Tampere
25 May, Saturday
14° C

Proakatemian esseepankki

Ryhmäytymisen merkitys työhyvinvoinnin kannalta



Kirjoittanut: Sade Elo - tiimistä Empiria.

Esseen tyyppi: Akateeminen essee / 3 esseepistettä.
Esseen arvioitu lukuaika on 7 minuuttia.

Kuvittele aloittavasi uudessa työpaikassa ilman, että tiedät mikä on työtehtäväsi, ketä ovat työkaverisi, millaiset ovat ryhmän toimintatavat ja kaiken lisäksi sinun täytyy keksiä työ itsellesi. Näin ilmaisi eräs tiimiläiseni hänen tunteistaan kevätlukukauden alettua. Karkeasti ilmaistuna tältä todellakin tuntui aloittaa Proakatemialla ensimmäinen kevät uuden ryhmän kanssa. Niin sanotusti tyhjästä aloittaessa tiimiytymisen ja hyvän ryhmähengen luomisen tärkeys alusta alkaen korostuu. Tiimin kesken tulee sopia yhteiset pelisäännöt, löytää ryhmän johtohahmot sekä yrittää löytää jokaisen heikkoudet ja vahvuudet ryhmässä. Myös muualla työelämässä, työntekijän roolissa, ryhmähengellä on iso vaikutus työssä viihtymiseen ja jopa työturvallisuuteen. Esseessä pohdin ryhmähengen ja työhyvinvoinnin näkökulmaa niin työelämässä kuin Proakatemian kaltaisissa opiskelijayhteisöissä.

Miksi hyvän ryhmähengen luominen on tärkeää?

Tiimin aloittaessa toimintaansa alkaa myös ryhmän rakentumisprosessi, joka jatkuu ja muokkautuu ajan kanssa uudelleen ja uudelleen. Tietyt peruspilarit tulee olla kunnossa, jotta ryhmä toimii yhtenäisesti. Keskinäinen luottamus ryhmän kesken on yksi tärkeimmistä, ellei jopa tärkein peruspilari. ”Ryhmäyttäminen tarkoittaa prosessia, jossa oleellista on ryhmän jäsenten keskinäinen tunteminen, vuorovaikutus, luottamus ja viihtyminen. Ryhmäytyminen alkaa siitä, kun ryhmän jäsenet oppivat tuntemaan toisensa mahdollisimman hyvin. Toisten nimien tunteminen ei kuitenkaan riitä; prosessi vie aikaa ja tähtää luottamuksellisen ilmapiirin ja todellisen yhteistoiminnan aikaansaamiseen.” (Mast, 2018). Jokaiselle ryhmään kuuluvalle tunne ryhmään kuulumisesta on tärkeä. Yksilösuoriutumisen rinnalla onnistumisten jakaminen ryhmän kesken luo positiivista vaikutusta myös siviilielämään ja tukee yksilön- sekä ryhmän hyvinvointia. Onnistumiset ryhmän kesken luovat innostuneisuutta, kannustaa monipuolisempaan vuorovaikutukseen sekä parantaa viihtyvyyttä työyhteisön kesken. ”Hyvin ryhmäytynyt luokka edistää omaa oppimistaan ja ehkäisee syrjäytymistä. Ilman hyvää yhteishenkeä ei yksikään ryhmä toimi kovin kauan!” (Mast, 2018).

Ryhmän tai työyhteisön kokoonpanon muuttuessa, joko uusien jäsenten tullessa ryhmään tai joidenkin poistuessa, myös ryhmän dynamiikka saattaa muuttua ja uudelleen ryhmäytymiseen panostaminen saattaa tulla ajankohtaiseksi. Hyvää ryhmähenkeä ja ”me”-henkeä tulisikin kehittää jatkuvasti mm. Tyky- päivillä, työpaikan juhlilla ja antamalla tilaisuuden työntekijöille puhua muistakin kuin työasioista esim. kahvihuoneessa. Opiskelijoille nämä ryhmäytymiset ovat usein alkuvaiheen leikkejä ja opiskelijatapahtumia, jotka jatkuvat läpi opintojen.

