksyn 2020 aikana. Raporttiin oli syntynyt haastattelujen pohjalta 10 kohtaa, joista käsittelen tässä esseessä viittä yrityksissä useimmiten esiin noussutta aihetta.

 

  1. Työntekijäkokemuksen tutkiminen ja mittaaminen

Ensimmäinen kohta raportissa on eniten esiin noussut tekijä; työntekijäkokemus ja sen mittaamisen keinot. Raportin kokoamisen aikaan monessa organisaatiossa käytettyjä ovat olleet lyhyet, enintään viikon välein toteuttavat pulssikyselyt, joissa kysytään jonkinlaista asteikkoa hyödyntäen, tämän hetkisestä ”fiiliksestä”. Tarkempia ajatuksia voi tuoda esille avoimissa kysymyksissä. Kyselyiden avulla ajatuksia ja huolia voi purkaa ja tuoda esiin ns. kevyellä tavalla. Pulssikyselyiden avulla vahvistetaan myös työntekijöiden kokemusta avoimesta dialogista työnantajan kanssa. Monessa organisaatiossa myös laajemmista henkilöstökyselyistä on tehty nopeammalla syklillä toteutettavia. Uudenlaista ajattelua edustaa myös tapa, jossa kyselyitä tehdään vain tietyille vastaajaryhmille; joko ennalta valituille tai arvotuille. Kyselyt eivät kuitenkaan ole ainoa toimiva tiedon keräämisen tapa; erilaiset henkilöstön ja esihenkilöiden keskustelutilaisuudet (esim. round table -tyyliin toteutetut) ovat olleet yrityksissä myös hyviä keinoja oppia jostain tietystä asiasta tai ryhmästä. Tällaisissa tilaisuuksissa voidaan myös selvittää tarkemmin, miten juuri tietyn, pienemmän ryhmän työntekijäkokemusta voitaisiin parantaa.

 

  1. Esihenkilöiden valmennukset ja tukeminen

Raportissa korostetaan, että erilaista tukea ja apua pitää olla tarjolla, jotta uudenlaisissa tilanteissa olevat esihenkilöt pystyvät käsittelemään negatiivisiakin tunteitaan. Lisäksi monet esihenkilöt hyötyvät valmistautumisesta poikkeuksellisiin viestintätilanteisiin, kuten lomautusilmoituksen antamiseen; oikeudenmukaista ja hyvää esihenkilötyötä tarvitaan. Palaute, keskusteleminen ja jaksamisen merkitys nousivat tärkeinä esiin. 360-arviot, henkilöstö- sekä pulssikyselyt auttavat esihenkilöitä kehittymään. Myös kahdenkeskiset keskustelut tiimiläisten kanssa ovat oleellisia, jotta saadaan nopeasti selville, mikäli jokin on huonosti tai asioiden etenemiselle on esteitä. Esihenkilöiden olisi myös hyvä päästä jakamaan omia oppejaan ja sparrailemaan keskenään; he ovat olleet haastattelujen aikaan (ja varmasti myöhemminkin) kovan paineen alla ja heillä on merkittävä rooli oman tiimin jaksamisen tunnistamisessa sekä tukemisessa. Työn ja vapaa-ajan välisestä tasapainosta huolehtimisen, vertaissparrailun muiden esihenkilöiden kanssa sekä järjestelmällisen työskentelyn koetaan raportin mukaan myös parantavan esihenkilöiden jaksamista.

 

”Erityisesti valmentavaan johtamiseen panostetaan nyt monessa organisaatiossa — työyhteisön arjessa se näkyy sparrailuna. Kysymysten kautta omia tiimiläisiä autetaan oivaltamaan asioita.”

 

  1. Läpinäkyvä ja aktiivinen sisäinen viestintä

Viestintää harvoin on liikaa, etenkään näin vaikeina aikoina. Raportissa nostettiin esiin tärkeinä mm. koko henkilöstölle suunnatut virtuaaliset infotilaisuudet, joissa annetaan tilannepäivityksiä, vaikkei mitään varsinaista uutta olisikaan ilmaantunut. Myös liiketoiminnan onnistumisista ja muista positiivisista uutisista olisi äärimmäisen tärkeä viestiä. Myös vertaistuen merkitys nousi tässä kohdassa vahvasti esiin.

 

  1. Työnantajabrändin strategian ja työnantajalupauksen päivittäminen

Työnantajabrändin strategiaa ja työnantajalupausta tulisi raportin mukaan päivittää, mikäli organisaatiossa tai sen ulkopuolella tapahtuu suuria muutoksia, esimerkiksi juurikin pandemian aiheuttamia heilahduksia, brändiuudistuksia tai käyttöön otetaan vaikkapa uusi liiketoimintastrategia. Työnantajat ovat raportin mukaan miettineet myös, että muutoksen hetkellä olisi hyvä selkeyttää myös eri osastojen ja tiimien roolia, vastuita ja yhteistyötä brändityössä. Työnantajalupauksen päivittämisen yhteydessä tehdään myös työtä työntekijäkokemuksen hyväksi, määritellään ehkä uudelleen tavoitteita ja sanoitetaan nykytilakin niin, että niin työntekijät kuin myös ulkopuoliset sen ymmärtävät. Tärkeintä on selkeys ja suoraselkäisyys, ei anneta lupauksia tai aseteta tavoitteita joita ei pystytä pitämään.

 

  1. Yhteisöllisyyden aktivoiminen

Erilaiset haasteet, virtuaaliset kahvihuonehetket, Teamsin välityksellä tapahtuva stand-up esitys yllätyksenä henkilöstölle, suklaata kotiintoimituksella… Keinoja hyvän yhteishengen ylläpitämiseksi on pitänyt näin poikkeusaikana kehittää; osa toimi ensimmäiset pari kuukautta ja into lopahti, toiset porskuttavat täysissä voimissaan edelleen. Raportissa tuli ilmi, että työntekijöiden kerhot ovat iso osa monen työyhteisön yhteisöllisyyden vahvistamista; tekemiset on suunniteltu poikkeusolojen määrittämissä raameissa ja esimerkiksi ulkona tapahtuvien liikunta-aktiviteettien tekemistä on ideoitu. Myös pienemmät arkiset teot, kuten videon pitäminen päällä palavereissa, siinä missä saavutusten juhliminen ja hyvien palautteiden antaminenkin ovat tärkeä osa yhteisöllisyyttä ja kasvattavat luottamusta.

 

Raportissa organisaatioiden työntekijäkokemuksen ja työnantajabrändin kehittämiseen liittyen esiin nousseet kohdat ovat mielestäni tärkeitä ja ajankohtaisia varmasti melkein jokaiselle yritykselle näin poikkeusaikojen vallitessa. Onkin hyvä tutustua siihen, kuinka muut hoitavat työntekijäkokemuksen ylläpidon tänä vaikeana aikana ja napata vinkkejä omaa toimintaa parantaakseen, sillä hyvä työntekijäkokemus hyödyttää luonnollisesti koko organisaatiota. Toisaalta vallitseva haastava aika on varmasti saanutkin monen yrityksen johdon varpailleen; työntekijäkokemus on sittenkin tärkeää ja siihen onkin panostettava, ei vain näin poikkeusaikana vaan muutenkin.

Kommentoi