Tiimin rakentuminen

Tiimin aloittaessa toimintansa tulisi luoda tietyt raamit ryhmälle, jonka mukaan ryhmä toimii. Niin sanotun johtohahmon löytäminen helpottaa asioiden organisoinnissa, koko tilanteen hahmottamisessa sekä auktoriteetin tuomisessa esiin. Päätökset tulee tehdä yhdessä, mutta iän ikuinen jahkailu jää pienemmälle, kun jollakulla on ”viimeinen sana” tarpeen tullen. Johtajan löytämisen jälkeen ryhmän tulisi luoda yhteiset pelisäännöt sekä päättää muiden ihmisten roolit ryhmässä. Näiden asioiden tulee olla kaikkien yhdessä päätetty sekä hyväksytty. Myös ryhmän arvomaailmasta on hyvä keskustella. Nämä ovat usein jo työelämässä päätetty työnantajan tasolta ja uusi työntekijä sitoutuu noudattamaan niitä allekirjoittaessaan työsopimuksen.

Ryhmäytymisen prosessi saattaa olla aikaa vievä ja tunteet voivat liikkua suuntaan ja toiseen. Ryhmän voi sanoa olevan tiivis tiimi, kun kaikilla on turvallinen olo ryhmässä, erilaisuudet hyväksytään ja asioista keskustellaan avoimesti. Usein ryhmässä syntyy myös ”kriisivaiheita” ja tällaiset saattavat tulla nopeastikin esiin, kun ihmisten luonne ja eroavaisuudet alkavat päästä esille paremmin. ”Tällöin ryhmän jäsenten väliset ristiriidat ja eroavaisuudet voivat nousta pintaan ja ohjaajasta saattaa tuntua, ettei hän hallitse tilannetta. Kyse on usein siitä, että testaamalla ohjaajaa ja muita ryhmän jäseniä, etsitään omaa paikkaa ja roolia ryhmässä. Ohjaajan on hyvä antaa kuohunnalle tilaa, mutta samalla pitää yhteisistä säännöistä kiinni. Varsinainen ryhmähenki muotoutuu yhdenmukaisuusvaiheessa. Ryhmän jäsenten keskinäiset eroavaisuudet hyväksytään ja yhteenkuuluvuuden tunne alkaa syntyä, samoin kuin tunne ryhmään kuulumisesta. Yhteiset pelisäännöt selkiytyvät ja ryhmä toimii tavoitteisiinsa pääsemiseksi.” (Mast, 2018).

Belbinin testin mukaan toimivimmat ja tehokkaimmat tiimit sekä työyhteisöt ovat niitä, jossa eri luonteet ja ominaisuudet sekoittuvat. Saadakseen suurimman potentiaalin irti ryhmästä jokainen tiimi tarvitsee yhtä yhdeksästä Belbinin tiimiroolipersoonasta. Testi korostaa yksilöiden vahvuuksia, mikä luo ymmärrystä tiimin kesken eri osaamisista sekä johtaa parempaan kommunikointiin sekä luo tunnetta, että omalla panoksella on merkitystä tiimissä. Tehtävästä riippuen, jokainen tiimi ei tarvitse yhdeksää eri tiimiroolipersoonaa vaan asiasta tulisi keskustella ja löytää vahvuudet ja parhaimmat persoonallisuudet tiettyyn tehtävään sopivaksi. Belbinin testissä mikään persoonallisuus ei ole kuitenkaan toista parempi tai huonompi ja jokaista eri persoonaa tarvitaan. Isossa ryhmässä toimiessa eri persoonallisuudet saattavat aiheuttaa vaikeita tilanteita ihmisten nähdessä asiat eri tavalla, mutta kaikille löytyy oma paikkansa projektien parissa ja usein keskusteluilla päästään hyvään yhteisymmärrykseen.

Esimiesten merkitys hyvässä ryhmähengessä

”Työhyvinvointia rakentavat monet ihmiset. Siitä vastaavat esimiehet, johtajat, työntekijä sekä työsuojeluhenkilöstö ja luottamusmiehet. Työterveyshuolto on myös tärkeä osa työhyvinvointia. Työhyvinvointi parantaa yrityksen taloudellista asemaa ja kilpailukykyä. Hyvä työhyvinvointi parantaa yrityksessä työskentelevien viihtyvyyttä ja ylipäänsä terveyttä.” (Hamk, n.d.). Hyvinvointi työpaikoilla ja oppimisympäristöissä rakentuu pitkälti päivittäisen toiminnan ääreen. Yksilön tulee tuntea, että omalla työpanoksella on merkitystä, häntä kuullaan yhteisössä ja hänen vahvuuksiaan hyödynnetään. Erilaisille persoonallisuuksille tulisi antaa tilaa yhteisössä ja erilaiset toimintatavat tulee hyväksyä. Suuri merkitys työhyvinvointiin on myös työstä saatavalla kiitoksella. Usein epäkohtiin puututaan työelämässä helposti, mutta ysinkertainen sana, kiitos, ei välttämättä toistu päivittäin ja tunne, että oma hyvä työpainos ei merkitse paljoa saattaa syödä motivaatiota panostaa työhön. ”Hyvinvoivan työyhteisön ominaisuuksia puolestaan ovat esimerkiksi sopiva työmäärä, avoimuus, kyky puhua vaikeista asioista, kannustaminen sekä myönteinen palaute.” (Hamk, n.d.) Työhyvinvointia vähentää edellä mainittujen vastakohdat. Työhyvinvointiin vaikuttaa myös tehtävien haastavuus, monipuolisuus sekä tuen saaminen ja kehittymisen mahdollisuus.

Työyhteisön hyvinvointi rakentuu työntekijöiden kunnollisesta perehdyttämisestä työnkuvaan. Mitä selvemmät työtehtävät ovat, sitä nopeammin pääsee mukaan työyhteisöön kun aikaa ei kulu ihmettelyyn ja varmisteluun muilta. Työntekijät voivat myös huomata epäkohtia työssä mitä tulisi parantaa työn helpottamiseksi, kun viralliset ohjeet ovat selvillä tehtävistä. Tässä työn kehittämisessä on usein mukana työyhteisön eri jäsenet, työterveys ja muita ulkopuolisia tekijöitä. Organisaatiolla sekä esimiehillä on siis suuri vaikutus työyhteisön sekä työntekijöiden hyvinvoinnissa. Esimiesten tulisi tuntea työntekijät, jotta he pystyvät tarvittaessa tarjoamaan oikeanlaista apua hyvinvointia ajatellen ja työhyvinvointia tulisikin kehittää jatkuvasti, eikä vain jämähtää alkuperäiseen suunnitelmaan. ”Esihenkilö voi kohottaa työhyvinvointia esimerkiksi kehittämällä työpaikan yhteisöllisyyttä, työtyytyväisyyskyselyillä, kiinnittämällä huomiota työntekijän yksilöllisiin tilanteisiin sekä rakentamalla toimivat työterveysyhteistyön käytännöt työterveyshuollon kanssa.” (Ritaranta. 2014).
”Esihenkilön tehtävä on luoda hyvät edellytykset työn tekemiselle. Jos esihenkilö osaa ennustaa tulevaisuutta ja varautua työyhteisön muutoksiin hyvissä ajoin niin se vähentää työntekijöidenkin kuormitusta.” (Pakka & Räty. 2010. s. 15). Yksilöiden hyvinvointiin tulisi kiinnittää huomiota myös ryhmässä. Helposti tämä onnistuu mm. pikaisilla kuulumisten kysymisillä esim. keittiötiloissa kahvia hakiessa tai laittamalla viestiä.

Työpaikan sekä oppimisympäristön vastuulla on myös taata työntekijöille ja opiskelijoille hyvät ja ajanmukaiset välineet työn suorittamiseen, miellyttävä työympäristö sekä sosiaalitilat. Työn kuormittavuuteen pitäisi osata varautua ja puuttua mm. pitämällä tarpeeksi työntekijöitä töissä samanaikaisesti ja varmistamalla heidän riittävä osaamistasonsa. Nämä kaikki linkittyvät vahvasti myös työturvallisuuteen, joka on niin työntekijän kuin työnantajan vastuulla. Työnantajan tulee huolehtia turvallisuusasiat kuntoon, mutta työntekijöiden vastuulla on turvallisuussääntöjen noudattaminen ilman virallista valvontaa asiasta.

Proakatemialla me olemme ikään kuin itsemme ja toistemme esihenkilöitä. Meidän tulee varmistaa ja taata kaikkien hyvinvointi sekä puuttua tarvittaessa epäkohtiin. Työterveyden puuttuessa, meidän tulee osata reflektoida omaa vointiamme ja jaksamistamme sekä olla avoimia omien voimavarojemme suhteen. Projektit pitää saada sujumaan, mutta kaikkien tulisi silti osata erottaa vapaa-aika sekä työtunnit itselleen ja ymmärtää vapaa- ajan merkityksen tärkeys kokonaisvaltaiseen hyvinvointiin.

Empirian vaiheet ryhmäytymisessä

Mikäli heijastan esseeseen poimittuja tietoja Empirian alkuun ja nykytilanteeseen, näkyvät ne selkeästi myös meidän tiimimme matkassa. Työelämässä olemme aina tottuneet, että uudessa työssä aloittaessa meidät perehdytetään työhön, aina on joku jolta kysyä apua ja neuvoa ja meille on määrätty selkeät esimiehet sekä työtavat. Alkuun päästäksemme lähdimme noudattamaan samaa kaavaa tiimissämme, eli ensin selvitettiin ns. meidän tiimimme johtajat eli business leader, HR sekä muiden pikkutiimien vastaavat henkilöt. Vaikka Proakatemialla ollaan ikään kuin samalla viivalla niin jokainen tiimi tarvitsee tietynlaista johtohahmoa, että asiat tulevat hoidetuksi ajallaan ja päätöksiä syntyy. Näissä päätöksissä oli suuri hyöty, että tiimistämme löytyi Belbinin testin eri persoonallisuuksia- Joillekin johtajan rooli on luontaisempi kuin toiselle. Johtohenkilöiden löydyttyä keskustelimme tiimimme arvoista, säännöistä ja yleisistä toimintatavoista.

Olemme kaikki uuden edessä ja tehtävänämme on ollut hoitaa ja vastata kysymyksiin vaikeistakin asioista tiimiämme koskien kuitenkaan vielä kunnolla tuntematta toisiamme. Kukaan meistä ei ole ennen luonut sääntöjä Osuuskunnalle, tehnyt päätöksiä näin ison ryhmän raha-asioista saatikka alkanut pyörittää yritystä tuosta noin vain. Tässä korostuu Proakatemian yhteisöllisyys, koska olemme aina löytäneet vanhempia opiskelijoita apuun ja heidän neuvonsa ovat olleet kultaakin arvokkaampia. On ollut helpompi ymmärtää asioita toisten kertomana ja heidän kokemuksien pohjalta, kuin, että etsisimme netistä kaiken tämän tiedon, käytäntö ja kirjatieto eivät aina kohtaa.

Olen erittäin iloinen, että olemme päättäneet rakentaa Empirialle hyvän ryhmähengen sekä panostamme tiimiytymiseen. Alkuvaiheessa tiimistämmekin selkeästi nousi eriäviä mielipiteitä asiaan kun toisilla tekemisen halu yritystoiminnan aloittamiseen oli suurempi kuin toisilla, jotka halusivat panostaa tiimiytymiseen. Koen, että tästäkin avoimen keskustelun kautta pääsimme yhteisymmärrykseen ja tiimiytymisen tuomat edut ymmärrettiin. Mitä paremmin tunnet ihmiset kenen kanssa teet töitä, sitä enemmän vältytään väärinkäsityksiltä, keskustelut ovat avoimempia, hiljaisemmat uskaltavat tuoda omaa ääntänsä kuuluviin sekä yhdessä tekemisen riemu korostuu. Koen, että suuria muutoksia ryhmähenkeen ovat tehneet hiljalleen alkavat projektit. Kun innostumme yhdessä projektista, heijastuu se yksilöiden välisiin keskusteluihin, tekemisen meininkiin sekä tunteeseen, että me saamme yhdessä jotain aikaan. Odotan suurella mielenkiinnolla, miten ryhmämme dynamiikka ja ryhmähenki tulee vielä muuttumaan, kun ihmiset alkavat olla avoimempia ja omia itsejään sekä miten Belbinin määrittämät persoonallisuudet korostuvat projekteja tehdessä.

Omat kokemukset työelämästä tiimihengen sekä työhyvinvoinnin kannalta

Omaan työelämään heijastaessani ryhmäytymistä ja sen vaikutusta hyvinvointiin mieleeni nousee selkeitä esimerkkejä työpaikoista, missä asioita on hoidettu hyvin, ja vastavuoroisesti missä asiat ovat ikään kuin lakaistu maton alle. Yllättäen positiivisimmaksi kokemukseksi ryhmähengen luomisesta ja ylläpidosta nousee työaikani McDonald´sin perheravintolassa. Usein McDonald´sissa työskennellään nuorena ja se saattaakin monelle olla ensimmäinen työpaikka ja siellä vielä ”harjoitellaan” työelämän taitoja, onhan se myös rennompi työympäristö kuin vaikka toimisto. McDonald´sissa panostetaan suuresti yhteiseen aikaan työajan ulkopuolella. Henkilöstöjuhlia oli useamman kerran vuodessa ja vuosi päättyi aina Gaala-illalliseen, jossa palkittiin henkilöstöä. Kuukausittain palkittiin myös Kuukauden työntekijä sekä raskaina ja kiireisinä päivinä, kuten Vappu, pidettiin myyntikilpailuja ja tsempattiin yhdessä tekemiseen kiireen keskellä. McDonald´sista muodostui ikään kuin perhe, missä kaikista pidettiin huolta ja kaikki saivat olla omanlaisiansa persoonia. Kuitenkin se opetti myös vastuuntuntoa sekä paineen alla työskentelyä.

Työskennellessäni yökerhossa koen ryhmähengen olleen todella ristiriitaista. Ihmiset ympärilläni olivat mukavia ja kaikki tulivat toimeen keskenään, mutta siellä korostui miten suuri merkitys esimiehen käytöksellä on työssä viihtyvyyteen. Suurimmaksi ongelmaksi muodostuikin kenties se, että esimiehemme oli päässyt asemaan kaverisuhteiden avulla ja hän oli palkannut lähes kaikki kaverinsa ravintolaan töihin. Se jo korosti joillekin ulkopuolisuuden tunnetta ja aiheutti sen, että siviilielämän draama kaverisuhteiden välillä tuli työpaikalle asti. Myös esimiehen tietynlainen epäkypsä asenne ja kritiikin huono vastaanottokyky loi juoruja työpaikalle, jolloin ryhmähenki huonontui merkittävästi. Lopulta nämä ongelmat huomattiin omistajien tasolta asti ja ravintolapäällikkömme vaihdettiin.

Puutteellisesta työhyvinvoinnista nostan esimerkiksi taas työskentelyni laivalla. Aloittaessani 2012 työnteon siellä ei meluisissa työpisteissä tarjottu tai huolehdittu riittävästä kuulonsuojaamisesta. Kuulosuojaimet määräytyivät yhtiön puolelta pakollisiksi vasta 2019. Riittävät lepoajat tuottavat myös päänvaivaa silloin tällöin. Lepoaika työaikojen välillä on 8. tuntia, mutta työn lopetettuasi, peseydyttyäsi sekä iltapalan syötyäsi olet jo kuluttanut noin 2 tuntia lepoajastasi, joten yöunet jäävät usein riittämättömiksi. Tämäkin tosin riippuu pitkälti työpisteestäsi miten työtuntisi ajoittuvat. Myös kehonhuolto sekä yleinen terveydenhuolto on yhtiön puolelta vaillinaista. Vain vakituinen henkilöstö saa etuja sekä työterveyspalvelut maalla ollessaan. Niin sanottuja extraajia nämä edut eivät koske, vaikka hekin ovat saattaneet olleet tehneet pitkän työuran laivalla vain ilman vakinaista sopimusta.

Omaa työpolkua miettiessäni olen mielestäni hyvin oivaltanut jokaisen työpaikan plussat ja miinukset niin työhyvinvoinnin, tiimihengen kuin työssä viihtymisen kannalta. Nämä ovat kaikki asioita, johon haluan olla panostamassa positiivisesti omaa yritysuraa luodessani sekä nyt Proakatemialla omassa ryhmässä toimiessani. Koen, että hyvä ryhmähenki edesauttaa innokkuutta tarttua työhön, uskallusta olla oma itsensä sekä tukee kokonaisvaltaista hyvinvointia. Näiden asioiden ollessa kunnossa, myös työn tekemisen turvallisuus sekä omasta työkunnosta huolehtiminen korostuvat. Tiimin kannalta ajatellen myös, mitä läheisempiä olemme, sitä paremmin pystymme tunnistamaan toistemme vaikeat ajat ja tukemaan toisiamme. Olemme täällä kaikki yhdessä ja tarvitsemme toinen toistamme.

Lähteet

Belbin The nine Belbin team roles.Viitattu 10.2.2022. https://www.belbin.com/about/belbin-team-roles
Hamk. N.d. Työhyvinvoinnin johtaminen. Viitattu 10.2.2022. https://henkilostojohtaminen96.webnode.fi/tyohyvinvoinnin-johtaminen/
Mast. 2018. Ryhmäyttämisopas. Euroopan unioni, euroopan sosiaalirahasto. Viitattu 8.2.2022. https://ameo.fi/wp-content/uploads/2018/02/Ryhmayttamisopas.pdf
Pakka, J. & Räty, T. 2010. Työstä Hyvinvointia. Työturvallisuuskeskus. Viitattu 16.2.2022
Ritaranta. 2014 Viitattu 10.2.2022.

Kommentoi